【正文】 正正 利利 航航 業(yè)業(yè) （（ 香香 港港 ）） 有有 限限 公公 司司 績績 效效 管管 理理 手手 冊冊 （（ 試試 行行 版版 ）） 編制 審核 審議 批準(zhǔn) 目錄 第一章：績效管理綜述 ?????????????????? ??????????? 第二章：團(tuán)隊績效管理 ???????????????????????? ????? 第三章：個人績效管理 ???????????????????????????? ? 第四章：其他 ???????????????????????????? ????? 第五章：附則 ?????????? ???????????????????? ??? 第六章：名詞解釋 ???????? ??????????????????????? 第七章：附件 ??????????????????????????? ?????? 第一章 績效管理綜述 第一條：績效管理的目的和意義 通過績效 體系 的實施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。 第二條：績效管理的原則 公開原則：考核過程公開化、制度化 。 客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個人主觀因素 。 反饋原則：在考核結(jié)束后， 考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正 。 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。 不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。 第 三 條： 績效 考核對象 公司績效考核對象分為團(tuán)隊和個人兩類，并分為三個層次，分別是對公司、部門和崗位（其中：試用人員的考核 不納 入本制度考核 ）的考核。 第 四 條：績效管理機(jī)構(gòu) 公司的績效 管理工作主要由 績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù) 據(jù)的提供與收集。 考核組織 主要職責(zé) 績效考核委員會 主任：總經(jīng)理 成員： 副總經(jīng)理、 部門總經(jīng)理、 副部總、部總助理、人力資源部經(jīng)理 、骨干員工 ? 提出公司績效考核總體要求 ； ? 某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評價 ； ? 公司考核的組織實施； ? 對考核結(jié)果進(jìn)行最終審批 ； ? 負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁 ； ? 負(fù)責(zé) 績效管理 體系的解釋和修訂 。 人力資源部 ? 部門考核和員工考核的組織實施 ； ? 各部門的員工考核提 供督導(dǎo)和 技術(shù)支持 ； ? 對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用 ； ? 提出對各部門考核方案的改進(jìn)建議 。 各級 部門（科室車間）主管 ? 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實施 績效管理工作，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)各個環(huán)節(jié) 。 第 五 條： 績效管理的主要 流程 本公司的績效管理 分為團(tuán)隊績效管理及個人績效管理兩大部分，其中團(tuán)隊績效考核 包括 設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績效指標(biāo)建立、績效計劃制定、績效考核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理 包括績效指標(biāo)建立、績效計劃制定、 績效輔導(dǎo)、 績 效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個 主要 環(huán)節(jié)。 第 六 條：績效指標(biāo)的類型 績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo) （ KPI） 和 普通績效指標(biāo)（ CPI） 兩部分。 關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標(biāo) （ KPI） 進(jìn)行考核， KPI是各職能部門根據(jù)公 司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識別，并從衡量實現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。 普通績效指標(biāo)（ CPI） 支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。 第 七 條：績效考核指標(biāo) 確定 原則： 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效 指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 。 客觀性原則：編制績效指標(biāo)時要以崗位 職責(zé)為依據(jù) 。 明確性原則：編制的績效 指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求 。 平衡性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同 一工作性質(zhì)員工的績效 指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較大 。 可操作性原則 ：制定的績效 指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素 。 相對穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則 。 第二章 團(tuán)隊 績效 管理 第 一 條： 設(shè)立 戰(zhàn)略地圖 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡 計 分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程 和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。 戰(zhàn)略地圖是公司績效管理的綱領(lǐng)性文件 ， 每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必須依據(jù)上年度實施績效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營計 劃結(jié)合起來進(jìn)行綜合考慮來制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營目標(biāo)。 年度戰(zhàn)略地圖由 公司績效考核委員會 組織相關(guān)部門進(jìn)行研討并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在 12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。 年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對 各 個 戰(zhàn)略主題 進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點 。 第 二 條：績效 指標(biāo)建立 依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行識別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。 戰(zhàn)略主題 的分解要求在每年 12月 10日前 完成 ， 由 人力資源 部組織相關(guān)部門利用魚骨圖 、指標(biāo)分解樹等 工具分解戰(zhàn)略 主題，并 利用 TC（質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本）模型， 將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)。 由人力資源部組織各部門制定各 KPI的指標(biāo)定義，并建立 KPI年度 規(guī)劃 識別表，最終形成公司年度 KPI指標(biāo)辭典。 人力資源部在每年 12月 底 將公司 KPI指標(biāo)辭典報 績效考核委員會并經(jīng) 總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門 KPI考核的依據(jù)。 第 三 條：績效指標(biāo)的來源 公司考核指標(biāo)來源： 依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖 提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。 一級部門 考核指標(biāo)來源 ： 依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并 形成 相應(yīng)的考核指標(biāo)。 二級 部門 KPI考核指標(biāo)的來源： （ 1） 依據(jù) 一級