領導用人的秘密管理升職必讀(已修改)
2025-10-18 11:26 本頁面
【正文】 領導用人的秘密 一、 領導用人 的心理觀念與方法技巧 領導用人是領導科學中一個內容很繁雜的范疇，包括人才的選聘、培育、協(xié)調、溝通、組織、交流、控制、授權、激勵等各個方面。善于用人的領導者不僅能夠嫻熟地處理好這些方面的問題，而且在處理方法上也富于技巧 ——能夠把握時機與尺度，善于運用影響力，巧妙運用冷處理等。高明的領導者總是能抓住人性的優(yōu)點，摸透人性的弱點，巧妙地整合，將各種不同個性的人放在各個不同的崗位上，發(fā)揮出意想不到的整體效能 ——精英之才會鋒頭更銳，尋常之輩也能點石成金。下面將從四個方面對領 導用人進行概要的介紹。 領導用人心理 客觀的領導心理是科學的領導用人方法的基石。每個人都有自己的個性和優(yōu)缺點，都有適合他們勝任的崗位。只有客觀地看待每個人的個性和優(yōu)缺點，才能處理好用人問題。但事實上，人們往往會陷入主觀認識的心理誤區(qū)中，要做到客觀看待并不容易。比如人們對人的看法過多地依賴第一印象（首因效應）；過多地依賴最近的表現(xiàn)對人做出評價（近因效應）；喜歡那些他自認為喜歡他的人，討厭那些他自認為討厭他的人（相互回報心理）等。這些錯誤心理使得領導者無法正確地識別、使用不同的人才，對人的誤識與誤 用往往給組織帶來災難性的后果。 領導用人觀念 權變 思維 為了進一步提高管理工作的效率，人們致力于尋找一種所謂最有效的管理方法和理論。管理方法有效與否往往取決于其對實踐的適應性和對環(huán)境的適應性。一種管理方法在一種實踐的環(huán)境下是有效的，換了一種實踐環(huán)境就不一定有效，甚至可能由最好的變?yōu)樽顗牡摹＿@就是權變觀的管理思想。領導用人就應該因人制宜、因時制宜、因地制宜，靈活機變，既能權衡輕重，又能隨機應變地運用領導方法。 領導行為與權變思維 權變思維的領導者常常能把工作行為、關系行為和使用對象的成熟 度集合起來考慮，主張根據(jù)使用對象不同的年齡、不同的成就感、不同的責任心與能力等條件，采取不同的行為方式。隨著使用對象年齡的增長、技術的提高，由不成熟逐漸向成熟發(fā)展，用人行為也應該按照這樣的順序逐漸變化推進：高工作低關系、高工作高關系或高關系低工作、低工作低關系。這就是說，當使用對象的成熟度處于中等水平時，領導者適宜采用高關系搞工作或者高關系低工作的領導方式，通過說服教育或參與管理來調動使用對象的工作積極性。當作用對象的成熟度達到較高水平時，領導者只宜采取低工作低關系的領導方式，通過充分授權、民主協(xié)商的辦法， 組織使用對象完成任務，實現(xiàn)目標。 系統(tǒng) 對于一個現(xiàn)代領導者來說，有必要樹立系統(tǒng)觀念。對下屬不僅要考察反映他（她）的業(yè)務素質的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如某些個性心理品質、氣質類型和性格特征。不僅要看他（她）過去的成績和表現(xiàn)，也要看他（她）的潛質 ——將來的發(fā)展?jié)摿?。不僅關注他（她）完成工作的情況，也要看他（她）對組織帶來了哪些有利或不利的影響。 領導用人方法 四法 整合 一個組織中往往有不同年齡層次、知識結構和性格特征的人，要讓這些人們更好地發(fā)揮作用，以推 動組織發(fā)展，就要將這些具有各種各樣的差別的人整合起來，以獲得更大的工作成效。在整合中，互補是非常重要的，也是常常被強調的。但應該認識到，考慮互補應該能夠把知識、專業(yè)、能力、年齡、氣質等方面的互補性作為一個有機聯(lián)系的整體來看待，不能僅從單方面強調互補。 協(xié)調 協(xié)調是對組織內部的目標、思想、權力和利益的一種積極的平衡。由于在目標、思想、權力和利益等方面的差異，組織內部往往會有一些矛盾產生。領導者在協(xié)調矛盾的過程中，應力求做到尊重、信任和體諒下屬，對下屬的意見和設想要予以重視，對下屬取得的成績要多表 揚，對下屬的學習、工作和生活要多關心體貼，處理爭執(zhí)要冷靜。 溝通 在一個組織內部，由于文化水平、角色地位、性格特征以及組織結構層次等方面的原因，往往造成溝通的障礙。作為領導者，應該能夠敏銳地察覺溝通中存在的問題，并能積極地創(chuàng)造條件消除溝通障礙，促進組織的健康成長。因此，在溝通理念上，要強調理解和尊重；在組織結構上，要盡可能地精簡結構，減少溝通層次，建立健全溝通網絡；在溝通方式上，要因人、因事相機選擇適當?shù)姆绞?，或個別溝通，或會議溝通，或電話溝通，或郵件溝通，不一而足。 控制 控制 是上級對下級進行領導的必需的功能之一。有效的控制可避免重大失誤發(fā)生，可提高管理水平。具體到控制方式上，可以劃分為：誘導控制、指令控制、威脅控制、監(jiān)督控制、制度控制、程序控制等。無論何種控制，都應注意控制要光明正大，要引人而異，要合理適度。最重要的是，要注重下級的自我控制。由于大多數(shù)人都不喜歡被控制，因此，領導者對控制的看法應該現(xiàn)實一些，要注意控制措施可能對部屬產生的消極影響，及時適當?shù)夭扇〈胧?，減少部屬的抵抗情緒。 領導用人技巧 時機與尺度的把握 一棵樹上找不到完全相同的兩片樹葉。在領導用 人的實踐中把握事物的時機與度正是應對事物差異性的切入點。在實際工作中，往往要根據(jù)工作內容的不同，采用不同的時機把握方式（見表 1）。 表 1 工作類型與時機把握 工作類型 說明 時機選擇 短線型工作 各種評比、比賽活動，工作現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的好人好事或必須立即糾正的問題 根據(jù)工作進展情況和出現(xiàn)地偏差給予及時把握 長效性工作 范圍較大，周期較長，需要一定階段才能完成的工作任務和經常性思想工作 一般采取延時把握，但在情況緊急時應及時處理 隨機性工作 臨時性、突發(fā)性、配合性的工作任務，或到下屬單位檢查指導 工作等 根據(jù)實際情況和事情的急緩程度，既可以采取及時性把握，也可采取延時性把握 管理對象的情緒差異也帶來了領導用人環(huán)境的差異。一般來說，人們情緒、心境良好時，比較容易聽得進批評，反之，如果情緒、心境不佳，就
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