【正文】 北京 x體育用品有限公司 人力資源管理咨詢項目 第三階段匯報 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 1 ? 第三階段工作簡述 林海峰 ? x公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰 ? 固定工資解決方案 謝德健 ? 可變薪酬體系介紹 周穎源 ? 第四階段工作計劃 林海峰 今日議程 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 2 項目進度：第三階段主體工作是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 制作職務(wù) 說明書 建立績效管理體系 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 職業(yè)發(fā) 展設(shè)計 企業(yè)文化建設(shè) 人力資 源流程 周次 匯報時間 9月 3日 9月 25日 10月 15日 10月 29日 11月 5日 業(yè)務(wù)流程 優(yōu)化 佛山 調(diào)研 工作 規(guī)范 集中 培訓(xùn) 1 2 3 4 5 6/7 8/9 10 11 12 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 3 第三階段目標 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 4 第三階段交付成果 ：崗位工資級別表、崗位工資清單 ：業(yè)績獎金發(fā)放對照表 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 5 ? 第三階段工作簡述 林海峰 ? x公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰 ? 固定工資解決方案 謝德健 ? 可變薪酬體系介紹 周穎源 ? 第四階段工作計劃 林海峰 今日議程 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 6 現(xiàn)狀： x公司的平均薪酬水平事實上高于本行業(yè)平均水平，甚至高于薪酬最高的醫(yī)療設(shè)備行業(yè)平均水平，員工對薪酬的滿意度卻不高 資料來源：中華英才網(wǎng) , 《 20xx年薪酬調(diào)查 》 020,00040,00060,00080,000醫(yī)療設(shè)備、儀器電信計算機、互聯(lián)網(wǎng)家具、生活用品等專業(yè)服務(wù) 食品加工化學(xué)、醫(yī)藥等電子公關(guān)、咨詢信息 銀行、政券投資李寧公司平均年薪 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 7 現(xiàn)狀： x公司的高層薪酬可以說是相當有競爭力的，遠高于國內(nèi)企業(yè)的平均水平，也與外商獨資企業(yè)的總監(jiān)中位值相當，但激勵性不足 690,470700,870767,000660,000180,0000200,000400,000600,000800,0001,000,000李寧公司下限 李寧公司上限 外企財務(wù)總監(jiān) 外企銷售總監(jiān) 國內(nèi)企業(yè)總監(jiān)平均水平年薪（元）資料來源：智聯(lián)招聘網(wǎng)、新華信資料 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 8 現(xiàn)狀： x公司薪酬體系中，中層管理人員分為經(jīng)理、協(xié)理、主管，分別分 6級、 3級、 3級，不符合扁平化、規(guī)范化的管理原則 經(jīng)理 1級 經(jīng)理 2級 經(jīng)理 3級 經(jīng)理 4級 經(jīng)理 5級 經(jīng)理 6級 協(xié)理 3級 協(xié)理 2級 協(xié)理 1級 協(xié)理 3級 協(xié)理 2級 協(xié)理 1級 經(jīng)理 A 經(jīng)理 B 經(jīng)理 C 經(jīng)理 D 經(jīng)理 E 經(jīng)理 F 經(jīng)理 G 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 9 x公司薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實問題 ? 部分崗位的貢獻未被科學(xué)地測量，存在歷史影響因素。 ? 總監(jiān)、經(jīng)理層的年薪制未與績效考評結(jié)果真正掛鉤，體現(xiàn)不出獎懲機制的激勵效果，不能有效強化工作的效益與效率。 ? 員工與經(jīng)理的收入懸殊過大，不能良好地激勵關(guān)鍵崗位員工的積極性。 ? 不同業(yè)績的同級員工收入無差異，不利于調(diào)動員工的積極性。 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 10 “ 寬帶可變”薪酬體系利用科學(xué)的方法，提供一種合理的解決方案 海氏打分 確定職級 繪制二次曲線 公司內(nèi)外部專家對所有崗位逐一打分，確定不同崗位對公司的相對貢獻，解決部分崗位定級不準的問題。 根據(jù)海氏得分將總監(jiān)、經(jīng)理、員工分別劃分為三級、七級、二十五級。適當縮小經(jīng)理層與員工層的薪酬差距。 制定變動薪酬政策，引入二次函數(shù)確定個人業(yè)績獎金，解決年薪制執(zhí)行不到位的問題，解決員工激勵程度不夠的問題 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 11 中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念 寬帶可變 小步慢跑 ?根據(jù)相對貢獻及個體差異將總監(jiān)固定工資分為 A、B和 C三級，同時不同的績效得分對應(yīng)不同的獎金。 ?根據(jù)相對貢獻及個體差異將經(jīng)理固定工資分為 A、B、 C、 D、 E、 F和 G七級。劃分的層級較少，差距不是很大，同級職位較多，強調(diào)對中層管理者以績效管理（而不是等級管理）為主。 ?員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵效果，使所有員工看到希望，做出努力。 ?員工層劃分的層級有二十五級，層級多、差距小，每個崗位的員工都提高了加薪的可能性。 人力資源咨詢項目第三階段匯報 北京 x體育用品有限公司 011026 20xx LINING (BEIJING) PREZ03 12 ? 第三階段工作簡述 林海峰 ? x公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰 ? 固定工資解決方案 謝德健 ? 可變薪酬體系介紹 周穎源 ? 第四階段工作計劃 林海峰