【正文】 招聘體系管理制度 ―――GZ旅中央平臺GZ旅中央平臺20XX年8月目 錄第一章 總則 2第二章 招聘組織管理 2第三章 招聘計劃 3第四章 人員招募 5第五章 人員選拔 7第六章 人員錄用 10第八章 招聘評估 11第一章 總則【宗旨】第一條 本制度規(guī)定中央平臺員工招聘活動的基本事項及運(yùn)作基準(zhǔn)。【目的】第二條 為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度?！具m用范圍】第三條 本制度適用中央平臺所有與招聘計劃、實(shí)施、效果評價等相關(guān)的管理活動。【招聘原則】第四條 公司招聘遵循“公開、平等、競爭、擇優(yōu)、先內(nèi)后外”的原則。第二章 招聘組織管理第五條 人力資源部是中央平臺招聘工作的組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)擬定公司的招聘計劃并組織實(shí)施；人員需求部門參與確定招聘崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求。同時，協(xié)助進(jìn)行測試問題的設(shè)計和部分實(shí)施工作。第六條 招聘的流程公司招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第七條 招聘費(fèi)用招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往時間費(fèi)用支持情況，擬定合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。第八條 招聘周期招聘周期是指從人力資源部收到《招聘申請表》起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。第三章 招聘計劃第九條 人力資源需求計劃（一） 各部門人力資源需求計劃與審核：公司總部各部門及各分公司每年年底根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求計劃，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。（二）公司年度需求計劃：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求計劃進(jìn)行綜合平衡，制訂公司的年度人力資源需求計劃。第十條 招聘計劃（一） 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂公司年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)、招聘崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。（二）招聘計劃的審批。 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的部門總經(jīng)理、總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)人員的招聘申請由公司總裁批準(zhǔn)；分公司其它部門經(jīng)理和一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。（三）計劃外招聘申請報公司總裁批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。（四）人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，定期同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。第四章 人員招募第十一條 招聘的來源與方法招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。招聘方式的選擇，要綜合考慮員工需求和招聘成本等因素。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的政策。同時根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。在公司初創(chuàng)期，人員來源則主要以外部招聘為主。第十二條 內(nèi)部招聘管理（一）內(nèi)部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。（二）公司總部及各分公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部審核后認(rèn)為可行，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。第十三條 外部招聘管理 （一）公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)公司的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。 （二）外部招聘的主要渠道：（1） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。（2） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。（3） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（4） 委托獵頭公司招聘：公司高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。（5） 內(nèi)部員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用（三）內(nèi)部推薦獎勵。 如員工推薦的候選人符合空缺職位要求，且已通過最終面試，但未被公司錄用，推薦人將獲通報表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品；若員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦者將和獲得通報表揚(yáng)和一定數(shù)量的現(xiàn)金獎勵。（若推薦人為被推薦人的直接或間接主管，或是人力資源部員工則不適用該獎勵）第十四條 招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。（一） 招聘廣告1. 招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2. 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（二） 信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。（三） 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。（四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十五條 應(yīng)聘者申請（一） 應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應(yīng)聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。（二） 應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料：1. 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位；2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；4. 身份證（復(fù)印件）。第五章 人員選拔第十六條 應(yīng)聘資料收集人力資源部從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。第十七條 應(yīng)聘資料審查用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。第十八條 初試初試由人力資源部人員組織進(jìn)行。主要對應(yīng)聘人員的任職資格、核心能力、通用能力初試和評價。主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試測評表》對被應(yīng)聘者的能力素質(zhì)進(jìn)行評分，然后同該職位所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對，得出初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：不予考慮、同意復(fù)試。 “同意復(fù)試”的人員由人力資源部組織復(fù)試。第十九條 復(fù)試用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行復(fù)試和業(yè)務(wù)水平測試。復(fù)試負(fù)責(zé)人事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者的專業(yè)能力素質(zhì)進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意錄用”、“不予聘用”、“暫不錄用，進(jìn)入人才庫”三種。第二十條 復(fù)審 通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由部門分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。第二十一條 特殊人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求，可以采取特殊的招聘形式。（一） 特殊人才招聘渠道招聘特殊人才以外部渠道為主?？梢詮奶厥馊瞬胖薪闄C(jī)構(gòu)、科研機(jī)構(gòu)、各類院校、同業(yè)競爭者及其他人才所在處招聘。（二） 特殊人才面試形式特殊人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復(fù)試，由人力資源部經(jīng)理、公司總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接面試。人力資源部負(fù)責(zé)收集和傳遞特殊人才相關(guān)信息并進(jìn)行初步篩選。（三） 特殊人才招聘的相關(guān)手續(xù)可以根據(jù)需要特事特辦。第二十一條 面試方法運(yùn)用 在面試過程中可以運(yùn)用一下方法對應(yīng)聘者的各項能力進(jìn)行考察。（一）情商測試：通過測試情緒智力來衡量一個人掌握和控制如何和別人相處的關(guān)系的問題。用于了解應(yīng)聘者的性格情緒特征包括個人的動機(jī)、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系傾向等。（二）智商測試：通過一系列測試來衡量一個人的語言、比較、歸納、推理、判斷等方面。主要用來判定一個人的思考和推理能力。（三）壓力面試：有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對。主要用于工作壓力工作中要承擔(dān)很大壓力的職位招聘，如銷售。（四）小組面試：由一群(或組)主試者對候選人進(jìn)行面試。允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答。挖掘應(yīng)聘者深層次特點(diǎn)、能力。（五）角色扮演：讓應(yīng)聘者扮演某一職位角色，判斷其對該崗位的了解、適應(yīng)程度。用以考察應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)性。（四）即席發(fā)言：讓應(yīng)聘者當(dāng)場就某一問題發(fā)表觀點(diǎn)?？疾鞈?yīng)聘者思維能力、反應(yīng)能力和表達(dá)能力。第二十二條 體檢 同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。第六章 人員錄用第二十三條 錄用人力資源部根據(jù)擬錄用人員體檢結(jié)果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。第二十四條 報到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。第二十五條 試用新員工到崗都要試用，試用期可參照相關(guān)的法律法規(guī)，一般為3－6個月試用期內(nèi)新員工享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退。第二十六條 轉(zhuǎn)正試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應(yīng)在試用期滿一周前向用人部門書面征詢意見。用人部門須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到用人部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。用人部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：（一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；（二） 制定員工進(jìn)一步發(fā)展計劃；（三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。第八章 招聘評估第二十七條 人力資源部應(yīng)對招聘過程的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，評估招聘效果。評估招聘效果要從編制需求是否得到滿足、雇用率與招聘計劃是否相符、求職人員數(shù)量與實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用求職人的轉(zhuǎn)換率等方面進(jìn)行。 第二十八條 招聘活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查了解求職者對招聘工作的意見和建議，測量新員工的工作業(yè)績，分析招聘的時間、費(fèi)用和效果，不斷改進(jìn)招聘工作。職位描述文件職位識別信息職位名稱投資策劃部總監(jiān)工作地點(diǎn)廣東職位編號SI001所在城市深圳所屬部門投資策劃部出差要求□無 ■偶爾 □常駐版本號生效日期2005年10月1日工作網(wǎng)絡(luò)關(guān)系直接上級職位總裁其它匯報職位董事會直接下級職位戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理、投資并購部經(jīng)理人員管理權(quán)限薪酬□無 ■建議權(quán) □決定權(quán)直接下級人數(shù)2績效□無 ■建議權(quán) □決定權(quán)直接管轄團(tuán)隊配備□無 ■建議權(quán) □決定權(quán)業(yè)務(wù)指導(dǎo)職位受外部哪些機(jī)構(gòu)影響將影響哪些外部機(jī)構(gòu)行業(yè)研究機(jī)構(gòu)、外部合作伙伴、競爭對手職位目的與職責(zé)職位目的（存在的理由，限制和目標(biāo)）協(xié)助公司總裁制定并實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃等，進(jìn)行投資并購分析， 實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)職責(zé)范圍(名稱、定義、該職責(zé)所要達(dá)到的結(jié)果/目標(biāo))責(zé)任級別（全部/部分/協(xié)助）衡量標(biāo)準(zhǔn)(數(shù)量、質(zhì)量)業(yè)務(wù)類戰(zhàn)略層面? 參與制定集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，為戰(zhàn)略制定提供行業(yè)研究和其它信息支持，確保穩(wěn)定性和達(dá)致長期目標(biāo)? 參與集團(tuán)年度經(jīng)營計劃與預(yù)算及其滾動修正? 負(fù)責(zé)進(jìn)行對公司資本運(yùn)營的研究，擬定公司資本運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則? 負(fù)責(zé)參與制定公司的投資計劃，參與投資項目的篩選、評估和監(jiān)督? 協(xié)助? 部分? 部