四川電力薪酬制度final(已修改)
2025-04-19 23:05 本頁面
【正文】 ★機密四川電力設計咨詢有限責任公司薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月目 錄第一章 總則 ...........................................1第二章 薪酬總額 .......................................4第三章 薪酬元素 .......................................4第四章 年薪工資制 ....................................8第五章 崗位績效工資制 ...............................9第六章 技能績效工資制 ..............................11第七章 協(xié)議工資制 ....................................13第八章 薪酬調整 .....................................14第九章 其他規(guī)定 .....................................17第九章 其他規(guī)定 .....................................17附件 1：公司崗位分類表 ................................19附件 2：公司崗位工資測算表 ............................20附件 3：管理、行政職系職等系統(tǒng) ........................21附件 4：管理、行政職系各職等和薪檔崗薪基數 ............22附件 5：技術職系職等系統(tǒng) ..............................24附件 6：項目管理職系職等系統(tǒng) ..........................25第一章 總則第一條 目的和依據為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現。依據中華人民共和國有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于四川電力設計咨詢有限責任公司全體員工。第三條 薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業(yè)績。第四條 薪酬設計的性質薪酬設計的性質在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，對既有工資體系進行重新設計。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。2 / 30第六條 薪酬的特征（一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數額外，將部分福利性支出轉化為工資性收入。（二）可預期性：員工根據其所在崗位、工作努力程度和工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入及收入水平。第七條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、技能績效工資制和協(xié)議工資制。第二章 薪酬總額第八條 公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過收入的 36%。第九條 人力資源部應根據本年度的產值或利潤、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數進行調整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算應為下一年度預計薪酬總額的 70%，以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。第十條 薪酬預算經公司高層辦公會批準后執(zhí)行。第十一條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 薪酬元素第十二條 公司員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。（一）基本工資，400 元/，適用于公司全體員工。（二）崗位工資，適用于管理、行政職系，從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪等級的依據，采取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。（三）技能工資，適用與技術、項目職系，體現員工在技術/項目崗位上技能的貢獻，與管理、行政職系的崗位工資相對應。（四）績效工資，是依據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：季度/階段獎金、年終獎金和其它特殊獎金。（五）福利，是公司員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。第十三條 基本工資基本工資為公司全體員工享有的最基本收入。第十四條 崗位工資/技能工資在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所處的得分區(qū)間確定公司管理、行政職系、技術職系和項目管理職系的職等系統(tǒng)。新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，崗位級別相應變動。結合公司人力資源成本
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