【正文】 年研發(fā)立項及完成情況 每年的在研項目研發(fā)履約率 每年新品通過鑒定率 技術開發(fā)費用 /計劃費用：費用控制率 新產品開發(fā)數(shù)量 定 性 指 標 公平合理、充分地考核、激勵下屬 員工整體績效 正確制定產品發(fā)展規(guī)劃與研發(fā)策劃 及時制定項目實施的技術方案和工作計劃 及時完成技術發(fā)展報告 正確評審項目立項的可行性 /技術方案 合理制定、規(guī)劃各項技術標準與規(guī)范 為公司的市場拓展、工程與服務和客戶培訓工作提供充分技術支持 項目的技術先進性 質量記錄的有序及完整程度 1完整收集本部門負責領域的技術與市場信息，了解產品動態(tài) 1及時、圓滿地進行售前技 術支持 1對部門所屬產品合理進行質量管理、控制 1安排施工力量 1全程質量監(jiān)控 檢查或抽查，無質量返工。 ? 能否與下屬保持良好的關系。 ? 能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質，隨機應變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理。如出現(xiàn)對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權依據(jù)調查事實改正失實考核結果。 第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。 第二十一條 評價等級與得分系數(shù)的對應關系見下表 評價等級 S （優(yōu)） A （良） B （合格） C （不合格） S++ S+ S A+ A A B C 考核得分 10095 9490 8985 8480 7975 7470 7060 60 以下 得分系數(shù) 第二十二條 績效考核等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總人數(shù)的15%，不滿 1 人時以 1 人計算，超過 1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 S 等：在考核期內，按時完成目標計劃，并達到預期效果。 考核分數(shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進行調整。 5． 工作能力和態(tài)度的考評參見《 績效考評因素定義表 》和《考核指標 權重表》。 公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討、分析，找出差距產生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導的部門和人員。 第二章 績效考核要素設立的原則 第九條 工作績效目標設立的要求 （一）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較大 的目標，以 35 條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，并使目標具有一定的挑戰(zhàn)性； （三）一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第四條 績效考核對象為公司全體在崗員工。 第五條 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 第十條 工作績效目標設立的步驟 1．由總經理會同經理辦公會成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，由公司董事會批準后作為公司年度總目標加以實施。 第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結合的方式。 6．考評結果送交人力資源部審核備案。 第十八條 績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1． 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯(lián)度不大，由績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。 A 等：在考核期內，按時完 成目標計劃，但實際效果與預期目標存在一定差距。 績效考核等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制訂。 第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的 員工，經 公司職務評審委員會年度評審，將受到職務降級處罰。 第五章 附 則 第三十一條 本規(guī)定由人力資源部負責解釋。 10 8 6 4 開拓 創(chuàng)新力 ? 是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法。 10 8 6 4 溝通 協(xié)調 服務 ? 能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調處理本部門與相關部門間的工作關系，正確解決工作中遇到的問題；能否提供優(yōu)質高效的服務。 10 8 6 4 說明： 以上 指標除溝通、協(xié)調、服務由相關部門或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導由下級考核外，其他指標均由直接上級考核。 10 8 6 4 協(xié)調 交涉力 ? 能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標。 第三十三條 本規(guī)定報總經理批準后執(zhí)行，修改須經同樣的程序 。 第二十八條 績效考評表 1． 績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考 評的準確性。 第二十四條 績效考核結果的體現(xiàn) 1． 公司根據(jù)季度考評結果，每季度兌現(xiàn)一次季度績效獎金，年終根據(jù)年 內四次考評結果兌現(xiàn)年終獎。 C 等：在考核期結束時，目標仍處于起步階段。 3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經由上級負責人批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。具體見《 考核指標權 重表 》?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。 3． 非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結合崗位職責，經與上級主管協(xié)商 后 確定個人年內各季度工作績效考核目標。 第七條 績效考核時間 非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年 4 次。 第二條 推行績效考核的原則 1． 建立全員參與、全員負責的管理模式； 2． 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 3． 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核，以協(xié)商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責； 4． 以正激勵為主，負激勵為輔。 第八條 績效考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責組織實施。 第十二條 工作能力目標設立的要求 主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的 知識學習能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調交涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調服務能力、監(jiān)督指導等方面的能力進行考評。 3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重 點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力。 85 分以上為 S（優(yōu)）， 70— 85 分為 A（良）， 60 分 — 70 分為 B（合格）， 60 分以下為 C（不合格）。 1. 定量指標 ：完成目標是定量指標時，應以完成數(shù)量來計算完成率，并按 S、 A、 B、 C 四個等級進行考核，即目標完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標評分標準，超過目標→ S，達到目標→ A，低于目標→ B，遠低于目標→ C。 第二十條 綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)（ S）、良（ A）、合格（ B）、不合格（ C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注“ +、 ”號的方式表示。 4． 年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予 xx 獎、記功或嘉獎。 第二十九條 員工的考核結果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調處理。 ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法。 10 8 6 4 指導 統(tǒng)帥力 ? 是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配 任務，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目