【正文】 企業(yè)組織職能與設(shè)計 第一節(jié) 組織概述 第二節(jié) 組織設(shè)計的原則 第三節(jié) 組織設(shè)計的權(quán)變因素 第四節(jié) 組織設(shè)計的基本形式 第五節(jié) 學(xué)習(xí)型組織 第六節(jié) 組織變革 第七節(jié) 人力資源管理 組織職能 【 案例應(yīng)用 】 巴恩斯醫(yī)院 【 錄像案例 1】 美國國稅局征稅方法的改革 【 錄像案例 2】 海爾的賽馬機制 【 錄像案例 3】 三九機制 ——給你自由權(quán) 若拿走我的財產(chǎn) ——但留給我這個組織 ，五年之內(nèi) ， 我就會卷土重來 。 —小阿爾弗萊德 ? 斯隆 Gerry,Lilo Leeds,一對夫婦，經(jīng)營 CMP出版公司。 1971年建立了該公司，所設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)將所有重大決策都集中在他們手中，公司運作得非常好。 到 1987年，公司出版的 10種商業(yè)報紙和雜志都在各自的市場上占據(jù)了領(lǐng)先地位。他們所服務(wù)的計算機、通訊技術(shù)、商務(wù)旅行和醫(yī)療保健市場也為公司成長提供了充分的機會。 1987年情況發(fā)生的變化：想約見戈里的人早上 8:00就要在辦公室外等候。員工越來越難以得到對日常問題的答復(fù)。要求快速反應(yīng)的決策常常被耽誤。 當(dāng)初設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)，對這個成長中的公司已經(jīng)不適應(yīng)了。 認(rèn)識這一問題后，他們立即對公司組織進(jìn)行了重組： ——分部。每個分部配備一名經(jīng)理，授予足夠的權(quán)利。 分部。他們夫婦和各分部經(jīng)理都是該委員會的成員。 分部經(jīng)理向委員會匯報工作，委員會負(fù)責(zé)確保各分部按公司的總戰(zhàn)略運作。 組織結(jié)構(gòu)變革的效果：共出版了14種刊物，年銷售額達(dá)到近 2億美元，公司收益按公司設(shè)定的 30%的年增長率目標(biāo)不斷增加。 CMP出版公司的例子說明了什么呢？在組織演進(jìn)過程中選擇合適的結(jié)構(gòu)是至關(guān)重要的。 【 討論題 】 ? 什么是組織結(jié)構(gòu)？列舉你所知道的組織結(jié)構(gòu)的形式。 ? 組織設(shè)計的依據(jù)是什么？ ? 哪些因素影響著組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計？ 一、組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)是描述組織的框架體系，即基本架構(gòu)，是對完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信息所作的制度性安排。組織結(jié)構(gòu)可以用復(fù)雜性、規(guī)范化和集權(quán)化三個基本特性來描述： 1．復(fù)雜性： 指組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化程度。 一個組織分工越細(xì)、組織層級越多、管理幅度越大，組織的復(fù)雜性就越高；組織的部門越多、各單位的地理分布越分散、協(xié)調(diào)人員及其活動也就越困難。 2．正規(guī)化： 指組織依靠制定的工作程序、規(guī)章制度、規(guī)則引導(dǎo)員工行為的程度。 3．集權(quán)化： 集權(quán)化是指組織在決策時正式權(quán)力在管理層級中的分布與集中的程度。決策高度集中在組織的上層，問題由下而上傳遞給高層管理人員，由他們選擇合適的行動方案，這時組織的集權(quán)化程度就較高；反之，一些組織授予下層人員更多決策權(quán)力時，組織的集權(quán)化程度就較低。 集權(quán)程度 分權(quán)程度 保持的職權(quán)量 授權(quán)量 高度分權(quán) 高度集權(quán) 管理人員一旦確定了組織的基本目標(biāo)，并制定了明確的實施計劃和步驟之后，就必須通過組織設(shè)計為決策和計劃的有效實施創(chuàng)造條件。 概括國內(nèi)外學(xué)者的觀點，組織設(shè)計就是指對一個組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃、構(gòu)造、創(chuàng)新或再構(gòu)造，以便從組織結(jié)構(gòu)上確保組織目標(biāo)的有效實現(xiàn)。 二、組織設(shè)計 管理者建立和改進(jìn)一個組織結(jié)構(gòu)時，就是將上述三大特性相互結(jié)合與配合，以便創(chuàng)造出各式各樣的組織設(shè)計。 管理人員在設(shè)立或變革一個組織的結(jié)構(gòu)時，他們就是在進(jìn)行組織設(shè)計的工作。 組織設(shè)計是管理者作出明確的組織選擇的過程，明確的組織選擇促進(jìn)特定的組織結(jié)構(gòu)的建立。 一般管理的理論家所提出的組織設(shè)計的經(jīng)典概念，為管理者從事組織設(shè)計提供了一套可遵循的原則。從這些原則提出至今，幾十年過去了，社會發(fā)生了巨大變化，但這些原則中的大部分仍然對我們設(shè)計一個有效運作的組織有重要參考價值。 第二節(jié) 組織設(shè)計的原則 本節(jié)我們探討 5條基本的組織設(shè)計原則，它們一直指導(dǎo)著組織設(shè)計工作。同時也說明為了反映組織活動的日益復(fù)雜多變，這些原則是如何得到修正的。 一、勞動分工 傳統(tǒng)的組織設(shè)計是建立在勞動分工的基礎(chǔ)之上的。斯密認(rèn)為，分工程度越高，工作效率越高。勞動分工使不同工人具有的多樣技能得到有效的發(fā)揮和利用。傳統(tǒng)學(xué)者們將勞動分工視為增加生產(chǎn)率的一個不盡的源泉。這適合專業(yè)化沒有得到普遍推廣的情況，應(yīng)用勞動分工總能產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率。 物極必反，由于勞動分工帶來的工作單一、重復(fù)，員工感到疲勞、厭倦，導(dǎo)致低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、曠工和高的離職率等。羅賓斯教授將這種現(xiàn)象稱為人員的非經(jīng)濟性。勞動分工發(fā)展到一定程度之后，這種人員的非經(jīng)濟性會超過專業(yè)化分工帶來的經(jīng)濟優(yōu)勢。 20世紀(jì) 60年代，這種情況出現(xiàn)了。 如何解決？通過工作的擴大化和豐富化，讓員工獨立完成一項完整的任務(wù)，或組織團隊進(jìn)行工作協(xié)作，以提高員工的成就感，激發(fā)員工的工作積極性，而不是縮小工作范圍來提高生產(chǎn)率。 二、統(tǒng)一指揮 要求每位下屬只能向一個上級主管直接負(fù)責(zé)，在上下級之間形成一條清晰的指揮鏈，否則，下屬可能要面對來自多個主管的沖突要求或優(yōu)先處理要求而無所適從，所以必須防止多頭領(lǐng)導(dǎo)。 這一原則適合組織相對簡單的情況，今天許多組織仍然嚴(yán)格遵守它。 三、權(quán)責(zé)對等原則 職權(quán) (Authority)——指的是管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的這樣一種權(quán)力。 每一個管理職位都具有某種特定的、內(nèi)在的的權(quán)力，任職者可以從該職位的等級或頭銜中獲得這種權(quán)力。 職責(zé) (Responsibility)——一個人得到某種 “ 權(quán)力 ” 時，他也就承擔(dān)一種相應(yīng)的 “ 責(zé)任 ” 。要區(qū)別兩種不同形式的職責(zé)：執(zhí)行職責(zé)和最終職責(zé)。管理者可以向下授予執(zhí)行職責(zé)，這一職責(zé)可能會進(jìn)一步下授，但最終職責(zé)永遠(yuǎn)不能下授，管理者必須對授予了執(zhí)行職責(zé)的下屬的最終行為負(fù)責(zé)。 區(qū)分職權(quán)關(guān)系的兩種形式 ——直線職權(quán)與參謀職權(quán)。 直線職權(quán)（ Line Authority）是指給予一位管理者指揮其下屬工作的權(quán)力。這種上級 ——下級職權(quán)關(guān)系從組織的最高層貫穿到最底層，從而形成了一條指揮鏈（ Chain of Command），如下圖。 首席執(zhí)行官 總裁 副總裁 地區(qū) 3 執(zhí)行副總裁 地區(qū) 1 地區(qū) 2 地區(qū) 4 地 區(qū) 5 副總裁 副總裁 副總裁 執(zhí)行副總裁 指揮鏈 在指揮鏈中的每個鏈環(huán)處，擁有直線職權(quán)的管理者均有權(quán)指導(dǎo)下屬人員的工作，并無須征得他人同意而做出某些決策。指揮鏈中的每個管理者，也都要聽從其上級的指揮。 參謀職權(quán)（ Staff Authority）是為直線職權(quán)服務(wù)的顧問性質(zhì)的職權(quán)。 參謀職權(quán)的產(chǎn)生 ——隨著組織規(guī)模的擴大，直線管理者發(fā)現(xiàn)他們沒有足夠的時間、技能或辦法有效地完成工作，因此，配置了參謀職權(quán)職能來支持、協(xié)助，為他們提供建議，減輕他們的信息負(fù)擔(dān)。 執(zhí)行董事 執(zhí)行董事助理 運作董事 采購董事 其他董事 人事董事 單位 1經(jīng)理 單位 2經(jīng)理 采購 人事 采購 運作 運作 人事 直線職權(quán) 參謀職權(quán) 職權(quán)和權(quán)力（ Power）的差別： 職權(quán)是一種合法的權(quán)力 ,是處于組織中某一職位上的權(quán)力，是通過組織安排的權(quán)力，與職位有關(guān)。 權(quán)力是指一個人影響決策的能力。職權(quán)是更廣泛的權(quán)力概念的一部分，未必需要有職權(quán)才能能產(chǎn)生權(quán)力。 舉例說明職