任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別(已修改)
2025-04-13 23:15 本頁面
【正文】 . . . .任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別一、何謂任職資格任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)。 具體來說任職資格是：—任職資格是任職者取得高績效的行為的提煉和總結(jié)；—任職資格關(guān)注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”；—員工能否承擔(dān)某一等級(jí)的職務(wù)（崗位），取決于承擔(dān)者本人的資格與能力；任職資格管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對(duì)員工的工作能力和工作行為實(shí)施的系統(tǒng)管理。二、何謂勝任力素質(zhì)模型勝任力模型是基于著名的冰山模型（如上圖所示）而構(gòu)建起來的。勝任能力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用，從McClelland對(duì)美國選拔國外信息官的研究項(xiàng)目開始，在管理界得到廣泛共識(shí)和使用。McClelland在1973年所著的《測(cè)量勝任能力而非智力》一文中，提出用評(píng)價(jià)勝任能力來取代傳統(tǒng)智力測(cè)量，他認(rèn)為，用智力測(cè)驗(yàn)（如智商）等來預(yù)測(cè)工作績效或職業(yè)生涯的成功時(shí)，其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度比較差，他認(rèn)為應(yīng)發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。勝任能力包括以下幾個(gè)層面： 知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息； 技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力； 社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解； 自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)； 特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式； 動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任能力(petency)是指在一個(gè)組織中與工作或情境相關(guān)的績效優(yōu)異的員工所具備的動(dòng)機(jī)、自我概念與個(gè)性，價(jià)值觀與態(tài)度、技能和知識(shí)等關(guān)鍵特征的集合。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。勝任能力模型（Competence model）是指為了達(dá)成組織整體績效目標(biāo)的，針對(duì)特定工作崗位所要求的，與高績效相關(guān)的一系列不同勝任能力要素及其可測(cè)量的等級(jí)差異的組合。勝任能力模型有兩個(gè)層面： 勝任能力組成結(jié)構(gòu)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。 勝任能力等級(jí)描述結(jié)構(gòu)。勝任能力的等級(jí)描述是某項(xiàng)勝任能力要素在不同等級(jí)員工的差異性行為特征的層級(jí)組合。勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價(jià)值觀、經(jīng)營準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特征，是公司對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式。序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點(diǎn)。序列專業(yè)勝任能力指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列專業(yè)勝任能力大多是針對(duì)崗位來設(shè)定的，某個(gè)特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則： 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。三、對(duì)于區(qū)別和聯(lián)系，目前較為流行的三種說法二者是同一個(gè)事物，但層次不一樣此種看法的核心在于：任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型一個(gè)是低端的內(nèi)容，一個(gè)是高端的內(nèi)容，勝任力是與能力素質(zhì)模型相關(guān)的人力資源管理咨詢中的高端內(nèi)容。也就是說任職資格關(guān)注的是某個(gè)崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績效。二者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力素質(zhì)模型任職資格體系包括勝任力素質(zhì)模型，因?yàn)槿温氋Y格除包括勝任力內(nèi)容外，還包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、特殊條件等內(nèi)容。任職資格體系同樣包含了知識(shí)、技能、價(jià)值觀、傾向性等冰山模型中的顯性和隱形的能力，同時(shí)崗位的任職資格還需要有經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱、各類上崗證或從業(yè)資格證等。也就是說任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級(jí)別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力?；谝陨戏治?，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個(gè)部分，而且是一個(gè)關(guān)鍵的部分。二者屬于兩個(gè)不同的概念，但“你中有我，我中有你”此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時(shí)也有融合的地方。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、特殊要求項(xiàng)等；而勝任力素質(zhì)模型關(guān)注了隱形的能力，即價(jià)值觀、自我形象、傾向性等。融合的地方體現(xiàn)在：知識(shí)、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。四、
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