【正文】 人力資源開發(fā)與管理 本課程考試試卷的題型一般有：單項選擇題、多項選擇題、填空題、名詞解釋、簡答題、論述題，分值比例（20：10：10：15：25：20）學習方法與解答技巧：該課程為專業(yè)課程，重點應(yīng)掌握每章后面總結(jié)的章節(jié)小結(jié)中的概念及問題，在熟讀教材后充分歷屆每章所講解的內(nèi)容，這樣在答題時即使把握不大的問題或不會的問題也能通過自己的理解去答，把自己的理解有條理的組織好語言去解答，盡量不出現(xiàn)沒有把握的不去解答！第一章緒論第一節(jié) 人力資源概論第二節(jié) 人力資源與經(jīng)濟增長第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展演變第四節(jié) 人力資源管理理論第五節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)基本要求掌握人力資源的相關(guān)概念；掌握人力資源的基本要點；掌握人力資源的基本特征；理解掌握人力資源的發(fā)展演變經(jīng)歷的幾個階段；掌握人力資源管理的基本理論；理解人力資源開發(fā)管理的關(guān)系；第一節(jié)人力資源概述一、 人力資源的內(nèi)涵與特征 資源分自認資源、資本資源和人力資源 人力資源的內(nèi)涵是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動內(nèi)力的總和。人力資源的基本要點包括：—人力包括體力、智力、知識、技能四部分?！说捏w力和智力是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容?！肆Y源所具有的勞動能力存在于人體中，是人力資源的存量，只有勞動時才能發(fā)揮出來?！肆Y源是一定范圍內(nèi)的人口總體?！肆Y源的載體是人。人才資源—人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)的人的總和。人口資源—是指一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。勞動力資源—是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍內(nèi)的人口總和。 人力資源的基本特征人力資源是一種可再生的生物性資源。人力資源在經(jīng)濟活動中是居于主導地位的能動性資源。人力資源是具有時效性的資源。 人力資本與人力資源人力資本是指人們以某種代價活的并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。人力資本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系—兩者說明問題的角度有區(qū)別—兩者分析問題的內(nèi)容有區(qū)別—人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，進行經(jīng)濟核算和意義十分明確；人力資源理論經(jīng)濟學內(nèi)容更廣泛和豐富?！獌烧咧g也密切聯(lián)系，人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。二、 人力資源的質(zhì)量與數(shù)量 人力資源的數(shù)量人力資源可以用絕對數(shù)量和相對量兩種指標來表示勞動適齡人口：—男16~60歲，女干部16~60歲，女工人16~55歲影響人力資源數(shù)量的因素—人口總量及其在生產(chǎn)狀況—人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動—人口遷移 人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個勞動力素質(zhì)的集合。勞動力的素質(zhì)：身體素質(zhì)和智能水平 人力資源質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一第二節(jié) 人力資源與經(jīng)濟增長一、 人力資源是經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素二、 高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟增長的動力一個國家的經(jīng)濟發(fā)達程度與這個國家的人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)性。經(jīng)濟增長的主要途徑取決于：—新的資本資源的投入；—新的可利用資源的發(fā)現(xiàn)；—勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；—科學的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加；三、 勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟增長模型勞動力素質(zhì)—勞動力素質(zhì)是指勞動者勞動能力性質(zhì)和特點的綜合反映。—勞動力素質(zhì)可以用勞動力素質(zhì)系數(shù)數(shù)量化，勞動力素質(zhì)具有不可逆性，一般勞動力素質(zhì)系數(shù)大于一。勞動力素質(zhì)與產(chǎn)出勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟增長第三節(jié) 人力資源管理發(fā)展與演變一、 產(chǎn)業(yè)革命階段。18世紀末至19世紀末產(chǎn)業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽時期。人力資源管理的特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成是機器。二、 科學管理階段。19世紀末至1920年科學管理，代表人物泰勒，人是機器只有經(jīng)濟需要的“經(jīng)濟人”忽視人性價值三、 人際關(guān)系階段。1920年至第二次世界大戰(zhàn)霍桑試驗：企業(yè)是一個社會系統(tǒng)四、 行為科學階段。第二次世界大戰(zhàn)至20世紀70年代以人際關(guān)系為出發(fā)點，進行全方位的開放式管理，進行人性激勵、民主式的管理與領(lǐng)導五、 人力資本管理階段。20世紀70年代以來人本管理走向人心管理，人力資本蒞臨成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論。第四節(jié) 人力資源管理理論一、 系統(tǒng)優(yōu)化原理指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制、使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論人力資源系統(tǒng)的特征：關(guān)聯(lián)性、目的性、社會性、多重屬性人力資源系統(tǒng)優(yōu)化理論的基本要點是：系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能的代數(shù)和；系統(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之 和各值中取最優(yōu)；系統(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達到最小二、 能級對應(yīng)原理能級是按人的能力大小分級，能級大表示能力強，辦事本領(lǐng)大。能級對應(yīng)指要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職位。三、 系統(tǒng)動力原理物質(zhì)動力原理、精神動力原理、信息動力原理四、 反饋控制原理將系統(tǒng)動力學理論運用于人力資源管理，稱為人力資源管理的反饋控制原理。五、 彈性冗余原理人力資源管理過程中必須留有余地，保持彈性，不能超負荷和帶病運行，稱為彈性冗余原理。基本要點：勞動強度要適度有彈性；腦力工作要適度有彈性；勞動時間、工作定額要適度有彈性；系統(tǒng)的中短期目標要適度彈性六、 互不增值原理人力資源整體中的能力、性格、見解等存在互補性，發(fā)揮個體優(yōu)勢揚長避短，人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu)。只是互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補、技能互補七、 利益相榮原理一個系統(tǒng)內(nèi)的兩個群體或若干個個體之間，發(fā)生一方利益影響另一方利益時，雙方則產(chǎn)生利益沖突，這時應(yīng)尋求一種方案，使之在原來的基礎(chǔ)上，經(jīng)過適當?shù)男薷?、讓步、補充為雙方接受，從而獲得相容稱為利益相榮原理。八、 競爭強化原理通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進取心、毅力和創(chuàng)新精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?，服?wù)社會，促進經(jīng)濟發(fā)展第五節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)一、 人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系概念不同學科劃分不同。然力資源開發(fā)屬于綜合性的邊緣學科，人力資源管理數(shù)億管理學科的一個分支；研究對象不同。人力資源開發(fā)面對廣義的人，人力資源管理面對狹義的人，即工作中的人。兩者也密切聯(lián)系。然力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。二、 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模式三、 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)人力資源開發(fā)系統(tǒng)四、 然力資源開發(fā)與管理的職能與發(fā)展趨勢人力資源管理的職能：—人力資源管理的戰(zhàn)略職能—人力資源管理的經(jīng)營職能現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢： 人力資源管理的重心轉(zhuǎn)移；人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新；— 人力資源管理規(guī)范化、標準化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化；本章小結(jié)掌握人力資源、人口資源、勞動力資源、人力資源管理、然力資源質(zhì)量、勞動力資源、人力資源開發(fā)、現(xiàn)實人力資源、潛在人力資源等名詞含義；掌握人力資源的基本特征?；纠碚摗Ｕ莆杖肆Y源發(fā)展與演變經(jīng)歷的幾個階段，人力資源管理的發(fā)展趨勢。掌握人力資源理論的系統(tǒng)動力原理及內(nèi)容、基本要點；補增值原理的基本內(nèi)容。理解掌握掌握人力資源的基本內(nèi)容，掌握人力資源開發(fā)與掌握人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系、掌握人力資源管理的內(nèi)容。第二章 掌握人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢第二節(jié)：人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素分析第三節(jié)：人力資源戰(zhàn)略管理過程第四節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第五節(jié): 人力資源的供需平衡基本要求了解人力資源戰(zhàn)略的基本 概念與類別理解影響人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素掌握人力資源戰(zhàn)略管理的過程第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭的優(yōu)勢一、人力資源戰(zhàn)略的概念與類別人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性的長遠規(guī)劃，餅通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源戰(zhàn)略層次包括戰(zhàn)略層次、管理層次和操作層次二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)在預(yù)測和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為了求得長期生存與發(fā)展所作的整體性、全局性、長遠性的謀劃及相應(yīng)的政策。兩者關(guān)系：—企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)與前提—人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)—人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障—人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互配合三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取插圖競爭優(yōu)勢的維持第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素分析一、 外部環(huán)境 三、員工需要與激勵經(jīng)濟環(huán)境 有效的激勵機制科學技術(shù)環(huán)境 充分的員工參與政治法律環(huán)境 靈活的福利計劃人口環(huán)境 定期的員工培訓社會文化環(huán)境二．組織機構(gòu)組織機構(gòu)是組織內(nèi)部各級各類職務(wù)、職位的全責范圍、聯(lián)系方式和分工協(xié)作關(guān)系的整體框架。第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理過程一、戰(zhàn)略準備階段 三、戰(zhàn)略實施階段主要是對影響人力資源戰(zhàn)略的 四、戰(zhàn)略控制階段相關(guān)信息收集和分析過程。 確立衡量標準SWOT分析 衡量人力資源戰(zhàn)略實二、戰(zhàn)略制定階段 成果 制定戰(zhàn)略目標 評價工作績效 —人力資源戰(zhàn)略目標是根據(jù)企業(yè) 戰(zhàn)略修訂內(nèi)外部條件，企業(yè)戰(zhàn)略和員工要求，對未來企業(yè)內(nèi)人力資源要達到的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、員工開發(fā)與管理，勞動效率與績效等做出的一個總的要求。人力資源規(guī)劃相關(guān)政策第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)根據(jù)所處的內(nèi)外環(huán)境的變化，進行企業(yè)人力資源供需預(yù)測，并使供給和需求達到平衡的過程。人力資源規(guī)劃的兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃二、 人力資源規(guī)劃的程序搜集資料預(yù)測人力資源的工序確定人力資源的工序差異人力資源規(guī)劃的實施與評估人力資源規(guī)劃的反饋與修正46頁圖（27）第五節(jié) 人力資源的供需平衡一、 人力資源需求預(yù)測方法德爾菲法：也叫專家評估法趨勢預(yù)測法回歸分析法二、 人力資源供給預(yù)測方法企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法—技能清單法、員工替換法、馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測方法三、 人力資源供需綜合平衡本章小結(jié)掌握人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源凈需求、技能清單法、SWOT分析等的含義理解掌握人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系理解影響人力資源戰(zhàn)略的因素昨晚人力資源規(guī)劃的編制程序第三章 人力資源開發(fā)第一節(jié)：人力資源開發(fā)的目標第二節(jié)：人力資源開發(fā)的理論體系第三節(jié)：然力資源開發(fā)內(nèi)容與方法基本要求了解人力資源開發(fā)目標的多元性掌握人力資源開發(fā)的理論體系掌握人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法第一節(jié) 人力資源開發(fā)的目標一、然力資源開發(fā)目標的特性人力資源開發(fā)目標狀態(tài)然力資源開發(fā)目標的特性—人力資源開發(fā)目標的層次性—人力資源開發(fā)目標的整體性三、 人力資源開發(fā)的目標層次性人力資源開發(fā)的總體目標—促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標—人的潛能凸現(xiàn)且有效運用是根本目標人力資源開發(fā)的具體目標第二節(jié) 人力資源開發(fā)的理論體系一、 人力資源的心理開發(fā)人力資源的心理開發(fā)主要是運用心理學和行為科學發(fā)展的成果，來研究勞動者的勞動源泉、動力結(jié)構(gòu)、動力機制以及其他一些影響勞動者動力的因素，并運用研究成果，指導和影響人力資源開發(fā)活動。二、人力資源的生理開發(fā)開發(fā)人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。三、人力資源的倫理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)主要是通過人類勞動過程中的道德思想、道德信念、道德規(guī)范等一系列勞動倫理問題的研究和指導，使員工能正確處理道德與利益的關(guān)系。四、人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)創(chuàng)新能力就是根據(jù)預(yù)定目的和任務(wù)運用一切已知信息，開展能力思維活動，產(chǎn)生出某種新穎、獨特、有社會個人價值的產(chǎn)品的智力品 質(zhì)。五、人力資源教育開發(fā)人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。第三節(jié) 然力資源開發(fā)內(nèi)容與方法一、職業(yè)開發(fā)職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個人與組織在一定時期中的相互作用。職業(yè)開發(fā)的意義：—有助于員工進行全面分析；—有助有分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；—擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；—有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)：社會、組織和個人二、組織開發(fā)組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，解決組織沖突及矛盾，建立合作目標，改變組織價值觀和組織文化，提高組織效率和效能。組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善組織的只能。三、管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段：—法紀手段—行政手段—經(jīng)濟手段四、環(huán)境開發(fā)社會環(huán)境自然環(huán)境工作環(huán)境國際環(huán)境本章小結(jié)掌握人力資源開發(fā)的含義及理論體系；人力資源開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)環(huán)境開發(fā)等概念及人力資源的管理開發(fā)包括的基本手段。組織開發(fā)的含義及主要方法然力資源開發(fā)目標的特性影響人力資源創(chuàng)新能力的因素職業(yè)開發(fā)的意義了解人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法1