【正文】 鵬程食品 公司 績效考核 管理制度 第一章 總則 第一條 為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績效考核體系。 第二條 推行績效考核的原則 1． 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式； 2． 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作； 3． 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)； 4． 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 第三條 績效考核的目的 1．考核結(jié)果為績效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供依據(jù)； 2．為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)； 3．考核 結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。 第四條 績效考核對(duì)象為公司全體在崗員工。 第五條 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 第六條 績效考核過程采用橫向評(píng)價(jià)、上下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 第七條 績效考核時(shí)間 非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績效考核，一年 4 次。項(xiàng)目組人員參加項(xiàng)目考核，項(xiàng)目考核是在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行。 一般每季度績效考核時(shí)間安排如下： （一） 第一季度績效考核： 4 月 1 日 — 7 日； （二） 第二季度績效考核： 7 月 1 日 — 7 日； （三） 第三季度績效考核： 10 月 1 日 — 7 日； （四）第四季度績效考核： 1 月 1 日 — 7 日。 第八條 績效考核的組織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對(duì)被考核者本人公開。 第二章 績效考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一）重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤 /價(jià)值影響較大 的目標(biāo)，以 35 條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性； （三）一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 第十條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的步驟 1．由總經(jīng)理會(huì)同經(jīng)理辦公會(huì)成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，由公司董事會(huì)批準(zhǔn)后作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。 2． 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職 責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。 3． 非項(xiàng)目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商 后 確定個(gè)人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。 4． 項(xiàng)目組成員根據(jù)本人所在項(xiàng)目組，經(jīng)與項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)商后確定個(gè)人在項(xiàng)目 期間的工作績效考核目標(biāo)。 第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 主要針對(duì)個(gè)人在工作中積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。 第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 主要針對(duì)員工個(gè)人在工作中體現(xiàn)的 知識(shí)學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評(píng)。 第三章 績效考核的實(shí)施細(xì)則 第十三條 每季度首月 17 日檢查并考評(píng)公司每位被考核者績 效 情況，各部門負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。 公司每半年召開一次績效考評(píng)會(huì)議，要求各級(jí)管理人員針對(duì)上一階段績效完成情況進(jìn)行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點(diǎn)輔導(dǎo)的部門和人員。 第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)相結(jié)合的方式。 1． 上級(jí)考評(píng)：由直接上級(jí)在考核期期末，對(duì)下屬各績效考核因素完成情況進(jìn)行考評(píng)?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。 2． 橫向考評(píng)：根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。部門負(fù)責(zé)人的橫向考 核由其他部門負(fù)責(zé)人參與考評(píng)，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評(píng)。 3．下級(jí)考評(píng)：由全部直接下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，考核要素是工作能力，重 點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。 4．工作績效的考評(píng)參見《工作績效考核實(shí)施細(xì)則表》。 5． 工作能力和態(tài)度的考評(píng)參見《 績效考評(píng)因素定義表 》和《考核指標(biāo) 權(quán)重表》。 6．考評(píng)結(jié)果送交人力資源部審核備案。 第十五條 各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級(jí)、下級(jí)、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見《 考核指標(biāo)權(quán) 重表 》。 第十六條 績效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。 第十七條 績效考核等級(jí) 考核等級(jí)分為： S、 A、 B、 C 四個(gè)等級(jí)。 85 分以上為 S（優(yōu)）， 70— 85 分為 A（良）， 60 分 — 70 分為 B（合格）， 60 分以下為 C（不合格）。 根據(jù)考評(píng)總分所對(duì)應(yīng)檔次決定評(píng)價(jià)等級(jí)和相應(yīng)的系數(shù)。 考核分?jǐn)?shù)的等級(jí)比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。 第十八條 績效考核中的工作績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1． 該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。 2． 該問題將影響其他工作績效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì) /總經(jīng)理協(xié)商解決。 3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由工作績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。 第四章 績效考核的評(píng)價(jià) 第十九條 評(píng)價(jià)步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 （一）評(píng) 定工作績效 工作業(yè)績中的“目標(biāo)完成率”是完成值與目標(biāo)值的比率，分定量與定性兩 種不同的評(píng)定方法。 1. 定量指標(biāo) ：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以完成數(shù)量來計(jì)算完成率，并按 S、 A、 B、 C 四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時(shí)，對(duì)照各部門的定量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)→ S，達(dá)到目標(biāo)→ A，低于目標(biāo)→ B，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→ C。 2. 定性指標(biāo) ：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時(shí)，以主觀判斷進(jìn)行評(píng)定，并按以下四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核。 S 等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，并達(dá)到預(yù)期效果。 A 等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完 成目標(biāo)計(jì)劃，但實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計(jì)劃的一半以上。 C 等：在考核期結(jié)束時(shí)，目標(biāo)仍處于起步階段。 (二 ) 評(píng)定工作態(tài)度 根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，結(jié) 果按 S、 A、 B、 C 劃分等級(jí)。 （三）評(píng)定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的 知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果按 S、 A、 B、 C劃分等級(jí)。 第二十條 綜合評(píng)價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評(píng)價(jià)得分表示，包括優(yōu)（ S）、良（ A）、合格（ B）、不合格（ C）四種，評(píng)價(jià)級(jí)別是指對(duì)每種類型再劃分級(jí)次，采用在字母后標(biāo)注“ +、 ”號(hào)的方式表示。 優(yōu)（ S） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到 85 分以上（含 85 分） 良（ A） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到 70 分 85 分（含 70 分） 合格（ B） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到 60 分 70 分（含 60 分） 不合格（ C）：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到 60 以下 每種評(píng)價(jià)類型再劃分級(jí)別，分別是： 優(yōu) ： S++、 S+、 S 良 ： A+、 A、 A 合格 ： B 不合格： C 當(dāng)綜合評(píng)價(jià)得分屬于“優(yōu)”、“良”類型時(shí)，以本類分?jǐn)?shù)段最低線為基準(zhǔn)，每高出 5 分（含 5 分），提高一個(gè)級(jí)別；當(dāng)綜合評(píng)價(jià)得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級(jí)別，一律用“ B”、“ C”表示。 第二十一條 評(píng)價(jià)等級(jí)與得分系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表 評(píng)價(jià)等級(jí) S （優(yōu)） A （良） B （合格） C （不合