【正文】 1 人力資源管理的核心 一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。 盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開“ 選人，育人，用人，留人 ”的管理核心。 一 選人 ? 通行的招聘程序 我們慣常的 招聘程序 （也是很多知名公司通用的程序）是： 發(fā)布 招聘 廣告 ， 收集 應聘 資料 ，對應聘資料 初選 ，約見面試， 填寫 公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的 筆試 （專業(yè)知識，外語）、性向心理 測試題 ，以及 技能測試 ，人力資源部和用人單位的面試，背景 調(diào)查 ， 錄取試用 。 ? 展示你的實力和形象 展示本公司實力和形象的設計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠，應聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量， 成功的招聘主管懂得恰當?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應聘者當作是公司形象的縮影 ，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當?shù)摹? 收集 應聘資料 的途徑 ，可能是內(nèi)部， 或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學校等。 對應聘者的技能 考核要有針對性 ， 例如 考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務，你都會有詳細的崗位標準或工作說明書。人力架構和編制，也是你決定人力補充的依據(jù)之一。 在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。尚有部分公司通知應聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是“寧可人等我，不可我等人”，但應聘者久等未獲 面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。 ? 平時得燒香 選人的另一個課題包括人力資源的儲備。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。 二 育人 主要在于 建立有效的培訓系統(tǒng) 。 培訓工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱為 教育和訓練 ，有時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定 短期 （年度和月季周）和 長期 （二年，五年，甚至十年） 的培訓計劃 的。 一個有效的培訓系統(tǒng)包 括以下幾個方面： 1. 需求 對部門培訓申請（需求）進行 調(diào)查 ，也要主動對全公司各職系進行需求 評估 。 2. 實施 按 新人 和 在職 分類，設定相應的培訓課程，可分為 公共課 、 理論課 、 應用課 ，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓。 3. 考核 分 理論知識 和 上任后表現(xiàn) 兩部分，考核成績應當公布，必要時可頒發(fā)證書。 4. 應用 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。 三 用人 ? 職業(yè)規(guī)劃 對于新人，人力資源 管理者的一個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。在三個月的 試用期后 ， 對新人進行一次 考核 評估 ，同時跟他 進行一次正式的交流 ：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協(xié)助其達成。 ? 女性抬頭 二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。所以，人力資源管理者在選人用人時必須 摒棄性別偏見 。 ? 內(nèi)部提升 我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立 強有力的凝聚力 和 激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些 貢獻大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結果。 ? 別太快說“不” 我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些 “無關緊要”的項目給下屬去“試一試” ：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更 2 多創(chuàng)造性。如果他的想法錯了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心 服口服。 別太早、太快說“不”，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住， 不管你是對是錯 ， 太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛 ， 矛盾和對抗便由此萌芽 。 ? 并非小事 位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？ 別認為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是 你不經(jīng)意的一個動作 ，令他們感動一生，銘記 一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。 ? 考核考評 用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度?？己藨龅健肮健⒐?、公開”， 考核是手段而非目的 ，所以，考核前將考評的標準公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。 趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎 樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。 考核較宜采用 兩級 或 三級 考評，如 上對下 ， 下對上 ， 平級考核 ，或由考核小組完成?？己说膬?nèi)容要全面，“ 德、能、勤、績、體 ”立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重?？己私Y果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結果提出異議。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。 ? 末位淘汰制 有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了 將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤 外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說， 末位淘汰制 也許是一個好辦法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積 超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。 四 留人 ? 既來之，則安之 所謂“既來之，則安之”。新人招聘來了，就要 想辦法安撫他們 ，讓他們產(chǎn)生 歸屬感 和 敬業(yè) 熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？ ? 忽視溝通的悲劇 管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據(jù)分析，人類除了睡覺外， 70%的時間 是 用在人際溝通上 的。 在招聘過程中，當我問到應聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個數(shù)據(jù) 是令人驚訝的。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng) EMAIL 搞定，人與人之間的面對面交流的機會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)絡在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應 創(chuàng)造 足夠的溝通機會 ， 例如 茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物 等等。 同時，人力資源管理者還應有對員工之間的人際關系的 洞察預見能力 ，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)解潤和，避免關系惡化造成不必要的人員流失。 ? 福利仍是主要的留人機制 福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人 機制。 廣義的 福利計劃 包括 ： 文娛康樂 ， 圖書報刊 ，醫(yī)療保健， 保險 ， 公積金 ，勞動保護 ，公用電話，郵政代辦， 班車服務 ，無息借款， 年終獎金 ，春節(jié)車資， 旅游計劃 ，住房計劃，員工持股等等。 此外， 情感留人 ， 健康的競爭機制 和 用人機制 都 是有效的輔助手段 。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。 人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為 Human Party（人力資源舞會） , 在這個 Party 上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下 ，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個 Party 推向更高潮。 164。164。164。 跬步與職業(yè)生涯 《經(jīng)理人》孫楓 () 編者按： 在五彩斑斕的職業(yè)生涯中，如何走向成功并達到事業(yè)的頂峰至關重要。本期推出的由深圳市商業(yè)銀行行長孫楓所作的《跬步與職業(yè)生涯》一文，一方面展現(xiàn)了作者“不積跬步，無以至千里“的人生睿智，另一方面對將要涉足或正在拼搏職場的人們亮出了最實在的法寶： 肯定并用行動打造自己，在一步一個腳印中，把握成功的真諦，認識并重塑自我 。 當我站在 講臺上，看到自愿前來的聽眾們熱烈的反響時，我才真正感覺到對每個人職業(yè)生涯的意義。 3 ※ 肯定自己與信心 首先 必須是 肯定自己 ， 才能創(chuàng)造出自己的價值 。記得好像是鍬德羅的一句話，可以說毫無疑義的詮釋了它的全部含意：“有情感，而且是有大的情感才能使靈魂達到偉大成就?！币朴趯W會與自己對話，遍覽心靈。 用一種完全放松的態(tài)度自問自答 。 問 什么？ 問 自己有沒有追求，我的人生追求是什么。如果沒有追求，為什么會沒有。 問 自己有沒有一點點朝著自己個人的歸宿而努力奮斗。自我奮斗沒什么不好，人人都沒有自我奮斗，這個世界將是寂寥無限，不妨一 直問下去，從中體悟出獨特的感受，有些可能成為終身受益的圭臬。 當然，肯定自己需要信心，但信心并不是與生俱來的，信心也需要塑造。主觀上賦予積極樂觀的想象或暗示以悲觀消極認定，往往會能動地產(chǎn)生相應的不同結果。生而為人，就必須有自己的誓言，要 有足夠的信心說自己能行 。千萬不可心懷我不如人的消極悲觀的暗示。馬太效應在此也非常清晰有力，人所擁有的事業(yè)的成功，也呈現(xiàn)了強者愈強，弱者愈弱的態(tài)勢。 沒有成功的欲望，何來成功的驅(qū)動 ； 沒有成功的信心，哪有實際的行動 。 ※ 用行動打造自己 有了肯定，有了信心，關鍵是要 從每一個今天 都去開始行動 。只有趕快行動，付出努力，才能迅速縮短與目標之間的距離，逐步走向成功。 首先 是 主動性 。主動性表現(xiàn)在做事總是非常勤力，不計一時一地的得失，人也顯得大度，善于與人相處。當然，這并不意味著自己的出位和工作以及學習如何較人出色，而是體現(xiàn)在做一些使所有人都會受益的事：如能 承擔 自己 份外的責任 ，愿意 承擔一些個人風險 ， 舍得吃虧去接受任務 等。這樣自己就可能總是身處團體的核心路徑之旁，隨時出發(fā)去充當角色完成任務。做得多自然學得多，學得多當然本事大。 其次 是 利用網(wǎng)絡，借用他人經(jīng)驗和專業(yè)知識 。個人的見識畢竟有限，背 景知識永遠是單調(diào)的，何況誰人能知道何時會被指派去干什么，這就要會利用網(wǎng)絡、借用外腦。但網(wǎng)絡的搭建如同蜜蜂筑巢，是日積月累的工夫。而個人本身的自我完善才可能成為網(wǎng)絡中的一個結點，信息的尋覓也折射出商品交換的原始動機，人們更樂意與有價值、有禮貌、有回報的人分享自己的知識。 第三 是 加強自我管理，更要付諸實踐 。有自我管理意識的人不需要外來的監(jiān)督，他們的神經(jīng)是有彈性的，肌體張馳而有力。他們 知道自己想干什么 ， 將干成什么 。他們會 有意識地選擇自己的伙伴和圈子 ，想方設法地把自己的意愿轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。他們總是力圖 盡可能地站在高點 ， 使視野更開闊 ，對自己的領域有更深更廣的理解。這就培養(yǎng)造就了他們對問題深刻洞察的能力。 第四 是 多個角度觀察分析人和事物 。跳躍聯(lián)想，猶如一份構思慎密的協(xié)議條款，有總括，有細節(jié)。從主視、俯視、側(cè)視圖的線條表達的聯(lián)想中才能完整清晰地了解形狀，多層面多方位的觀察才能把握事物的總體。老眼光老經(jīng)驗會誤人以既入拘泥于成見，新觀察新思維常予人眼光獨到催發(fā)好戲連臺。 ※ 做一名 優(yōu)秀的“小頭目” 做個好的“小頭目”并不簡單。在一個團體中或受臨時指派或被私下公認，都是要點本事的，特別是明了領導關系的內(nèi)在含義是什么。優(yōu)秀的 “小頭目”， 首先 需要 足夠的個人魅力 ，足以吸引他人與之伴行，懂得關心伙伴，懂得與人合作。魅力是一種感召，絕對不同于壓力。 其次 需要 足夠的相關經(jīng)驗和水準 ，在群體中個人的知識只能作為一種補充，不同的方面大家是輪流坐莊的。其實更重要的是 ，“小頭目” 愿意出頭擔當重任 。他們具有一定的耐受力，因為眾目睽睽之下的領跑人會被人攆得心力憔悴精疲力竭。 復雜的工作只能由團隊去管理，許多情況下工作無法進展，問題常常出 在團隊的協(xié)同上 。優(yōu)秀的“小頭目”具有協(xié)調(diào)好團隊、促使大家意見一致的能力，這種組織才能絕對是和他們完整的表達才能聯(lián)系在 一起的。哈巴狗光知道怎么“汪汪”，老黃牛埋頭于吭哧拉車。個人的組織和表達常常使人感受到環(huán)境的氣氛、工作的興趣，他們會巧妙地傳遞自己的信息，懂得如何以最吸引人的方式表現(xiàn)他們的東西，使用通曉的詞匯設法讓自己的故事迷人精彩。他們會充分尊重同伙中的每一員，認真聽取每個人的觀點，確保任務公平分配。 ※ 使自己的追求看得見摸得著 個人與社會聯(lián)系的過程，個人畢生工作的各個環(huán)節(jié)的總和，構成了自己的職業(yè)生涯。因此， 身份 絕不是一次就可以全部得到的，而是 在一生的努力中獲得 。個人向所服務的組織提供自己的能力和業(yè)績，并在此過程中增 長才干，得到知識， 積累