【正文】 2020 年某公司績效考核全套流程表格（最新版） 生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案 績效考核制度 一、績效管理制度 二、高層績效考核表 三、中層績效考核表 四、主管績效考核表 五、基層績效考核表目錄 第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第一章 總則 為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平 ,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度 ,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 ,使員工緊緊圍繞公司的 發(fā)展目標(biāo) ,高效地完成工作任務(wù) ,根據(jù)公司目前的實際情況 ,特制定本管理辦法。 適用范圍 本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。 考核目的 通過目標(biāo)逐級分解和考核 ,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 。 通過考核合理計酬 ,提高員工的主觀能動性 。 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作 。 通過考核規(guī)范工作流程 ,提高公司的整體管理水平 。 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì) ,幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平 ,從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向 。 定性考核與定量考核相結(jié)合 。 多 角度考核 。 公平、公正、公開原則。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面 : 月度績效獎金的發(fā)放 。 年度績效獎金的發(fā)放 。 薪酬等級的調(diào)整 。 崗位晉升及調(diào)整 。 員工培訓(xùn)安排 。 先進(jìn)評比 具體實施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》 第二章 考核方法 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的 110 日內(nèi)完成上月的考核 ,年度考核于次年元月 25 日前完成。 月度績效考核 (一 )績效是指被考核人員所取得的工作成果 ,考核員工本職工作任務(wù)完成的情況 ,包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司 年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。 (二 )月度考核的考核工具為績效考核表格 ,各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。 考核維度 (即所占比例 ) 考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面 ,包括業(yè)績維度、行為維度。 業(yè)績維度 :業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果 ,考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 行為維度 :即品行考核 ,對被考核人員的品行考核 ,考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示 : 崗位層 級 業(yè)績維度 行為維度 基層 85% 15% 中層 80% 20% 高層及決策層 70% 30% 考核主體 (一 )考核主體分為直接上級考核、自評 ,其中直接上級考核得分占比 90%,自評得分占比 10%。 (二 )月度考核程序為先自我評價 ,再由直接上級評分。 績效考核評分 考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 100分 (滿分為 100分 )評分 ,對于不能量化的考核指標(biāo) ,按照以下六個評分等級評分 ,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1: 表 1 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表 等級 A B C D E F 定義 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,取得出色的成績 實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,有少量不足或失誤 實際表現(xiàn)勉強達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,有一定不足或失誤 實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ,有重大失誤 得分 100~90 90~85 85~80 80~70 70~60 60 分以下 年度考核 (一 )年度考核是一種綜合性的考核 ,為全方位考核員工 ,更好地選拔和任用 ,在年度考核時增加能力考核。 二 )能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類 : (三 )部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo) : 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識學(xué)習(xí)能力 (四 )一般人員能力考核指標(biāo) : 溝通理解能力 計劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技能 知識學(xué)習(xí)能力 考核指標(biāo)的設(shè)立 一考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等 ,由上下級之間共同協(xié)商 ,形成考核表 ,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施 。(二 )工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定 ,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議 ,考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 (三 )依不同層級、類型崗位而定 ,基層 37 個 ,中層干部 711 個 ,高層干部 1114 個 ,結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定 ,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo) 。(四 )工 作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定 ,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施 。 (五 )工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定 ,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議 ,考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 考核指標(biāo)設(shè)立的要求 重要性 :項目不宜過多 ,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo) 。 挑戰(zhàn)性 :考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實際 ,以使目標(biāo)可以達(dá)到 ,并具有一定的挑戰(zhàn)性 。 一致性 :各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致 ,下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ) 。 民主性 :考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定 ,而不單單由上級指定 。 考核指標(biāo)的權(quán)重 (一 )權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度 ,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 (二 )具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 考核記錄 考核周期的期初 ,被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時 ,由被考核人上級建立日?？己擞涗?,將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄 ,作為考核打分的依據(jù) ,同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 考核程序 各級考核主體進(jìn)行逐級考核 ,并進(jìn)行評分 。直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談 ,下級人員對上級 進(jìn)行述職 。各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果 ,計算結(jié)果并匯總公布 。各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。 第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔 ,根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊《績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。 第三章 月度考核 第十八條 公司 (包括總經(jīng)理在內(nèi) )的全體員工均需進(jìn)行月度考核。 第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。 第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù) ,同時 ,作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施 ,每月 110 日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理 ,逐級考核 ,人力資源管理部門監(jiān)督 ,并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。 第二十二條 每月 2830 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格 ,正式公布 ,并報人力資源部備案。 第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。 圖 31: 月度考核流程圖 第四章 年度考核 第二十四條 每年元月 1020 日間同步開展各級人員能力考核 ,元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動 ,12 月 15 日完成。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標(biāo) ,經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十五條 個人年度考核 (一 )個人年度綜合考核 :主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)行 ,以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分 。 (二 )年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價 ,作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù) ,能力考核占年度考核的總比重為 20%。 年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。 (三 )對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工 ,經(jīng)考核管理委 員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核 ,考核結(jié)果視為良。 第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟 : 個人年度考核增加能力考核指標(biāo) ,年度考核的具體得分為 : 個人年度績效考核綜合得分 (∑每月考核綜合得分 )/12 個人年度綜合考核得分 (∑每月考核綜合得分 )/12 80%+年度能力考核得分 20% 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人 ,由其直接上級在每年度元月 1020 日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。 參加年度考核的高層管理人員 ,由董事會在每年度元月 1020 日對有關(guān)指標(biāo)評分。 參加年度考核 的其他員工 ,由其直接上級在每年度元月 1020 日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成 ,并匯總到人力資源管理部門。 第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同 ,公司做出不同的獎懲決定 ,一般有以下幾類 : (一 )職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工 ,列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至 待崗處理 。連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。 (二 )工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等 ,由員工主動申請 ,報直屬上級和人力資源部 ,經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。 (三 )年度獎金分配