【正文】 第一講 人才測評“是什么”（一）一、何謂測評人才測評，也有人叫做人才素質(zhì)測評或素質(zhì)測評、人力資源測評，說法很多，其實(shí)殊途同歸。人才測評的目的是了解人才身上所具有的素質(zhì)和能力。關(guān)于“測評”二字，是非常深邃的，“測”由三點(diǎn)“水”和“則”組成。在《道德經(jīng)》當(dāng)中，有這樣一句話叫一生二、二生三、三生萬物，這個(gè)三是個(gè)虛數(shù)，則指原則，言字旁是言論，平是公平，因此測評就是利用若干原則，對人才素質(zhì)或能力發(fā)表公平公正的言論。這兩個(gè)字的結(jié)構(gòu)本身也告訴我們在測評過程當(dāng)中的原則，比如東漢的時(shí)候，有關(guān)人才測評已經(jīng)形成了三個(gè)原則：第一，不虛美；第二，不隱惡；第三，不中傷。不虛美就是不去夸大，不隱惡是不隱藏不好的東西，不重傷是不利用個(gè)人的觀點(diǎn)、個(gè)人的主觀臆斷去評價(jià)，追求客觀實(shí)際、洞悉本質(zhì)，客觀公正。二、對人才測評的兩種理解第一種理解可以稱之為大測評，也就是它的廣義理解，是對各類人員進(jìn)行測試和評價(jià)，包括對人才的生理特點(diǎn)和心理特點(diǎn)進(jìn)行測試和評價(jià)，先測后評，因?yàn)橹挥袦y了之后才能評，如果沒有測、直接評，就完全是一種個(gè)人的感覺，是一種個(gè)人的主觀臆斷。測是評的基礎(chǔ)，評是測的結(jié)果，大測評要測試和評價(jià)兩個(gè)東西，第一個(gè)是這個(gè)人的生理特點(diǎn)，第二個(gè)是他的心理特點(diǎn)。比如選拔航天員，第一個(gè)要關(guān)注的是他的生理特征，不能有高血壓、心臟病，不然他在后期的演練過程當(dāng)中，是很難完成這個(gè)訓(xùn)練的，很難適應(yīng)那個(gè)訓(xùn)練環(huán)境，其次才測他的心理特點(diǎn)。第二種叫小測評，它關(guān)注的就是心理的特點(diǎn)。人才測評的狹義理解是對人才的心理素質(zhì)進(jìn)行測試和評價(jià)，在社會生活中的絕大部分職業(yè)和社會生產(chǎn)中大部分崗位其績效水平，大多與任職者的個(gè)性、能力、態(tài)度、興趣、動機(jī)有著直接關(guān)系，通過對這些心理素質(zhì)的測量和評價(jià)大多能夠準(zhǔn)確預(yù)測任職者未來的績效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。人才測評在企業(yè)當(dāng)中的價(jià)值,很關(guān)鍵的一點(diǎn)是從績效的角度出發(fā)，所有的人力資源管理的工作因?yàn)橛锌冃Р庞袃r(jià)值，測評也是，在人力資源管理這個(gè)平臺當(dāng)中得到廣泛的應(yīng)用，我們必須要考慮人才測評對于員工個(gè)人的績效水平、對于組織整體的績效水平有什么幫助。比如選拔，我們把一個(gè)人找來之后，我們要預(yù)測一下，他在這個(gè)崗位上未來的績效可能會是怎樣的，我們通過一系列測評的方法來預(yù)測他在這個(gè)崗位上可能產(chǎn)生的績效水平。有的企業(yè)做培訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)際上是改善績效的過程，因?yàn)閱T工還不勝任崗位，所以需要對他的能力素質(zhì)進(jìn)行提升，透過能力和素質(zhì)的改善最終達(dá)到改善績效水平的目的?？冃Ч芾懋?dāng)然跟績效的關(guān)系很緊密的，但是績效管理是一個(gè)周期，在這個(gè)過程當(dāng)中，我們更多地要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)東西：第一個(gè)是績效目標(biāo)的制定；第二個(gè)是對這個(gè)員工或者這個(gè)部門的績效的評估，所以我們可能更加關(guān)注績效評估的過程。而薪酬與績效的關(guān)系就在于薪酬實(shí)際上是績效定價(jià)和兌現(xiàn)的過程，你在這個(gè)崗位上要達(dá)到什么樣的績效水平，企業(yè)可以提供多少基本工資，如果你做得更好，就有績效工資。這叫績效的定價(jià)和績效的兌現(xiàn)。人才測評對于績效的提升、改善有一定的幫助。三、人才測評的歷史我們中國有五千多年?duì)N爛的文化，人才測評在中國歷史上很早就有記載。在公元前2200多年前堯、舜、禹那個(gè)時(shí)代，采用的是禪讓制，禪讓制就是運(yùn)用了大量的人才測評技術(shù)。堯在他歲數(shù)很大的時(shí)候，就考慮自己的接班人問題，他先征求四方首領(lǐng)（東西南北四方）的意見，四岳說自己才能都太淺薄了，不敢沾污這個(gè)地位。堯就說從民間挑選有德有才的人來當(dāng)，有人說舜是個(gè)非常不錯(cuò)的年輕人，后來堯就把舜找來見一見，感覺還不錯(cuò)，但是他不敢僅僅憑自己的感覺就來決定這個(gè)人是不是能夠接替他的位置，于是他用了一系列測評的方法。他先把自己的兩個(gè)女兒嫁給了舜，看他跟家人是不是能夠和睦相處，后來又讓自己的九個(gè)兒子跟舜一起去工作，看看他能不能更好的帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，后來又讓他率領(lǐng)百官，看看他如何處理政務(wù)。再后來又讓他去推行德教，結(jié)果真正起到了教化人民的作用，再后來又讓他去做禮賓官，跟四方的諸侯打交道，結(jié)果這些諸侯跟他的關(guān)系都非常好。等這一切都通過后，堯再對他進(jìn)行最后一個(gè)考察，讓他在一個(gè)風(fēng)雨交加的晚上到原始叢林當(dāng)中，看看他能不能安然無恙地回來。這是一種對自然界的適應(yīng)能力。到了東漢時(shí)期，人才測評已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的高度。歷史上有一個(gè)比較有名的記載叫做汝南月旦評，它指的是在東漢末期，當(dāng)時(shí)有一個(gè)社會名士叫許劭，許劭在每個(gè)月月初的時(shí)候，都會對當(dāng)時(shí)一些熱點(diǎn)的人物和一些熱點(diǎn)的社會問題進(jìn)行品評來發(fā)表他的評價(jià)意見。因?yàn)樵S劭這個(gè)人本身就是社會名士，所以他的評價(jià)意見是具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Α６跂|漢時(shí)期，如果你要想進(jìn)入主流社會，必須經(jīng)過人才鑒賞專家，也就是許劭來進(jìn)行品評，只有經(jīng)過他品評之后，才有資格進(jìn)入到上流社會當(dāng)中去?！景咐?】曹操是一個(gè)非常有名的政治人物，曹操小的時(shí)候家境很好，但是他出身社會地位不是很高，因?yàn)樗麪敔斒腔鹿?，他父親是宦官的養(yǎng)子，家里很有錢，但是社會地位不高。曹操從小生性玩劣，但是上進(jìn)心很強(qiáng)，跟袁紹、袁術(shù)是發(fā)小，袁氏家族幾代為官，社會地位很高，曹操很想進(jìn)入到上流社會當(dāng)中去，于是他也想請?jiān)S劭給他做一個(gè)評價(jià)。剛開始許劭沒有給他進(jìn)行點(diǎn)評，于是他找到了一個(gè)非?？春盟娜耍@個(gè)人叫喬玄，是當(dāng)時(shí)的太尉，太尉就相當(dāng)于今天三軍司令這樣一個(gè)職位，通過喬玄再推薦到許劭那給他做一個(gè)品評。許劭見了曹操之后，依然沒有發(fā)表評價(jià)意見，后來曹操用了一些不太光明的小手段，逼著許劭給他做一個(gè)評價(jià)。這個(gè)評價(jià)是我們今天耳熟能詳?shù)膬删湓?，叫“治世之能臣，亂世之梟雄”。從歷史的角度來分析，許劭的這個(gè)評價(jià)還是很準(zhǔn)的。到了隋朝，采取的是科舉制度，科舉制度當(dāng)中的很多方法，跟今天的測評非常相似。但是在中國古代，人才測評更多的是基于一種定性的評價(jià)，而現(xiàn)代測評技術(shù)集合了定性評價(jià)和定量評價(jià)兩種評價(jià)。四、現(xiàn)代人才測評技術(shù)發(fā)展階段：心理測試引進(jìn)階段在改革開放以后，很多心理學(xué)家恢復(fù)了心理學(xué)的研究工作，我們開始引進(jìn)了大量的國外的一些心理測驗(yàn)的量表工具，同時(shí)也進(jìn)行了一些所謂的本土化修訂。這個(gè)時(shí)期，以心理測驗(yàn)引進(jìn)為主，以心理測驗(yàn)修訂為主。把引進(jìn)的工具拿到企業(yè)當(dāng)中應(yīng)用。當(dāng)時(shí)有一個(gè)心理學(xué)家拿了一個(gè)心理測驗(yàn)的量表到王府井一個(gè)大的商場里去給他的老總做測評，因?yàn)楫?dāng)時(shí)剛剛改革開放，商場的經(jīng)營還是非常不錯(cuò)的，給老總測完之后，那個(gè)心理學(xué)家告訴對方說他不太適合做老總，適合做秘書。這是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，不太準(zhǔn)確。：多工具組合的時(shí)代90年代中期是多工具組合的時(shí)代，既然原來那個(gè)階段一種工具不靠譜，那么兩種、三種工具一塊使用，但是新的問題又出來了，比如這個(gè)工具說他是內(nèi)向的，那個(gè)工具說他是外向的，到底聽誰的？大家很困惑。到了這個(gè)階段之后，大家才意識到：原來人才測評并不是一個(gè)簡單的工具的堆積就能夠解決問題的，我們還需要把這些工具進(jìn)行有機(jī)的整合。：評價(jià)中心階段評價(jià)中心實(shí)際上是一種復(fù)合型的人才測評技術(shù)，對評價(jià)中心的這種理解有兩種，一種理解認(rèn)為，評價(jià)中心是以情景模擬為主，以面試和心理測驗(yàn)為輔的一系列測評方法的有機(jī)組合，而另外一種理解是沒有心理測驗(yàn)，除了面試，剩下的全部都是情景模擬的工具。評價(jià)中心強(qiáng)調(diào)的是多種測評方法的有機(jī)組合。但是在這個(gè)階段，新的問題又出來了，小組討論能測這個(gè)，公文筐能測那個(gè)，但是這些東西都不是企業(yè)真正需要的。所以在這個(gè)時(shí)候，測評領(lǐng)域又引發(fā)了一個(gè)新的思考：我們的測評指標(biāo)怎樣能夠基于企業(yè)和崗位的個(gè)性化特點(diǎn)？1973年，哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授寫了一篇非常著名的文章，叫《測試勝任力而非智力》，他這篇文章開啟了我們勝任力的時(shí)代。：基于勝任力的測評時(shí)代勝任力的概念、理論、方法被引進(jìn)到國內(nèi)后，有關(guān)勝任力的理解可以用簡單的一句話來概括。勝任力實(shí)際上就是分析一個(gè)崗位上的優(yōu)秀員工所具備的特點(diǎn)。這就讓測試的指標(biāo)具有了高度的針對性和個(gè)性化。勝任力的概念被引入到國內(nèi)之后，開啟了測評的一個(gè)新時(shí)代，叫做基于勝任力的人才測評。第二講 人才測評“是什么”（二）五、人才測評的分類如果我們根據(jù)測評對象來劃分，主要有兩個(gè)對象：u 以人為中心的測試，服務(wù)于個(gè)人的目的比如大學(xué)生馬上就畢業(yè)了，這個(gè)時(shí)候他很彷徨、很困惑，不知道要找一個(gè)什么樣的工作才合適自己，于是他到學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心去請教老師，讓老師幫他參謀一下未來的職業(yè)方向。這時(shí)候，就業(yè)指導(dǎo)中心的老師會給他做一個(gè)職業(yè)興趣測驗(yàn)。又比如，作為人力資源管理者來說，在企業(yè)工作的過程中感覺很痛苦，因?yàn)樵谄髽I(yè)中形形色色的人太多，林子大了什么鳥都有。這時(shí)候，如果一個(gè)人不善于跟那些不太好打交道的人進(jìn)行交往，他迫切地需要對他自己的性格特點(diǎn)有一些了解，這時(shí)候他會給自己做一個(gè)有關(guān)人格的測驗(yàn)，了解一下自己的性格。u 以崗位為中心的測評，服務(wù)于企業(yè)的目的比如我們要招聘一個(gè)人力資源經(jīng)理，就需要根據(jù)人力資源經(jīng)理這個(gè)崗位的要求，來對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的測評，看誰更適合這個(gè)崗位。u 他人測評他人測評就是讓別人給你做測評，比如我們在招聘的過程當(dāng)中，我們要給這些應(yīng)聘者做一個(gè)測評，實(shí)際上對于這個(gè)應(yīng)聘者來說，他實(shí)際上接受的是他人測評，但是，我們過去在接受他人測評的時(shí)候，往往不太講真話。u 自我測評自我測評就是自己給自己測評，自己給自己做測評的時(shí)候會不會講真話，很難說。很多被試者有這樣一個(gè)趨勢，他在自己給自己做測評的時(shí)候，更多的會表現(xiàn)成為他自己希望成為那樣的人，比如他希望自己是一個(gè)外向的人，所以在測試的過程當(dāng)中，當(dāng)他遇到這個(gè)問題的時(shí)候，他會更多的表現(xiàn)為往那個(gè)外向的方向去靠。當(dāng)然這對于測試的題目以及本身的績效度，應(yīng)該說都是有一定要求的?？煞譃閭€(gè)體測評和團(tuán)體測評。個(gè)體測評實(shí)際上就測一個(gè)人，比如服務(wù)于個(gè)人目的的，以個(gè)人為中心的測評，基本上都是個(gè)體測評。以崗位為中心的測評，很少測一個(gè)人，大多數(shù)情況下都是團(tuán)體測評。這時(shí)我們要考慮有些方法是不能夠進(jìn)行個(gè)體測評的，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，顧名思義是一個(gè)小組討論，你就一個(gè)人個(gè)體，我怎么來給你討論呢，很顯然是沒辦法的。所以有一些方法是不太適宜來進(jìn)行團(tuán)體測評的，有一些方法同樣也不太適用于個(gè)體測評，這一點(diǎn)我們必須要清楚。u 筆試比較常見的是紙筆的測試，比如我們單位要招一個(gè)軟件開發(fā)的工程師，我們要考他一些計(jì)算機(jī)語言的基本知識，這個(gè)時(shí)候我們要設(shè)計(jì)一個(gè)考卷，這個(gè)考卷一定是以紙筆的形式來完成的，當(dāng)然也有的時(shí)候是通過計(jì)算機(jī)測試的方式來完成的。u 面試再有就是面試，這個(gè)很好理解。u 情景測試（情景模擬）給他設(shè)計(jì)一個(gè)情景，然后把被試者放到這個(gè)情景當(dāng)中，我們看他在這個(gè)情景當(dāng)中怎樣完成任務(wù)，我們透過他完成任務(wù)的過程，對他所表現(xiàn)出來的行為以及這個(gè)行為背后的素質(zhì)進(jìn)行深入地評價(jià)，這就叫情景模擬。中央電視臺有一檔電視節(jié)目叫做《絕對挑戰(zhàn)》，《絕對挑戰(zhàn)》當(dāng)中有很多環(huán)節(jié)，其實(shí)設(shè)計(jì)的全都是以情景模擬的方式進(jìn)行，比如像波導(dǎo)手機(jī)招營銷人員，專家們設(shè)計(jì)的場景就是讓參加者在大夏天賣冰塊，以此看他對營銷的理解以及他自身人際交往方面的素質(zhì)。u 綜合測試囊括了幾種測試方式，既包括心理測驗(yàn)、面試，同樣也包括情景模擬方式。u 計(jì)算機(jī)測試就是把測試的量表、題目開發(fā)成軟件，放到計(jì)算機(jī)上面來完成，現(xiàn)在大家在網(wǎng)上能夠下載很多測評的小軟件小工具，這個(gè)基本上都是基于計(jì)算機(jī)的平臺來完成的。其實(shí)情景模擬當(dāng)中的一些方法也能夠在計(jì)算機(jī)平臺上來完成。比如公文筐測驗(yàn)，我們以前的公文筐測驗(yàn)全部是紙筆形式的，把公文給測試人，測試人直接在公文上面做批示，而現(xiàn)在我們把公文放在計(jì)算機(jī)上，測試人在計(jì)算機(jī)上完成，這叫計(jì)算機(jī)測試。u 常模參照我們看一個(gè)人特定的素質(zhì)，就是看他在人群當(dāng)中的表現(xiàn)或者所處的水平是怎么樣的，實(shí)際上我們是把他跟一個(gè)人群去比較。比如全體起立，我們量一下一個(gè)同志的身高在人群當(dāng)中所處的水平是怎么樣的，一起立就看得到了，這個(gè)叫常模測評。我們老百姓平常意義上所理解的內(nèi)向和外向是一個(gè)相對的概念，只是說他在那個(gè)樣本人群當(dāng)中更偏向于外向，或者更偏向于內(nèi)向，這叫常模的參照。u 標(biāo)準(zhǔn)參照比如我們企業(yè)需要一個(gè)營銷經(jīng)理，這個(gè)營銷經(jīng)理有什么素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，那么我們所有的測評全部是圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來展開。在這種情況下，我們需要建立一個(gè)基本的常識。我們企業(yè)當(dāng)中所開展的測評大部分是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測評，而不是以個(gè)人為中心的常模測評（員工的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目除外），比如我們要給員工制定一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃，在這個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，這個(gè)員工的興趣傾向如何，比如他傾向于做事務(wù)性的工作，還是適合做經(jīng)營性的工作，這叫常模測試。但是大部分情況下，我們企業(yè)所開展的都是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測評，不是以個(gè)人為中心的常模測評。最新的發(fā)展趨勢告訴我們，我們以前很多的心理測驗(yàn)，全部是基于常模的數(shù)據(jù)來進(jìn)行定向分析的，而現(xiàn)在有一些能力測驗(yàn)也變成標(biāo)準(zhǔn)測評，它實(shí)際上參照的是某一個(gè)崗位、某一個(gè)行業(yè)，一個(gè)特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)。u 選拔性的測評常見的測評目的就是選人，在這個(gè)人群當(dāng)中，誰更合適這個(gè)崗位，十個(gè)人當(dāng)中只能挑一個(gè)，我們要做一個(gè)選拔性的測評。u 培訓(xùn)測評比如人力資源部或者培訓(xùn)部每年都要做一個(gè)工作，即制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃一定是基于所有員工的培訓(xùn)需求來制定的。那么怎樣發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求？一個(gè)方面我們已經(jīng)非常清楚這個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)是什么，而另外一方面我們透過測評的技術(shù)對員工進(jìn)行測試，以發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際的素質(zhì)水平，員工的哪些素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到我們的標(biāo)準(zhǔn)要求，而哪些素質(zhì)指標(biāo)還沒有達(dá)標(biāo)？沒有達(dá)標(biāo)的那個(gè)部分就是員工的培訓(xùn)需求。所以測評技術(shù)在培訓(xùn)當(dāng)中也有著比較廣泛的應(yīng)用。u 績效測評績效測評更關(guān)注兩個(gè)東西，第一個(gè)叫硬指標(biāo)，第二個(gè)叫軟指標(biāo)。硬指標(biāo)就是業(yè)績，企業(yè)人力資源部在對員工進(jìn)行績效管理的過程當(dāng)中，如果要開展績效考核，評估員工業(yè)績的全部是專家，但是如果我們?nèi)ピu估他的軟指標(biāo)，也就是他的能力和素質(zhì)的指標(biāo)，大家相對來說就有一定難度，這個(gè)其實(shí)也暴露出我們在績效管理過程當(dāng)中的一個(gè)問題，即更多的關(guān)注了績效的結(jié)果，而忽略了績效的過程。因?yàn)閱T工的素質(zhì)實(shí)際上在整個(gè)績效的過程有一個(gè)非常完整的展現(xiàn)，我們關(guān)注結(jié)果，卻忽略了一個(gè)必要的過程。因此我們應(yīng)關(guān)注過程，必須對他的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)注，我們在績效管理的過程當(dāng)中，我們應(yīng)用的測評技術(shù)主要是對他的軟指標(biāo)進(jìn)行測試。u 勝任測評（診斷測評）比如現(xiàn)在有一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)到底是不是勝任這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的位置，我們需要給他做一個(gè)測評，來發(fā)現(xiàn)他哪些達(dá)到要求，哪些還沒有達(dá)到要求，根據(jù)他沒有達(dá)標(biāo)的這個(gè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，我們對他進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和開發(fā)，這叫診斷性測評或者勝任測評。u 團(tuán)隊(duì)測評在很多領(lǐng)域，往