【正文】 招聘體系管理制度 ―――GZ旅中央平臺GZ旅中央平臺20XX年8月目 錄第一章 總則 2第二章 招聘組織管理 2第三章 招聘計劃 3第四章 人員招募 5第五章 人員選拔 7第六章 人員錄用 10第八章 招聘評估 11第一章 總則【宗旨】第一條 本制度規(guī)定中央平臺員工招聘活動的基本事項及運作基準?！灸康摹康诙l 為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。【適用范圍】第三條 本制度適用中央平臺所有與招聘計劃、實施、效果評價等相關的管理活動?！菊衅冈瓌t】第四條 公司招聘遵循“公開、平等、競爭、擇優(yōu)、先內后外”的原則。第二章 招聘組織管理第五條 人力資源部是中央平臺招聘工作的組織與執(zhí)行機構，負責擬定公司的招聘計劃并組織實施；人員需求部門參與確定招聘崗位的任職資格和能力素質要求。同時，協(xié)助進行測試問題的設計和部分實施工作。第六條 招聘的流程公司招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第七條 招聘費用招聘費用是指為達成年度計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往時間費用支持情況，擬定合理的招聘費用預算，經總裁批準執(zhí)行。第八條 招聘周期招聘周期是指從人力資源部收到《招聘申請表》起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。第三章 招聘計劃第九條 人力資源需求計劃（一） 各部門人力資源需求計劃與審核：公司總部各部門及各分公司每年年底根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求計劃，內容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。（二）公司年度需求計劃：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求計劃進行綜合平衡，制訂公司的年度人力資源需求計劃。第十條 招聘計劃（一） 人力資源部負責根據(jù)需求和供給預測制訂公司年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)、招聘崗位的任職資格和能力素質要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。（二）招聘計劃的審批。 在人員編制預算計劃內的部門總經理、總監(jiān)、高級經理、經理，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人員的招聘申請由公司總裁批準；分公司其它部門經理和一般員工的招聘申請由分公司總經理批準。（三）計劃外招聘申請報公司總裁批準后方可執(zhí)行。（四）人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，定期同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。第四章 人員招募第十一條 招聘的來源與方法招聘分為內部招聘和外部招聘兩種方式。招聘方式的選擇，要綜合考慮員工需求和招聘成本等因素。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主，外部招聘為輔的政策。同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。在公司初創(chuàng)期，人員來源則主要以外部招聘為主。第十二條 內部招聘管理（一）內部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換、內部人員重新聘用等。內部招聘的主要方法有推薦法（經本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。（二）公司總部及各分公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請，公司人力資源部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。第十三條 外部招聘管理 （一）公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調公司的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。 （二）外部招聘的主要渠道：（1） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息。（2） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。（3） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（4） 委托獵頭公司招聘：公司高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。（5） 內部員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用（三）內部推薦獎勵。 如員工推薦的候選人符合空缺職位要求，且已通過最終面試，但未被公司錄用，推薦人將獲通報表揚，并給予紀念品；若員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦者將和獲得通報表揚和一定數(shù)量的現(xiàn)金獎勵。（若推薦人為被推薦人的直接或間接主管，或是人力資源部員工則不適用該獎勵）第十四條 招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。（一） 招聘廣告1. 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（二） 信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。（三） 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。（四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十五條 應聘者申請（一） 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。（二） 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：1. 應聘申請表（函），且注明應聘崗位；2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；3. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；4. 身份證（復印件）。第五章 人員選拔第十六條 應聘資料收集人力資源部從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。第十七條 應聘資料審查用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。第十八條 初試初試由人力資源部人員組織進行。主要對應聘人員的任職資格、核心能力、通用能力初試和評價。主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》對被應聘者的能力素質進行評分，然后同該職位所要求的能力標準進行比對，得出初步面試意見。初試結果分為三種：不予考慮、同意復試。 “同意復試”的人員由人力資源部組織復試。第十九條 復試用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行復試和業(yè)務水平測試。復試負責人事先設計的測評內容對應聘者的專業(yè)能力素質進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意錄用”、“不予聘用”、“暫不錄用，進入人才庫”三種。第二十條 復審 通過復試的應聘人員由部門分管領導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理簽字批準。第二十一條 特殊人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求，可以采取特殊的招聘形式。（一） 特殊人才招聘渠道招聘特殊人才以外部渠道為主?？梢詮奶厥馊瞬胖薪闄C構、科研機構、各類院校、同業(yè)競爭者及其他人才所在處招聘。（二） 特殊人才面試形式特殊人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部經理、公司總經理及資深專業(yè)人士直接面試。人力資源部負責收集和傳遞特殊人才相關信息并進行初步篩選。（三） 特殊人才招聘的相關手續(xù)可以根據(jù)需要特事特辦。第二十一條 面試方法運用 在面試過程中可以運用一下方法對應聘者的各項能力進行考察。（一）情商測試：通過測試情緒智力來衡量一個人掌握和控制如何和別人相處的關系的問題。用于了解應聘者的性格情緒特征包括個人的動機、性格、氣質、價值觀、人際關系傾向等。（二）智商測試：通過一系列測試來衡量一個人的語言、比較、歸納、推理、判斷等方面。主要用來判定一個人的思考和推理能力。（三）壓力面試：有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對。主要用于工作壓力工作中要承擔很大壓力的職位招聘，如銷售。（四）小組面試：由一群(或組)主試者對候選人進行面試。允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答。挖掘應聘者深層次特點、能力。（五）角色扮演：讓應聘者扮演某一職位角色，判斷其對該崗位的了解、適應程度。用以考察應聘者對崗位的適應性。（四）即席發(fā)言：讓應聘者當場就某一問題發(fā)表觀點?？疾鞈刚咚季S能力、反應能力和表達能力。第二十二條 體檢 同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。第六章 人員錄用第二十三條 錄用人力資源部根據(jù)擬錄用人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。第二十四條 報到同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。第二十五條 試用新員工到崗都要試用，試用期可參照相關的法律法規(guī)，一般為3－6個月試用期內新員工享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉正或辭退。第二十六條 轉正試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一周前向用人部門書面征詢意見。用人部門須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到用人部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。用人部門填寫《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：（一） 為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；（二） 制定員工進一步發(fā)展計劃；（三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。第八章 招聘評估第二十七條 人力資源部應對招聘過程的各個環(huán)節(jié)進行跟蹤，評估招聘效果。評估招聘效果要從編制需求是否得到滿足、雇用率與招聘計劃是否相符、求職人員數(shù)量與實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用求職人的轉換率等方面進行。 第二十八條 招聘活動結束后，人力資源部應調查了解求職者對招聘工作的意見和建議，測量新員工的工作業(yè)績，分析招聘的時間、費用和效果，不斷改進招聘工作。職位描述文件職位識別信息職位名稱投資策劃部總監(jiān)工作地點廣東職位編號SI001所在城市深圳所屬部門投資策劃部出差要求□無 ■偶爾 □常駐版本號生效日期2005年10月1日工作網絡關系直接上級職位總裁其它匯報職位董事會直接下級職位戰(zhàn)略規(guī)劃部經理、投資并購部經理人員管理權限薪酬□無 ■建議權 □決定權直接下級人數(shù)2績效□無 ■建議權 □決定權直接管轄團隊配備□無 ■建議權 □決定權業(yè)務指導職位受外部哪些機構影響將影響哪些外部機構行業(yè)研究機構、外部合作伙伴、競爭對手職位目的與職責職位目的（存在的理由，限制和目標）協(xié)助公司總裁制定并實施企業(yè)戰(zhàn)略、經營計劃等，進行投資并購分析， 實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標職責范圍(名稱、定義、該職責所要達到的結果/目標)責任級別（全部/部分/協(xié)助）衡量標準(數(shù)量、質量)業(yè)務類戰(zhàn)略層面? 參與制定集團戰(zhàn)略規(guī)劃，為戰(zhàn)略制定提供行業(yè)研究和其它信息支持，確保穩(wěn)定性和達致長期目標? 參與集團年度經營計劃與預算及其滾動修正? 負責進行對公司資本運營的研究，擬定公司資本運營戰(zhàn)略規(guī)則? 負責參與制定公司的投資計劃，參與投資項目的篩選、評估和監(jiān)督? 協(xié)助? 部分? 部