【正文】 2020 最新版 MBA《 薪酬管理學(xué) 》 案例集 MBA 導(dǎo)師親自編寫并附案例解析指導(dǎo) 薪酬的起源與含義 “薪酬 ”一詞所對(duì)應(yīng)的英文單詞有多個(gè)，我們通常見到的表達(dá)有： wage， salary 和pensation。其中 pensation 是最近也是最廣泛使用的詞匯。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。它暗含著交換的意思。不同的國(guó)家對(duì)薪酬可能有不同的表達(dá)方法，但是其基本意思大體相同 ——所謂薪酬，指的是勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)所獲得的收入。 在經(jīng)濟(jì)學(xué)的所有論著中，一般對(duì)于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用 “工資（ wage） ”一詞概括。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的歷史中，對(duì)工資問題的研究由來已久。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中第一個(gè)用 “工資 ”這個(gè)概念的人恐怕是 17 世紀(jì)的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉 配第。在長(zhǎng)達(dá) 200 多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉 配第、魁奈的最低工資理論、生存工資理論；亞當(dāng) 斯密的工資差別理論；穆勒的工資基金理論；馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論、均衡價(jià)格工資論；克拉克、多布和皮古的談判工資理論、集體談判的希克斯模型；舒爾茨的人力資本理論；威茨曼、馬丁的分享經(jīng)濟(jì)論和效率工資理論等著名的工資理論。其中許多理論至今仍對(duì)薪酬管理實(shí)踐產(chǎn)生著重要的影響。 根據(jù)孫劍 平先生的看法，真正從管理學(xué)的角度對(duì)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，始于 1911年美國(guó)管理之父泰勒對(duì)薪酬問題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)研究對(duì)象的，并注意到了薪酬（盡管僅僅認(rèn)識(shí)到金錢）的激勵(lì)作用。同時(shí)實(shí)際分析了怎樣發(fā)揮金錢的激勵(lì)作用 —－運(yùn)用工作分析和工作評(píng)價(jià)的方法，探討理性的薪酬制度的建立。（孫劍平，1999） 從管理學(xué)角度對(duì)薪酬進(jìn)行的定義中，米爾科維奇和紐曼、約瑟夫 J馬爾托奇奧和加里 德斯勒等人的觀點(diǎn)比較具有代表性。 米爾科維奇和紐曼在《薪酬管理》一書中，把薪酬定義為，雇員作 為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。并從社會(huì)、股東、雇員和管理者四個(gè)角度對(duì)薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述。 約瑟夫 J馬爾托奇奧（ Joseph J． Martocchio）認(rèn)為，薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的報(bào)酬 (Rewards)。內(nèi)在薪酬（ Intrinsic Compensation）是指雇員由于完成工作所帶來的心理收入，如成就感、個(gè)人進(jìn)步等等。根據(jù)工作特征理論，個(gè)人的心理收入來自以下 5 個(gè)方面 ——技術(shù)多樣性、工作的個(gè)性、工作意義、自主權(quán)和反饋的程度。外在薪酬（ Extrinsic Compensation）包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。一般而言，貨幣薪酬又稱為核心薪酬（ Core Compensation），公司以貨幣形式支付的報(bào)酬。非貨幣薪酬又稱為員工福利（ Employee Benefits）或額外薪酬（ Fringe Compensation），它包括保障計(jì)劃（ Protection Programs，提供家庭福利、改善健康狀況，并為失業(yè)、傷殘或嚴(yán)重疾病等災(zāi)難性原因引起的收入損失作出補(bǔ)償）、帶薪非工作時(shí)間（ pay for time not worked，提供帶薪休假）和服務(wù)（ 為其家庭提供補(bǔ)助，如學(xué)費(fèi)補(bǔ)助和子女入托補(bǔ)助）。 加里 德斯勒認(rèn)為，薪酬實(shí)際上是指員工因?yàn)楸还蛡蚨@得的各種形式的支付。員工薪酬一般包括兩個(gè)部分：（ 1）以工資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式獲得的直接貨幣報(bào)酬；（ 2）以各種借鑒貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、帶薪休假等。 國(guó)際勞工組織在《 1949年保護(hù)工資條約》中對(duì) “工資 ”范疇做出了界定， “?工資 ?一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位被雇傭者，為其完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定， 而憑書面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。 ” 驢子與騾子的故事 有一位農(nóng)民，養(yǎng)了一頭驢子和一頭騾子。平時(shí)，他們都干一樣的活，驢子拉磨，騾子也拉磨。由于磨房比較狹窄，騾子的力氣也施展不出來，他們磨出的面粉也差不多。但是吃起飼料來，騾子吃的卻比驢子要多很多。驢子覺得很不服氣。一天，農(nóng)民帶著驢子和騾子去市場(chǎng)上賣面粉。天不亮出發(fā)，他們先越過兩座大山，又趟過一條大河，剛開始，驢子覺得還很輕松，但隨著路途不斷地加長(zhǎng)，驢子覺得自己背上的面粉越來越重了。面對(duì)眼前又一座大山的時(shí)候，已經(jīng)汗流浹背、氣喘噓噓的驢子終于累倒了， 再也爬不起來了?？粗H子的可憐樣兒，騾子二話沒說，從驢子背上取下面粉放在自己的背上。甚至還半開玩笑地對(duì)驢子說： “小兄弟，你現(xiàn)在知道我為什么平時(shí)比你吃的多了吧？ ” 現(xiàn)實(shí)版的驢與騾的故事 驢子和騾子的故事有非常多的現(xiàn)實(shí)版。位于北京中關(guān)村的 JL 公司是一家 IT 公司。公司的主要產(chǎn)品是教育軟件。小張和小李是 JL 公司的技術(shù)骨干。兩個(gè)人以前是大學(xué)同學(xué)，后來又一起進(jìn)入 JL 公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)相當(dāng)，在生活中也是好朋友。 小張和小李分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)，小張負(fù)責(zé) A 產(chǎn)品、小李負(fù)責(zé) B 產(chǎn)品。經(jīng)過一年的艱苦努力， A、 B 兩個(gè)產(chǎn)品 同時(shí)完成推向市場(chǎng)。但市場(chǎng)表現(xiàn)卻完全不同， A 產(chǎn)品很快被市場(chǎng)所接受，為公司帶來了很大的效益，而 B 產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。 由于 A 產(chǎn)品在市場(chǎng)上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張?jiān)黾庸べY。而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小李的耳朵里。小李找到公司領(lǐng)導(dǎo)談話。小李認(rèn)為自己受到了不公正的評(píng)價(jià)，因?yàn)?B 產(chǎn)品表現(xiàn)不好，并不是因?yàn)楫a(chǎn)品本身的因素，而是 B 產(chǎn)品被市場(chǎng)接受需要一段的時(shí)間，公司為小張?jiān)黾庸べY，小李覺得自己的辛勤工作沒有得到公司的認(rèn)可。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場(chǎng)會(huì)評(píng)價(jià)一切工作，沒有接受小李的意 見。 沒有多長(zhǎng)時(shí)間，小李離開了公司加入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 DD 公司，依然負(fù)責(zé)與 B 產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場(chǎng)開始接受該產(chǎn)品。 DD 公司在該產(chǎn)品上取得了良好的收益。 能力一定等于績(jī)效嗎？ 在企業(yè)管理中，很多領(lǐng)導(dǎo)都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會(huì)從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實(shí)，這樣的理念忽視了一個(gè)問題，就是很多能力不會(huì)馬上體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時(shí)間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵(lì)員工，按照結(jié)果來發(fā)放工資，就會(huì)給擁有這些能力、而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。驢子和騾子的故事和JL 公司的 案例都說明了這個(gè)道理。騾子的力氣比驢子大，從力氣的角度上講，騾子大于驢子。但是平時(shí)在拉磨的過程中，并沒有體現(xiàn)出來驢子和騾子有多大的區(qū)別，在長(zhǎng)途跋涉去集市的過程中，就充分地體現(xiàn)出了騾子比驢子的能力強(qiáng)。如果主人在平時(shí)給驢子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時(shí)刻騾子也不可能有力氣背更多的面粉。 JL 公司的小張和小李的技術(shù)水平差不多，兩個(gè)人負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品項(xiàng)目，小張負(fù)責(zé)的項(xiàng)目市場(chǎng)接受的時(shí)間短，公司從中獲利，而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)接受時(shí)間比較長(zhǎng)。由于公司沒有考慮小張與小李的能力之間的平衡問題，而導(dǎo)致小李因?yàn)樾睦淼氖Ш舛?。如?充分考慮了二人之間的平衡，肯定會(huì)在 B 產(chǎn)品上有更多的收獲。 看來企業(yè)在薪酬制定中，需要考慮能力的問題。但什么是能力？企業(yè)究竟為什么樣的能力而付費(fèi)呢？這是個(gè)非常復(fù)雜的問題。 平衡計(jì)分卡 1990 年， Nolan Norton 研究所發(fā)起了一個(gè)研究項(xiàng)目 “未來的組織績(jī)效評(píng)估方法 ”。該項(xiàng)目基于這樣一種理念：過去企業(yè)中主要基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估方法，已不能滿足時(shí)代的需求；過分依賴概括性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，會(huì)破環(huán)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。研究所的負(fù)責(zé)人大衛(wèi) 諾頓（ David Norton）親自負(fù)責(zé)該項(xiàng)目，哈佛商學(xué)院的羅伯特 卡 普蘭（ Robert Kaplan），以及來自制造、服務(wù)、重工業(yè)和高科技行業(yè)的 12 家企業(yè)代表受邀參與。 經(jīng)過項(xiàng)目組的反復(fù)研討，計(jì)分卡的內(nèi)容逐漸擴(kuò)大，最終歸結(jié)為四個(gè)構(gòu)面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，從而形成一套新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，稱為 “平衡計(jì)分卡 ”（ Balanced Scorecard，簡(jiǎn)稱 BSC）。項(xiàng)目組的成員將平衡計(jì)分卡的思想帶回企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐，并將使用信息反饋。羅伯特 卡普蘭和大衛(wèi) 諾頓總結(jié)研究成果和企業(yè)實(shí)踐，于 1992 在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了第一篇關(guān)于平衡計(jì)分卡的文章 “平衡計(jì)分卡：驅(qū)動(dòng)績(jī)效的度量 ”（ The balanced Scorecard： Measures that drive performance）。 文章發(fā)表后，企業(yè)界反響重大，許多企業(yè)開始引入平衡計(jì)分卡。其中幾所公司在實(shí)踐中，提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略一致。這個(gè)道理似乎淺顯明白，但是許多企業(yè)都做不到。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)致力于現(xiàn)有流程的優(yōu)化，如降低成本、縮短時(shí)間等；但是往往忽視那些戰(zhàn)略性的流程：那些必須表現(xiàn)優(yōu)異才能導(dǎo)致戰(zhàn)略成功的流程，特別是一些創(chuàng)新性的流程。因此，平衡計(jì)分卡必須表達(dá)公司戰(zhàn)略。作為公司的 “戰(zhàn)略地圖 ”，平衡 計(jì)分卡是公司戰(zhàn)略的表述、澄清和溝通工具?；谶@點(diǎn)認(rèn)識(shí)，大衛(wèi) 諾頓和羅伯特 卡普蘭于 1993 在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了第二篇文章 “平衡計(jì)分卡的實(shí)踐 ”（ Putting the balanced scorecard to work）。 以后更多的實(shí)踐反映出：平衡計(jì)分卡還可以成為一種戰(zhàn)略管理工具，可以基于平衡計(jì)分卡建立重要的管理流程，如計(jì)劃預(yù)算、資源配置、薪酬激勵(lì)、反饋和學(xué)習(xí)等，進(jìn)行整合績(jī)效管理。羅伯特 卡普蘭和大衛(wèi) 諾頓總結(jié)這些經(jīng)驗(yàn)， 1996 年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了他們的第三篇文章 “作為戰(zhàn)略管理工具使用的平衡 計(jì)分卡 ”（ Using the balanced scorecard as a strategic management system）。 在這三篇文章之后，創(chuàng)始人和其他研究人員持續(xù)不斷地進(jìn)行研究與發(fā)展，逐步深化了平衡計(jì)分卡的思想，豐富和擴(kuò)充了平衡計(jì)分卡的功能：從一種更全面的績(jī)效評(píng)估工具，到戰(zhàn)略表述工具，到最終的完整的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。 其實(shí)，平衡計(jì)分卡的演進(jìn)集中地體現(xiàn)出績(jī)效管理（包括結(jié)果管理和過程管理）要同公司戰(zhàn)略融合在一起的這種趨勢(shì)。對(duì)平衡計(jì)分卡功能演進(jìn)的研究過程，也就是對(duì)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理探討的過程 。研究越深入，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的作用越發(fā)重要，因?yàn)榭?jī)效與戰(zhàn)略將密不可分；同時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行可以得心應(yīng)手地把握，戰(zhàn)略不再像神明一樣虛幻，而是像績(jī)效管理一樣步步為營(yíng)、實(shí)實(shí)在在！ 胡雪巖以財(cái)攬才 辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。胡雪巖深明此理，他收攬人才的方法更令人稱道。他用厚利來買人才，卻并不買人，而是買心，以誠(chéng)相待、信則不疑，不但調(diào)動(dòng)了手下人的積極性，而且使得許多人對(duì)他感恩戴德，追隨一生。 胡雪巖在籌辦阜康錢莊之初，急需一個(gè)得力的 “檔手 ”。經(jīng)過考察，他決定讓原大源錢莊的 一般伙計(jì)劉慶生來?yè)?dān)當(dāng)此任。錢莊還沒有開業(yè)，周轉(zhuǎn)資金都沒有到位，胡雪巖就決定給劉慶生一年 200 兩銀子的薪水，還不包括年終的 “花紅 ”。 靠厚利，胡雪巖一下子就動(dòng)了劉慶生的心。當(dāng)他將 200 兩銀子的預(yù)付薪水拿出來的時(shí)候，劉慶生激動(dòng)地對(duì)胡雪巖說： “胡先生，你這樣子待人，說實(shí)話，我聽都沒有聽說過。銅錢銀子用得完，大家是一顆心；胡先生你吩咐好了，怎么說怎么好！ ”從一開始就讓劉慶生心悅誠(chéng)服了。 與此同時(shí)，胡雪巖還替他考慮到家里的事情，讓他把留在家鄉(xiāng)的父母妻兒接來杭州，上可盡孝，下可盡責(zé)，解決了后顧之憂，以便傾盡全力 照顧錢莊生意。 一次的慷慨，便得到了一個(gè)確實(shí)有能力，也的確是忠心耿耿的幫手，阜康錢莊的具體營(yíng)運(yùn)，他幾乎可以完全放手不管了。 胡雪巖對(duì)有功者，特設(shè) “功勞股 ”，這是從盈利中抽出的一份特別紅利，專門獎(jiǎng)給對(duì)胡慶余堂有貢獻(xiàn)的人。功勞股是永久性的，一直可以拿到本人去世為止。有位叫孫永康的年輕藥工就曾獲得此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。有一次，胡慶余堂對(duì)面一排商店失火，火勢(shì)迅速蔓延，眼看無情的火焰撲向胡慶余堂門前的兩塊金字招牌，孫永康毫不猶豫地用一桶冷水將全身淋濕，迅速?zèng)_進(jìn)火場(chǎng)，搶出招牌，頭發(fā)、眉毛都讓火燒掉了。胡雪巖聞?dòng)?，立即?dāng)眾宣 布了給孫永康一份 “功勞股 ”。 同時(shí)，胡雪巖還設(shè)立了 “陽(yáng)俸 ”和 “陰俸 ”。所謂陽(yáng)俸，就像現(xiàn)在的退休金，發(fā)給老弱多病無法繼續(xù)工作的人。而陰俸如同現(xiàn)在的遺屬生活補(bǔ)助費(fèi)，是職工死后，按照工齡長(zhǎng)短發(fā)給其家屬的生活費(fèi)。當(dāng)然，不是人人都可以得到陽(yáng)俸和陰俸，需以對(duì)胡慶堂有過貢獻(xiàn)為前提，含有論功行賞的意義。雖然，陽(yáng)俸、陰俸成了胡慶余堂一筆不小的開支，但收到了解除員工后顧之憂、促使人們爭(zhēng)強(qiáng)好勝的客觀效果，由此激發(fā)的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力所轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了所支出金額。 而現(xiàn)代企業(yè)使用的福利管理即從工資獎(jiǎng)金之外的激勵(lì)手段 分析如何留住公司需要的員工。 農(nóng)民工工資問題 湖北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳發(fā)出緊急通知，要求全省各級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)確保在 2020年春節(jié)前清完拖欠農(nóng)民工工資。用人單位拖欠勞動(dòng)者工資的，不僅要補(bǔ)發(fā)工資，還要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并會(huì)被勞動(dòng)監(jiān)察部門處以 5 千元到 3 萬元罰款。 湖北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞動(dòng)監(jiān)察處負(fù)責(zé)人向記者介紹說，全省還有 700 萬元農(nóng)民工工資沒有清欠完畢，截至 2020 年 10 月底，全省已清欠農(nóng)民工工資 億元，占拖欠總額的%，清欠率全國(guó)領(lǐng)先。根據(jù)省政府的要求，湖北省 2020 年底以前拖欠的農(nóng)民工工資，2020 年春節(jié)前必須基本清欠到位。 湖北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳出臺(tái)的《湖北省勞動(dòng)和社會(huì)保障監(jiān)察條例》于