[教育學(xué)]02：工資基礎(chǔ)(已修改)
2024-10-27 12:10 本頁面
【正文】 1 工資基礎(chǔ) 2 目錄 第 4章 傳統(tǒng)基礎(chǔ)工資 第 5章 激勵(lì)工資 第 6章 以人為本的工資 3 4 傳統(tǒng)工資基礎(chǔ) —— 工作資歷和業(yè)績 4 傳統(tǒng)工資基礎(chǔ) —— 工作資歷和業(yè)績 ? 資歷和工齡工資 ? 業(yè)績工資 ? 績效評價(jià) ? 加強(qiáng)績效和工資的聯(lián)系 ? 業(yè)績工資計(jì)劃可能存在的缺陷 ? 使業(yè)績工資與競爭優(yōu)勢相聯(lián)系 5 資歷和工齡工資（ 1） ?資歷工資和工齡工資制是根據(jù)雇員 工作時(shí)間的長短定期 增加其基本工資。 ?根據(jù)人力資本理論，隨著時(shí)間的推移，雇員對公司越來越有價(jià)值，并且如果這些有價(jià)值得雇員不清楚他們的工資會不會隨時(shí)間的推移而增加，他們就會離開公司。 ?使用這種工資制主要在有工會組織的私營部門和公共部門。 ?隨著市場競爭的加劇和老齡化的出現(xiàn)，資歷工資制將淡出私營部門，而在公共部門將在很長的一段時(shí)間內(nèi)繼續(xù)存在。 6 資歷和工齡工資（ 2） 資歷工資與工齡工資的區(qū)別 資歷工資 ?通過永久性地增加員工的基 礎(chǔ)工資，其依據(jù)是員工的工作 任期或作為公司成員的時(shí)間。 ?雇員開始工作的工資水平是 該工作的既定的起薪。 ?工作一段時(shí)間后，開始加薪。 ?隨著時(shí)間的推移，員工的工 資會達(dá)到其所從事工作的最高 工資水平。 ?當(dāng)雇員拿到該工作的最高工 資，如果沒有升入更高職位， 其工資將不再提高。 工齡工資 ?當(dāng)員工的工資已達(dá)到其所從 事工作的最高工資級別，但還 沒有升到更高職位，為了繼續(xù) 獎勵(lì)員工的工作任期或工作時(shí) 間而采用的工資制度。 ?政府機(jī)構(gòu)經(jīng)常采用工齡工資 來獎勵(lì)長期為政府服務(wù)的雇員， 以降低離職人數(shù)。 ?工齡工資形式可以是基本工 資的一定百分比、一筆固定金 額或根據(jù)雇員的服務(wù)年限逐級 增加。 7 資歷和工齡工資（ 3） 對雇員而言： ? 資歷工資具有客觀性，避免主管主觀判斷帶來的不公平。 對雇主而言： ? 資歷工資有利于工資計(jì)劃的管理； ? 由于資歷工資是客觀的加薪標(biāo)準(zhǔn)，雇主不會因偏愛某些人而得罪另一部分雇員。 資歷工資制的優(yōu)點(diǎn) 資歷工資制的缺點(diǎn) 資歷工資不適合競爭戰(zhàn)略的要求。 8 業(yè)績工資 ? 業(yè)績工資計(jì)劃認(rèn)為雇員的報(bào)酬，至少部分應(yīng)根據(jù)其工作業(yè)績來決定。 ? 業(yè)績工資的形成通常是 未免除義務(wù)者 每小時(shí)工資或 免除義務(wù)者 年薪的一定百分比。 ? 業(yè)績工資是最常用的薪酬方法。 ? 決定是否應(yīng)增加雇員的業(yè)績工資和應(yīng)增加多少，必須同時(shí)依靠 主觀和客觀 的績效指標(biāo)來判斷。 ? 員工必須知道他們?yōu)檫_(dá)到生產(chǎn)份額或質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)而做出的努力會使他們的工資增加。工作要求必須實(shí)際，能達(dá)到。 ? 員工還必須意識到在達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)和加薪之間有 很強(qiáng) 的聯(lián)系。 ? 實(shí)行業(yè)績工資計(jì)劃的公司必須保證有 足夠的資金 來實(shí)現(xiàn)對員工的承諾。 ? 最高管理層必須 愿意 通過和員工績效差異相當(dāng)?shù)?有意義 的 工資差異 來獎勵(lì)員工的工作績效。 ? 工作設(shè)計(jì)要能使員工的績效可以被 精確地考核 ，雇員能 控制 自己的績效，并且外部條件對工作績效影響不大。 ? 還必須有能夠清楚評價(jià)員工績效的明確的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該包括具體的工作程序和結(jié)果。 9 績效評價(jià) 績效評價(jià)的方法（ 1） 特征 優(yōu)秀 較好 一般 較差 很差 勤奮 合作 交流 技巧 領(lǐng)導(dǎo)能力 特征法 ?特征法要求評分的人對每 個(gè)雇員的特征進(jìn)行評價(jià)。 ?評價(jià)的結(jié)果通常從不滿意 到優(yōu)秀。 ?特征法的建立和實(shí)施都很 簡單，并且適用于各種工作。 ?由于不同人對給定特征的 理解不同，評價(jià)時(shí)帶有很強(qiáng) 的主觀色彩。 ?它是對員工的主觀個(gè)性而 不是客觀工作績效進(jìn)行評價(jià)。 ?它關(guān)注的是員工而非員工 的工作績效。 10 績效評價(jià) 績效評價(jià)的方法（ 2） 比 較 法 比較法 把給定員工的績效和其他員工的績效相比較， 然后按績效高低對員工進(jìn)行排列。 強(qiáng)制分類法 把員工分入到各個(gè)級別的績效組，每個(gè)績效組 的人數(shù)有個(gè)比例。如優(yōu)秀占 15%，一般占 40%。 配對比較法 主管把每個(gè)員工和其他員工都進(jìn)行比較，并找 出每一對員工中表現(xiàn)較好的那一個(gè)。表現(xiàn)較好 的次數(shù)越多，則最后的排名越靠前。 目標(biāo) 定位 法 目標(biāo)管理 在評價(jià)的過程中，主管和員工一同決定員工的 工作目標(biāo)，然后由員工來評價(jià)他們能否達(dá)到了 這些目標(biāo) 11 績效評價(jià) 績效評價(jià)的方法（ 3） 行 為 法 行為法 按照員工的工作績效行為的好壞程度給員工打 分，這是給客觀的工作行為評分。 關(guān)鍵 事件法 先確認(rèn)關(guān)于工作成敗的關(guān)鍵事實(shí)包括工作行為和 行為結(jié)果。主管對員工進(jìn)行觀察，并記錄下他們 在這些關(guān)鍵事項(xiàng)中的表現(xiàn)，并給以評分。 行為標(biāo)準(zhǔn) 考核法 與關(guān)鍵事件相似。不同的是其事件是 “ 希望員工 能及時(shí)完成任務(wù) ” 。 行為 觀察法 先描述工作表現(xiàn)或工作各個(gè)方面的肯定事件，然 后與標(biāo)準(zhǔn)或理想的工作表現(xiàn)必較，打分。最后根 據(jù)各個(gè)行為的權(quán)重算出最后得分。 12 績效評價(jià) 績效評價(jià)的方法（ 4） 關(guān)鍵事件法 使用說明：在以下每一個(gè)工作行 為描述最符合員工行為頻率的評 價(jià)上畫圈。 從來沒有 幾乎從來沒有 有時(shí) 比較常見 經(jīng)常 。 從來沒有 幾乎從來沒有 有時(shí) 比較常見 經(jīng)常 ，隨意稱量食物 從來沒有 幾乎從來沒有 有時(shí) 比較常見 經(jīng)常 從來沒有 幾乎從來沒有 有時(shí) 比較常見 經(jīng)常 行為標(biāo)準(zhǔn)考核法 使用說明：在以下各級，從 71 中在最能描述員工行為頻率的 數(shù)字上畫圈。
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