【正文】 1826+組織行為學(xué) 第 1 頁 共 10 頁 電大 組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)資料 考試小抄 一、矩陣式連線題（請(qǐng)將下列名詞概念和各種描述性語句進(jìn)行配對(duì)，并將正確的匹配結(jié)果寫在括弧中。四選一 10 分） A、氣質(zhì) F、是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。 B、能力 G、是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。 C、性格 H、是指個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 D、態(tài)度 I、是個(gè)體為完成某種活動(dòng)所必備的基本心理素質(zhì)，它也是基本的心理特征之一。 E、價(jià)值觀 J、是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。 第 1 空答案 A. AF（ ） 第 2 空答案 D. BI（ ） 第 3 空答案 B. CG（ ） 第 4 空答案 C. DH（ ） 第 5 空答案 E. EJ（ ） A、奧德佛的 ERG 理論 F、內(nèi)容型激勵(lì)理論 B、勞勒的期望模式 G、過程型激勵(lì)理論 C、亞當(dāng)斯的公平理論 H、行為改造型激勵(lì)理論 D、斯金納的強(qiáng)化理論 I、綜合激勵(lì)模式 E、豪斯 迪爾的公式 請(qǐng)選擇正確的配對(duì)： 第 1 空答案 B. AF（ ） 第 2 空答案 B . BG（ ） 第 3 空答案 B . CG（ ） 第 4 空答案 C. DH（ ） 第 5 空答案 D. EI（ ） A、巴納德的組織理論認(rèn)為 F、組織是由許多交迭的、聯(lián)鎖的 角色組 所組成的集合體。 B、凱恩的組織理論認(rèn)為 G、為社會(huì)系統(tǒng)由環(huán)境所決定的人們的活動(dòng)、相互作用和人們對(duì)環(huán)境的感情等因素構(gòu)成。 C、系統(tǒng)組織理論認(rèn)為 H、所有正式組織不論其級(jí)別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標(biāo)、協(xié)作的愿望和信息溝通三個(gè)基本要素。 D、權(quán)變組織理論認(rèn)為 I、不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計(jì)問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。 E、組織生命周期理論認(rèn)為 J、企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期。在組織的不同時(shí)期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式，渡過危機(jī)，向更高級(jí)的管理階段過渡，以奪取更大的成功。 請(qǐng)選擇正確的配對(duì)： 第 1 空答案 C. AH（ ） 第 2 空答案 A. BF（ ） 第 3 空答案 B. CG（ ） 第 4 空答案 D. DI（ ） 第 5 空答案 E. EJ（ ） A、感覺 F、是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。 B、知覺 G、是知覺主體的一種特殊的社會(huì)意識(shí)， 它影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)主體的社會(huì)行為。 C、社會(huì)知覺 H、既包括對(duì)自己心理與行為狀態(tài)的知覺，同時(shí)又包括對(duì)自己的目標(biāo)與發(fā)展途徑的認(rèn)識(shí)。 D、自我知覺 I、是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，通過它可獲得事物的個(gè)別屬性的知識(shí)。 E、錯(cuò)覺 J、當(dāng)個(gè)體對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)，由于觀察的角度不同，或得到的信息不夠全面，不充分時(shí)，就會(huì)使知覺產(chǎn)生錯(cuò)誤的結(jié)果。 請(qǐng)選擇正確的配對(duì)： 第 1 空答案 D. AI（ ） 第 2 空答案 A. BF（ ） 第 3 空答案 B. CG（ ） 第 4 空答案 C. DH（ ） 第 5 空答案 E. EJ（ ） 二、判斷題（共 11 小題，每小題 1 分，共 11 分 45 選 11） 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（ 錯(cuò)） 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在 不利的 或 有利的 情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（ 對(duì)） 弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（錯(cuò) ） 根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會(huì)感到他們是被公平對(duì)待的。（ 錯(cuò)） 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生 激勵(lì)作用。（錯(cuò) ） 根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（ 錯(cuò)） 根據(jù)特質(zhì)論，研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能判斷他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。 對(duì) 工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。（ 錯(cuò)） 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。（對(duì) ） 黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò) ） 集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系 。（錯(cuò) ） 勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。（ 錯(cuò)） 1826+組織行為學(xué) 第 2 頁 共 10 頁 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。（對(duì) ） 領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。（ 對(duì)） 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。（對(duì) ） 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。（ 錯(cuò)） 麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā) 現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。（對(duì) ） 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。（ 錯(cuò)） 強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于重復(fù)發(fā)生。（錯(cuò) ） 群體規(guī)模越大，工作績效越高。（ 錯(cuò)） 群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。 錯(cuò) 人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。（ 錯(cuò)） 人們?cè)谛睦砩贤ǔ?huì)低估他人的工作績效，高估他人的得益。（對(duì) ） 任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（ 對(duì)） 如果作業(yè)比較復(fù)雜 ，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。（對(duì) ） 如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。（ 錯(cuò)） 四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與 組織 之間的關(guān)系成反比，而與 關(guān)心人 的關(guān)系成正比。（錯(cuò) ） 隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。（ 錯(cuò)） 問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。（錯(cuò) ） 現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育 訓(xùn)練培養(yǎng)的。（錯(cuò) ） 性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。 （√） 學(xué)習(xí)型組織采用全面質(zhì)量管理進(jìn)行不斷改進(jìn)。（√） 血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（ 錯(cuò)） 研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智 .管理能力 .首創(chuàng)性 .自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。（ 錯(cuò)） 影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。（ 錯(cuò)） 由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。 （ 錯(cuò)） 由本我支配的行為 (不 )受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（錯(cuò) ） 組織環(huán)境對(duì)組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績效影響不大。（ 錯(cuò)） 組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（ 對(duì)） 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。(錯(cuò) ) 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。（ 錯(cuò)） 組織只是群體的總稱 ,它不是管理的一種職能。（錯(cuò) ） 1826+組織行為學(xué) 第 3 頁 共 10 頁 三、單項(xiàng)選擇題（ 1326 每小題 2 分，共 30 分 60 選 15 ） “三個(gè)和尚沒水喝 ”說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過來，如果 三個(gè)和尚 都很負(fù)責(zé)，結(jié)果也許會(huì)造成水滿為患。這兩種不同的說法表明： C. 在 不同的心態(tài)作用下會(huì)產(chǎn)生不同的群體合作結(jié)果 “熵 ”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（ B. 有序性 ） “途徑 目標(biāo) ”理論是（ B. 豪斯 ）提出的 艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（ C. 對(duì)成員的控制方式 ） 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？（ B. 霍桑試驗(yàn) ） 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（ D. 復(fù)雜－動(dòng)態(tài)環(huán)境 ） 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（ C. １０００──４５０００人 ） 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有 強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（ A. 懲罰 ） 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系（ A. 高凝聚力高生產(chǎn)率 ） 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（ C. 高生產(chǎn)率高凝聚力 ） 當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（ B 升化的行為反應(yīng) ）。 對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（ D. 參與式 ） 非管理層事務(wù)的增多會(huì)使管理幅度： C. 減少 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（ B. 本我 ） 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ A. 同質(zhì)群體 ）可能達(dá)到最高的工作績效。 管理人員的來源可以采用外部選聘與內(nèi)部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展來看，其中內(nèi)部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是： D. 會(huì)引起同事不滿并造成近親繁殖 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？（ A. 經(jīng)濟(jì)人 ） 具有高水平的專長，善于在活動(dòng) 中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于（ C. 天才 ） 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（ B. 坦南鮑母和施密特 ）提出的 面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法？（ B. 調(diào)查法 ） 某大型證券公司將其所有活動(dòng)組成銀行部、一級(jí)市場(chǎng)部、二級(jí)市場(chǎng)、行政業(yè)務(wù)部等部門。其中，行政業(yè)務(wù)部下設(shè)有國內(nèi)業(yè)務(wù)部和海外業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)部。按公司高層管理部門的計(jì)劃，公司將要今后 5 年內(nèi)，在全國各大城市和亞洲、歐洲、北美設(shè)立證券業(yè)務(wù)分公司。由此可見： D. 該公司現(xiàn)在按業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動(dòng)， 5 年后將改為地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)。 某公司年 終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ C. 公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 ）。 某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊(duì)伍人數(shù)也從 3個(gè)人增中到近 100 人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人同似乎有點(diǎn)散漫，對(duì)公司的一些做法也有異議，但又長不到確切的原因。從管理的角度看，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于： B. 總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法 某公司有三級(jí)管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有 12 個(gè)產(chǎn)品部 ）和各職能部門。由于公司的產(chǎn)品種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對(duì)所有產(chǎn)品部進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。為此，提出以下組織變革方案，請(qǐng)選出你認(rèn)為最可行的方案： A. 在公司總部和產(chǎn)品部之間增加一個(gè)按產(chǎn)品大類組成的管理層 某國有企業(yè)的管理部門每月均對(duì)工程師們的工作進(jìn)行分等考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與報(bào)酬掛鉤。這樣做法最有可能產(chǎn)生的后果是什么？ B. 優(yōu)秀工程師由于意識(shí)到了自已的價(jià)值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則會(huì)留在企業(yè) 某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（ C. 可能高也可能低 ） 某組織中設(shè)有一管理崗位，連 續(xù)選任了幾位于部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是 ( C組織設(shè)計(jì)忽視了對(duì)于干部的特點(diǎn)與能力要求 ) 目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（ C. 妥協(xié) ） 帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（ A. 社會(huì)功能 ） 1826+組織行為學(xué) 第 4 頁 共 10 頁 企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是： C. 善加引導(dǎo) 如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力？ B. 直線人員 如果你是一個(gè)公司的總經(jīng)理，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團(tuán)體時(shí)，你的態(tài)度是： D. 正視小團(tuán)體的客觀存在性，允許乃至鼓勵(lì)其存在，對(duì)其行為加以積極引導(dǎo)。 如果在一個(gè)組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在著分歧，但這些群體內(nèi)部的凝聚力卻很強(qiáng)。這樣，當(dāng)這些群體對(duì)該組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很不一致時(shí)，則對(duì)該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷： C. 工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當(dāng)分散 如果職工 A 認(rèn)為自己同職工 B 相比，所得報(bào)酬偏低了，覺得很不合理，因?yàn)樽约号c B 作出的貢獻(xiàn)是一樣大的。根據(jù)公平理論， A 會(huì)采取以下