【正文】 35 / 36薪資獎(jiǎng)金 崗位評(píng)估 一、崗位評(píng)估的定義與沿革 (一)崗位評(píng)估的定義 　　崗位評(píng)估是20世紀(jì)60年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是指通過對(duì)崗位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。它把勞動(dòng)者的負(fù)荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人－機(jī)－環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用。 　　人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)囊粋€(gè)主要決定因素。組織根據(jù)他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報(bào)酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括崗位分析、崗位說明以及崗位評(píng)估。 　　崗位評(píng)估是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。例如，若一個(gè)收發(fā)室的主管掙得比行政主管還要多，就存在著不公平支付。崗位評(píng)估主要有以下潛在作用： （1）確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)； （2）使工作間的聯(lián)系公平、有序； （3）開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來建立工資支付結(jié)構(gòu)； （4）在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。 　　內(nèi)部公平工資的概念與工作評(píng)估的目的是緊密相關(guān)的。盡管人們可能關(guān)心外部公平，但大家基本上認(rèn)為，他們的工資與貢獻(xiàn)與完成類似工作的同事的工資和貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)差不多。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)，組織中的某人完成相同或較低水平的工作卻獲得較高工資時(shí)，他們很快會(huì)變得不高興。 　　人力資源部門通常負(fù)責(zé)崗位評(píng)估項(xiàng)目的管理。然而，實(shí)際的崗位評(píng)估是專門由委員會(huì)進(jìn)行的。委員會(huì)通常由不同職能部門的管理人員構(gòu)成。一個(gè)典型的委員會(huì)可能由人力資源主管作為主席，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售主管作為副主席。然而，委員會(huì)的構(gòu)成通常取決于被評(píng)價(jià)工作的類型和水平。在各種情況下，重要的是委員會(huì)在評(píng)價(jià)過程中要避免個(gè)人攻擊，應(yīng)當(dāng)注意這是在評(píng)價(jià)一項(xiàng)工作，而不是評(píng)價(jià)完成工作的個(gè)人（或人們）。 　　小型或中型組織通常缺乏崗位評(píng)估專業(yè)知識(shí)，這時(shí)可聘用外部顧問。當(dāng)聘請(qǐng)了一名合格的顧問時(shí)，管理者應(yīng)要求該顧問開發(fā)一個(gè)內(nèi)部崗位評(píng)估項(xiàng)目，并且訓(xùn)練公司的員工恰當(dāng)?shù)毓芾硭?(二)崗位評(píng)估的沿革 　　崗位評(píng)估作為一種技術(shù)發(fā)展是和20世紀(jì)的思想分不開的，這一思想導(dǎo)致在工作組織中引入解析的方法，即“科學(xué)管理”。 　　解析崗位評(píng)估的第一個(gè)標(biāo)志出現(xiàn)于1920年查爾斯E比多（Bedaux）所簽署的美國管理協(xié)會(huì)（AMA）的工作報(bào)告之中。MR羅特（Lott）在很多冶金企業(yè)試驗(yàn)了他的十三因素方案之后，1926年出版了一本相當(dāng)厚的手冊(cè)叫做《工資等級(jí)和崗位評(píng)估》。FA金斯伯里（Kingsbury）早在1923年就提出了一個(gè)類似的方法。要素比較法是評(píng)分法和非解析排列法的結(jié)合。它最先由EJ本基（Benge）在1926年提出，并首先在費(fèi)城一家公司試行。幾乎就在同時(shí)，美國開始實(shí)行1923年分類法案，收入了一種分類方法來協(xié)調(diào)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)中的工資結(jié)構(gòu)。這種分類方法在以后的許多年中產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。到20世紀(jì)20 年代末期，崗位評(píng)估的四個(gè)基本方法雖然還沒有普遍應(yīng)用，但許多企業(yè)已經(jīng)在認(rèn)真研究并試行。 　　美國專家AL科里斯（Kress）對(duì)評(píng)分法作了相當(dāng)大的修改，并在20世紀(jì)30年代末以評(píng)分法為基礎(chǔ)為兩個(gè)在美國頗有影響的工業(yè)組織——全國電器制造商協(xié)會(huì)（NEMA）和全國金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)（NMTA）制定崗位評(píng)估計(jì)劃。這些計(jì)劃的重要革新之處在于把眾多的評(píng)估因素削減為四個(gè)普通因素：“技能”、“干勁”、 “責(zé)任”和“工作條件”，并且每一因素可以自我加權(quán)。這使該計(jì)劃簡便易行、更加實(shí)用。它們?cè)谡麄€(gè)電訊機(jī)械部門獲得了巨大的成功，以至許多其他部門和企業(yè)競相效仿。 　　美國在二次世界大戰(zhàn)時(shí)期采取的管制經(jīng)濟(jì)措施也有助于崗位評(píng)估的廣泛應(yīng)用。在戰(zhàn)后不久，崗位評(píng)估就成為美國的一項(xiàng)基本管理技術(shù)。 　　在歐洲，盡管以前進(jìn)行過一些零散的試驗(yàn)，但崗位評(píng)估在工業(yè)中的發(fā)展基本上是從戰(zhàn)后開始的。那時(shí)正是許多國家重建其國民經(jīng)濟(jì)之時(shí)，它們開始引進(jìn)并推廣崗位評(píng)估技術(shù)，用來理順工資結(jié)構(gòu)從而提高生產(chǎn)率。這些國家包括比利時(shí)、丹麥、法國、聯(lián)邦德國、荷蘭、瑞典和英國。 　　最有創(chuàng)造性和最具雄心的試驗(yàn)是在荷蘭進(jìn)行的。 　　崗位評(píng)估技術(shù)，特別是評(píng)分的方法在西歐的經(jīng)濟(jì)重建時(shí)期得到了迅速傳播并于20世紀(jì)50年代在此地牢牢地扎下了根。 　　西歐實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國家在國與國戰(zhàn)事頻繁之時(shí)，特別是20世紀(jì) 30年代，泛泛地引進(jìn)了許多種崗位評(píng)估方法。但到了20世紀(jì)50年代和20世紀(jì)60年代初期，把實(shí)行全國統(tǒng)一的工資等級(jí)制度作為中央工資管理體制的基本要素時(shí)，其重要性就大大提高了。就這樣，以復(fù)雜程度（技能）、干勁和工作條件為基礎(chǔ)的崗位評(píng)估體系在這些國家得到了普遍應(yīng)用。 　　在經(jīng)過一個(gè)快速發(fā)展階段之后，崗位評(píng)估在美國和歐洲的進(jìn)展有所放緩。同時(shí)，修改崗位評(píng)估原則以適應(yīng)有關(guān)企業(yè)具體要求的更加注重實(shí)際的研究取代了通用方法的研究。所修改之處較多，主要是在核查工作內(nèi)容數(shù)據(jù)是否正確方面。同時(shí)還存在一種把不同方式揉在一起的傾向。例如，非分析的方法，由于在其程序中加入了明確定義的因素而使其準(zhǔn)確度有很大提高。而且，崗位評(píng)估研究的重點(diǎn)逐漸地朝著效率高、結(jié)果準(zhǔn)確，并針對(duì)每個(gè)企業(yè)的具體要求分別制定計(jì)劃的方向發(fā)展。 二、 崗位評(píng)估的意義 　　崗位評(píng)估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類工資管理問題而產(chǎn)生的。起初發(fā)現(xiàn)，在這類企業(yè)，按工作崗位制定固定的工資率要比按每個(gè)工人分別制定工資率在管理上要便利得多。在雇傭大批工人的情況下，要準(zhǔn)確地估算、控制勞動(dòng)成本，執(zhí)行有意義的人事政策，就必須具備簡明的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有這些標(biāo)準(zhǔn)，很快就會(huì)因?yàn)楦鞴芾碚叩臎Q策不能步調(diào)一致和實(shí)行一系列特殊工資和津貼辦法而導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)混亂。而且，由于大企業(yè)中的勞動(dòng)和專業(yè)分工，許多不同的崗位要加以評(píng)定。再者，為規(guī)劃和協(xié)調(diào)起見，而對(duì)工作崗位實(shí)行準(zhǔn)確的定義和規(guī)范化管理也日益成為穩(wěn)健管理實(shí)踐的基本原則。每一個(gè)崗位實(shí)際上都可以由許多工人來干，因?yàn)槠毡槭褂靡幌盗猩婕肮r(shí)和其他就業(yè)條件等的共同規(guī)則，所以從事基本上同一類工作任務(wù)的人們要求“同工同酬”，也就沒有什么奇怪的了。在許多國家，工會(huì)通過集體談判要求并達(dá)成對(duì)某工種實(shí)行共同工資率。近幾年來，這已被廣泛接受，認(rèn)為是一種很好的管理方式。 　　崗位評(píng)估是為各個(gè)工作崗位確定相對(duì)等級(jí)的一種邏輯方法。它的基本性質(zhì)之一是，它撇開確定相對(duì)工資等級(jí)的不可量化性因素，或使其最小化。這樣可能有利于消除工資結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，維護(hù)廠礦企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公平關(guān)系。同時(shí)它也有利于建立起一種為工人們易于理解和接受的比較簡單的工資結(jié)構(gòu)。 　　測評(píng)中簡單明了的要素有助