【正文】 新世界北京項目管理中心 組織結構設計咨詢報告 1 根據診斷結果， 分析組織結構 存在問題，確 定優(yōu)化改進方 向。 根據新世界北京的現狀和未來發(fā)展，設計組織結構圖和崗位圖。 明確各部門主要職能。 1 2 3 4 組織結構 設計 職能分解 職位描述 組織流程 2 3 4 5 項目準備 1a 在項目診斷的基礎上，結合新世界北京的發(fā)展需要進行組織結構設計 人力資源 規(guī)劃 培訓管理 6 7 組織診斷 1b 對方案的實施提出建議。 項目進展 2 導讀 組織結構設計緯度 組織結構設計方法及類型 標桿企業(yè)組織結構分析及借鑒 新世界北京組織結構設計方案 各部門主要職責 實施建議 組織結構設計一般考慮因素 房地產行業(yè)特征考慮因素 組織結構設計方法 組織結構設計類型 標桿企業(yè)：萬科、首創(chuàng)置業(yè)等 組織結構圖說明 組織結構圖 新世界北京組織結構設計原則 組織優(yōu)化效能分析 3 優(yōu)點： 表示了組織中正式的匯報關系和決策范圍 可以直觀地反映出組織結構的不一致性和復雜性并引導改正 向組織成員揭示他們在組織中的關系和聯(lián)系，特別是對管理人員和新員工 局限性： 表示不了各種有意義的非正式的關系和信息（更多的體現在組織文化當中） 組織結構圖中的位置高低 ≠職位高低（重要的是組織中內涵的職權分配） 需要隨著組織的實際運作動態(tài)調整（重要的是組織內部管理流程的設計） 組織結構圖優(yōu)點和局限性 定義三要素 組織 結構圖 組織 結構 是對一個組織的一整套基本活動和過程的可視化的描 述。 影響組織結構設計的因素：組織目標、組織環(huán)境、 人員與文化、技術和規(guī)模等。 ? 決定了組織中縱向的 正式的報告關系，包括層級數和管理者的管理跨度 。 ? 保證跨部門的有效溝通、合作與整合，一個理想的組織結構應該鼓勵其成員在必要的時候提供橫向信息、進行橫向協(xié)調。 ? 確定了如何由個體組合成部門，再由部門到組織。 組織結構和組織結構圖 4 導讀 組織結構設計緯度 組織結構設計方法及類型 標桿企業(yè)組織結構分析及借鑒 新世界北京組織結構設計方案 各部門主要職責 實施建議 組織結構設計一般考慮因素 房地產行業(yè)特征考慮因素 新世界北京組織結構設計原則 5 組織結構的調整需要考慮各種因素 組織結構設計 環(huán)境變化 環(huán)境復雜性 簡單 復雜 隨著技術的復雜性、生產、加工能力等的提高，管理跨度和集權分權等組織管理因素將面臨新的變化和新的要求 隨著組織規(guī)模的不斷擴大，組織的管理體制會順序面臨領導危機、控制危機、文牘危機，促使組織機構不斷發(fā)生變化 組織員工的價值觀、態(tài)度、期望、能力等都會對組織機構的設計造成影響 6 高層管理者在組織方向、設計和有效性方面的作用 ?機會 ?威脅 ?不確定性 ?資源可獲得性 總經理、 高層管理者 ?優(yōu)點 ?弱點 ?特色能力 ?領導方式 ?過去業(yè)績 戰(zhàn)略管理 ?結構形式 ?信息技術和控制系統(tǒng) ?生產技術 ?組織文化 ?組織間聯(lián)系 ?資源 ?效率 ?目標達成 ?利益相關者 外部環(huán)境 內部環(huán)境 決定使命及目標 選擇經營目標，競爭性戰(zhàn)略 組織設計 有效性結果 高層管理者的主要職責是決定組織的目標，戰(zhàn)略和設計，另一方面是使組織適應變化的環(huán)境。 7 組織的環(huán)境 組織 范圍 本產業(yè)的規(guī)模、競爭性 供應商 勞動力市場 跨國競爭 客戶和潛在客戶 銀行、股票市場、信貸 環(huán)保、衛(wèi)生 法律、規(guī)章、政治活動 經濟增長、通脹、失業(yè)率 科研、新技術、新材料、自動化 一般環(huán)境 （間接影響） 任務環(huán)境 （直接影響） 組織的環(huán)境壓力主要來自組織對信息的需求和對資源的需求。 8 組 織 環(huán) 境 不 確 定 性 分 析 簡單 復雜 穩(wěn) 定 不 穩(wěn) 定 機械性結構。 部門少。 無綜合任務。 業(yè)務導向。 有機性結構。 部門多，專業(yè)化高 ,廣泛的外聯(lián)。 有很多綜合任務。 強化的計劃和預測。 機械性結構。 部門多，外聯(lián)多。 有一些綜合任務。 有一些計劃。 有機性結構。 部門少，外聯(lián)少。 有一些綜合任務。 計劃導向。 高度不確定 中高度不確定 中低度不確定 低度不確定 分析工具： Robert 定性象限模型 新世界北京在組織不確定性分析中處于不穩(wěn)定+復雜象限 ,環(huán)境不穩(wěn)定造成部門高度專業(yè)化 ,環(huán)境復雜性造成企業(yè)組織內部復雜化。 目前的項目管理中心由幾個公司組合而成，形似有機性結構 ,但組織結構分散 ,內部機理不健全。 不確定性越高，部門之間的協(xié)作越困難，要求組織中承擔協(xié)調整合的機構和人員就越多。 隨著環(huán)境不確定性增加，計劃和預測是必要的，能夠減少外部變化的負面影響。 組織環(huán)境的不確定性分析 9 現代房地產企業(yè)特點：環(huán)境資源的整合商 用土地、資金和管理等關鍵生產要素，去統(tǒng)領和利用其他社會資源，重點做好外部資源整合和項目開發(fā)管理工作。 這就要求新世界北京必須建立一支具有專業(yè)技能和良好應變能力的組織隊伍。 市場策劃 規(guī)劃設計 建設施工 市場銷售 物業(yè)管理 ?相關單位 ?建筑承包商 ?材料供應商 ?工程監(jiān)理公司 ?。 ?銷售代理公司 ?廣告代理公司 ?。 ?物業(yè)管理公司 ?。 ?建筑設計單位 ?景觀設計公司 ?。 供應鏈 價值鏈 土地獲取 ?市場調研公司 ?營銷策劃公司 ?。 10 人員與文化對組織的影響 一，大部分新世界北京的員工對有利于組織的變革是支持的。 二，地處北京這樣的大都市，企業(yè)和員工的思想觀念開放，能從容面對改革與壓力。 三，不可忽視企業(yè)中少部分人的因循守舊，個人及部門本位主義對企業(yè)變革的阻礙作用。 a不希望 b無所謂 c希望但沒信心 d希望且有信心 您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ 6% 12% 10% 72% a b c d 對于新世界北京的管理變革，您認為： a只要有利于新世界北京的發(fā)展，我就堅決支持 b只要能增加我的收入，我就堅決支持 c只要不影響我的利益，我就支持 d變革只是換湯不換藥 73% 16% 4% 7% a b c d 11 組織規(guī)模對組織結構的影響 資料來源：2021年北京房地產行業(yè)薪酬數據 洛克希德組織管理幅度變量測定法 高層 15人 中層 26人 基層 170人 職能相似性 ５ ４ ２ 位置相似性 ２ ３ ４ 職能復雜性 ８ ６ ４ 指導與控制的工作量 9 ８ ３ 協(xié)調的工作量 8 ６ ４ 計劃的工作量 ８ 6 4 權數總和 ４ 1 33 21 標準幅度 5人 ６人 ９人 實際幅度 7人 5人 5人 組織規(guī)模一般以雇員人數的多寡來衡量。組織的規(guī)模直接影響到 組織形狀，而組織的形狀是由管理幅度決定的。目前的趨勢是向扁平化過渡。 北京房地產企業(yè)員工人數統(tǒng)計 新世界北京屬于大中型房地產企業(yè) 管理幅度不合理，中層和基層管理幅度偏小，因人設崗和副職職位偏多。應該讓結構設計扁平化。 即每個主管的下屬人數增加，組織的層數降低，同時組織效率增加。 ２、組織效率不高、職權結構不合理、計劃和控制、信息溝通效率在指揮鏈與信息流方面和管理幅度不成比例。有必要提高相應職能人員比例。 12 組織的規(guī)模與組織的生命周期息息相關 目前新世界北京正處在組織生命周期的集體化階段向規(guī)范化階段轉變的過程中。特別是新世界北京組建項目管理中心后，公司資源尚未完全整合，如何理順企業(yè)的各項職責和職能