【正文】 第一次作業(yè) 一、單選題 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：（霍桑試驗(yàn)）。 一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）。 決定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）。 弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。 具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天 才）。 明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。 提出需要層次論的是（馬斯洛）。 二、多選題 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；多層次性；實(shí)用性）。 組織行為學(xué)研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。 組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（ A．心理學(xué) B．社會學(xué) C．人類學(xué) D．政治學(xué) E．生物學(xué)）。 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。 行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。 在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個案研究法；觀察法；測驗(yàn)法）。 X 理論認(rèn)為：（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。 根據(jù)奧德弗的 ERG理 論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。 1人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。 1個性的特點(diǎn)是：（社會性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。 1影響個性形成的因素主要有 (ABCDE)。 1特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。 三、名詞解釋 組織 是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。 正式組織 正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關(guān)系的組織。 科學(xué)管理學(xué)派 科學(xué)管理學(xué)派 :第一階段， 20世紀(jì)初到 20世紀(jì) 30 年代，以泰羅、法約爾和韋伯為代表，稱為科學(xué)管理學(xué)派 暈輪效應(yīng) 是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。 工作滿意度 是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度，即對所從事的工作持有的評價與行為傾向 四、簡答題 組織行為學(xué)的研究方法應(yīng)該遵循哪些原則？ 研究程序的公開性。 收集資料的客觀性。 觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性。 分析方法的系統(tǒng)性。 所得結(jié)論的再現(xiàn)性。 對未來的預(yù)見性。 如何做到?jīng)Q策的民主化？ 答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策的內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化 —— 吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。 組織設(shè)計的基本要素是什么？ 答：組織設(shè)計是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，即一種由管理機(jī)制決定的，用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。 組織設(shè)計的原則是：（ 1）目標(biāo)明確、功能齊全；（ 2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng) 導(dǎo)，分級管理；（ 3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（ 4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益；（ 5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合；（ 6）明確落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。 五、案例分析題 案例 一 ：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來，這 就是我們國內(nèi)公司在激勵問題上的做法。當(dāng)然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。請大家自己運(yùn)用我們已經(jīng)學(xué)過的組織行為學(xué)激勵理論進(jìn)行分析，探討到底如何調(diào)動人的積極性。 麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實(shí)主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地來結(jié)合起來，這 也是我國公司在激勵問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。 從另外一個角度來看，像小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢τ谄髽I(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在 1995 年研制開發(fā)成功了 BSLD95 工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由 此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。 第二次作業(yè) 一、單選題 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。 表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（尊重需要）。 以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。 赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）。 不僅提出需要層次的“滿足 —— 上升”趨勢，而且也指出“挫折 —— 倒退”趨勢的理論是哪一種？（ ERG理論 —— 成長理論）。 麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。 內(nèi)容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。 過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。 二、多選題 1氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。 3下列制度中屬于采用固定間 隔強(qiáng)化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。 2布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。 2社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。 2知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。 2當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。 2組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一 般是向（縱向變動；橫向變動；核心變動）。 2需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。 2根據(jù)奧德弗的 ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。 2麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。 2過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。 3激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論； 過程型激勵理論；改造型激勵理論）。 三、名詞解釋 情商 情商（ EQ）又稱 情緒智力 ，是近年來心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)?？偟膩碇v，人與人之間的情商并無明顯的先天差別，更多與后天的培養(yǎng)息息相關(guān)。 激勵 激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。 ERG理論：奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在 3種核心的需要，即生存（ Existence）的需要、相互關(guān)系（ Relatedness）的需要和成長發(fā)展（ Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。 四、簡答題 如何培養(yǎng)和調(diào)適情緒和情感？ 答： ：①保持適宜的情緒狀態(tài)；②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。 的培養(yǎng)：①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。 激勵的作用是什么？ 答 1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 2）開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 3）留住優(yōu)秀人才 4）造就良性的競爭環(huán)境 雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中應(yīng)該如何應(yīng)用這一理論？ 答：雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格于 1959 年提出的。他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。 赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵，在組織 行為學(xué)中具有劃時代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機(jī)提供了新思路。 ⑴管理者在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。 ⑵管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 ⑶管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚(yáng)和 認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 有效激勵應(yīng)遵循哪些原則？激勵的方法與手段有哪些？ 答：有效激勵應(yīng)遵循按需激勵原則、組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則、獎懲相結(jié)合的原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合的原則 激勵的手段和方法主要有：目標(biāo)激勵、工作激勵、持股激勵、榜樣激勵、組織文化激勵與危機(jī)激勵。 挫折產(chǎn)生的原因有哪些？ 答：挫折是普遍存在的，引起挫折的原因是多種多樣的， 歸納起來可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（ 1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個方面 :①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折。③社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。（ 2）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：①個人目標(biāo)的適宜性。每個人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會。但在實(shí)際中，很多人所定 的目標(biāo)常常過高，不切實(shí)際，因而事與愿違。② 個人本身能力的因素。許多時候，由于個人的能力限制、生理缺陷或知識面窄等障礙，使人無法順利達(dá)到目標(biāo)，也會產(chǎn)生挫折。③個人對工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對工作條件及周圍的環(huán)境作深入和全面的了解。如果對工作條件和環(huán)境了解不夠，將會增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。④個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對于事物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上花時間、花物力，都取決于其價值觀念。每個人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事。但有 許多時候，人們可能同時追求兩個以上的目標(biāo)，而又無法都達(dá)到，就必須有所取舍。 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么 ？在管理中有哪些應(yīng)用？ 答：馬斯洛把人的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。一般而言 ,生存和安全需要屬于較低層次的需要 。社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要 ,則屬于較高層次的需要。馬斯洛的需要層次論是組織行為學(xué)中激勵理論的基石，他所提出的需要層次性的觀點(diǎn)反映了社會的現(xiàn)實(shí)，所提出的人類需要自低級到高級逐步滿足的次序也大體上符合人的本性，能夠幫助管理者管理好組織。了解員工的 需要是應(yīng)用需要層次論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。在不同的組織中、不同的時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進(jìn)行激勵。 公平理 論的主要內(nèi)容是什么 ？在管理中有哪些應(yīng)用？ 答：內(nèi)容：人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬