【正文】 員工 “ 盼頭 ” 與有效激勵的核心道術(shù) 薪酬設計與福利發(fā)放 孫 斌 ? 認知薪酬及薪酬體系的基本理念 ? 了解基于企業(yè)現(xiàn)實的薪酬體系設計模式 ? 了解基于不同對象的薪酬體系設計模式 ? 掌握薪酬體系設計的程序與方法 ? 掌握基于工作特性的薪酬結(jié)構(gòu)、水平設計技巧 ? 理解掌握薪酬發(fā)放與調(diào)整的策略與方法 ? 掌握福利津貼設計的理念與方法 ? 掌握薪酬相關(guān)制度建立與完善的策略 課 程 目 標 一、薪酬概念與薪酬解析 企業(yè)薪酬設計與管理測試 ? 員工對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高 ? ? 表述出你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和二個缺點。 ? 公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則 ? ? 公司的員工都有薪酬 “ 盼頭 ” 嗎 ? ? 有沒有漲薪無望的員工？ 企業(yè)薪酬管理中的常見問題 ? 過于關(guān)注工資、消極工作、動力不足； ? 工資不斷調(diào)高，報怨反而更多； ? ? ? 平均主義＋無理差距＋單一通道 ? 管理隨意＋模糊（不成體系、沒有依據(jù)） ? 投資回報率低下 表象 結(jié)果 ? 薪酬結(jié)構(gòu)不具有激勵性； ? 付酬要素不明，難以體現(xiàn)崗位價值與個人價值； ? ? 分配與績效結(jié)果及工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不強； ? 薪酬不能實現(xiàn)動態(tài)管理，設計不系統(tǒng)，不科學； ? ? 缺乏長期激勵及特殊激勵策略； ? 強化責任及績效考核不匹配 根本原因在于 —— 選人 提升吸引力 /獲取人才競爭優(yōu)勢 育人 更新觀念 提升技能 激勵 用人 滿足基本需求減少矛盾 留人 關(guān)鍵作用影響滿足發(fā)展需求 薪酬的“影響力” 公司角度 員工角度 薪酬設計 與管理 薪酬 —— 代表著什么？ 報酬 經(jīng)濟性報酬 直接 間接 其他 基本工資 保險金 持股 加班工資 退休金 有薪假 獎金 培訓 休息日 獎品 住房 病假等 津貼等 車帖 餐貼等 非經(jīng)濟性報酬 社會地位 個人成長 工作環(huán)境 成就感 責任感 工作興趣 友誼與關(guān)懷 …… 數(shù)字背后 薪酬 工資 敏感性 薪酬特性解析 —— ? 應聘者主動提出工資的比例？ ? 員工如何談論工資？ ? 究竟是工作問題還是待遇問題？ 公平性 人人追求幸福，人人追求比別人幸福 別人工作收入 自己工作投入 （自覺或不自覺） 比 較 自己工作收入 自己工作投入 快樂和痛苦均來源于比較 薪酬是否 公平的感覺 減低投入，責任弱化不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求心理平衡、辭職等 快樂 得到良好激勵，斗志旺盛，工作積極 薪酬設計的核心 —— 解決三大公平 外部均衡性 （外部價值比較） External Equity 個體均衡性 （自我價值比較） Internal Equity Individual Equity 3E薪酬體系設計技術(shù) 安定性 合法性 成山分流人員 薪酬特性解析 —— 安心工作 差異性 /調(diào)整 法律法規(guī) 多善性 薪酬特性解析 —— 敬業(yè)、奉獻、道德說教、激情的作用有時是有限的！ 利益往往是根本性的東西！ 關(guān)鍵在于設計 “ 取之有道 ” 的機制，否則可能 “ 無道而取之 ” 金錢會始終重要 愛財沒有錯誤 案例研討 —— 薪酬設計不是漲工資！ 而是：梳理、籌劃、引導、規(guī)范化、科學化 避免：隨意、模糊、難以服眾、管理困難 激勵性 科學性 說服力 產(chǎn)生激勵是終極目標 能夠激發(fā)員工的工作意愿，提升工作技能和績效水平 與貢獻 /表現(xiàn)關(guān)聯(lián) —— 案例研討 二、薪酬體系設計思路與程序 —— 薪酬體系主要步驟 1. 經(jīng)營戰(zhàn)略 —— 薪酬策略（定位） 2. 薪酬調(diào)查（市場行情） 3. 確定薪酬總額（發(fā)多少） 4. 薪酬管理中存在的問題及分析（針對性規(guī)范） 5. 確立 6. 設計 7. 個人薪酬定位（稱職能力 /勝任力） 8. 設計 9. 制定薪酬發(fā)放、調(diào)整及相關(guān)管理制度及辦法 ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? ? 公司的付酬理念及導向是什么？ ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ?( ) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ? —— 薪酬策略的制定 ? 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 ? 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 ? 當?shù)厣钏? ? 國家的有關(guān)法令和法規(guī) ? 本企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)及發(fā)展階段 ? ? 內(nèi)部公平性 ? 外部競爭力 ? 員工 ? 科學、動態(tài)的調(diào)整方式 ? 簡便可行，易于操作和管理 薪酬體系設計應考慮的要素 確立付酬理念及導向 ? 崗位 ? 技能 ? － ? － ? 出勤 ? － ? 學歷 ? 資格 ? …… ? － ? 激勵 ? 科學 ? － ? 公開 ? …… 薪酬模式分析 模式 特征 優(yōu)劣分析 適用 高彈性 浮動工資比重較大；基薪、福利的比重較小 較強的激勵功能； 起伏較大； 員工缺乏安全感 工作熱情不高； 流動率較高 高穩(wěn)定 薪酬的主要部分是基薪；浮動工資比重很小 有較強的安全感，但缺乏激勵功能； 成本增長過快，企業(yè)的負擔也比較大 穩(wěn)定、發(fā)展、實力雄厚、良好的企業(yè)文化 折衷 基薪、福利與獎金并重 具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效； 具有穩(wěn)定性，給員工安全感 實力雄厚 穩(wěn)定、發(fā)展 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 可選擇的工資制度 性質(zhì) 工資制度 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高于平均水平的薪酬與高中等個人績效相結(jié)合 高彈性 績效 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效