億利集團績效管理手冊final(已修改)
2025-04-19 22:58 本頁面
【正文】 億利集團公司績效管理手冊億利集團公司人力資源部2004年2月 目 錄第一章 總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11． 21．4績效考核考核周期 21．5績效考核人與被考核人 31．6被考核人 3第二章 績效考核體系內(nèi)容 42．1績效考核體系定義 42．2績效考核綜述 42．3績效考核指標(biāo) 42．4績效指標(biāo)量化辦法 5第三章 績效考核實施 73．1考核者培訓(xùn) 73．2績效考核實施過程 73．3績效考核偏差的避免 8第四章 績效考核結(jié)果運用 94．1績效工資的發(fā)放 94．2效益獎金發(fā)放 104．3崗位工資的調(diào)整 104．4員工崗位調(diào)整 114．5員工培訓(xùn) 114．6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例 11第五章 績效考核制度修訂 125．1績效考核內(nèi)容修訂 12第六章 績效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 13第七章 績效考核文件使用與保存 147．1績效考核文件保存格式 147．2績效考核文件分類編號 147．3績效考核文件保存方法 147．4績效考核文件查閱權(quán)限 1415 / 17第一章 總則1．1績效考核意義第一條 績效考核目的168。 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。168。 建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進而促進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。168。 本制度針對集團公司總部各崗位,對于總部如何管理億利集團下屬事業(yè)部各崗位的考核權(quán)限及管理方式, 詳見《億利集團薪酬考核管理辦法》。168。 本制度不適用于集團公司總裁、副總裁等高層管理崗位，該類崗位按年薪制考核標(biāo)準(zhǔn)考核，詳見《億利集團高管薪酬考核制度》。本制度適用于集團公司總部副總裁以下所有正式員工和試用期員工。本制度中所指的員工包括集團公司總監(jiān)、部門負責(zé)人、部門員工。第二條 績效考核用途168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)1．2績效考核原則第三條 績效考核原則168。 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。168。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。168。 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。168。 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。168。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1．1．3．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成168。 組長：集團公司行政總監(jiān)168。 秘書長：人力資源部經(jīng)理168。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員：集團總部副總裁及各部門經(jīng)理168。 組長負責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。168。 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。第五條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)168。 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。168。 負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。168。 負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1．3．2人力資源部第六條 人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實施工作168。 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收168。 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析168。 負責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工作168。 收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案1．4績效考核考核周期第七條 績效考核時間安排168。 公司績效考核周期以季度為主：168。 季度第一考核期：周期為1月1日至3月31日，考核時間為4月上旬。168。 季度第二考核期：周期為4月1日至6月31日，考核時間為7月上旬。168。 季度第三考核期：周期為7月1日至9月30日，考核時間為10月上旬。168。 季度第四考核期：周期為10月1日至12月31日，考核時間第二年1月上旬。168。 人力資源部負責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果，并備案。168。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，總經(jīng)理有權(quán)將考核時間順延。1．5績效考核人與被考核人第八條 績效考核人168。 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責(zé)人；168。 部門負責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高管層。168。 中高管層的考核人是公司總裁。168。 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總裁；
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