【正文】 ? 人力資源管理理念與規(guī)劃 ? 人力資源流動(dòng)比率 ? 人力資源結(jié)構(gòu)分析 ? 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 人力資源規(guī)劃的目的 ? 人力資源規(guī)劃的流程編制 ? 可供選擇的模式 ? 人力資源規(guī)劃的考評 ? 過剩人力資源的管理 人力資源管理理念與規(guī)劃 一、 指導(dǎo)思想與基本理念 1. 以人為本： （ 1）不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)； （ 2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功 能； （ 3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能； （ 4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。 2. 企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。 3. 企業(yè)開辟三個(gè)人才渠道： （ 1） 立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用； （ 2） 面向全國，吸納高層次人才； （ 3） 注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。 4. 在三個(gè)層面上開發(fā)人力資源： （ 1） 企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)； （ 2） 企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)； （ 3） 企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。 5. 用人原則： （ 1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力； （ 2） 容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律； （ 3） 用人： 為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)； （ 4） 做人： 以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守， 以公司為家，與公司共榮辱； 6. 持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本； 7. 人盡其才，人人都是人才。 8. 公平競爭 （ 1） 不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢； （ 2） 沒有性別、籍貫、身體特征的偏見； （ 3） 沒有校友派系、出身門戶之見； （ 4） 沒有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好。 9. 人才個(gè)體生涯成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與企業(yè)一同成長。 10. 保持企業(yè)一定的員工流動(dòng)性。 （ 1） 過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力； （ 2） 流動(dòng)過于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。 11. 實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。 打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時(shí)調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮 感和挑戰(zhàn)性。 12. 建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會(huì)。 13. 大力開展制度化的合理化建議活動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。 14. 對突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。 二、 人力資源規(guī)劃 1. 首先對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。 （ 1） 對明顯不合格人員予以調(diào)整； （ 2） 運(yùn)用 “評價(jià)中心 ”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估； （ 3） 對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。 2. 與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。 （ 1） 根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái) 務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)； （ 2） 提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃； （ 3） 人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。 3. 人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。 4. 企業(yè)實(shí)行員工總額控制。 由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。 人力資源流動(dòng)比率 所謂人力 資源的流動(dòng)與周轉(zhuǎn)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。人力資源流動(dòng)率則為一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)（離職和新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。 計(jì)算人力資源流動(dòng)率的常用方法有以下三種： （ 1） 人力資源離職率 人力資源離職率是以某一單位時(shí)間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示： 離職率 = 離職人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù) 離職人數(shù)包括辭職、免職、解 職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。 （ 2） 人力資源新進(jìn)率（ Employment Rate）。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以 100%。用公式表示： 新進(jìn)率 = 新進(jìn)人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù) （ 3） 凈人力資源流動(dòng)率（ Net labor Turnover Rate）。 凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示： 凈流動(dòng)率 = 補(bǔ)充人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù) 分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個(gè)成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。 由于人力資源流動(dòng)率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過 大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。 人力資源結(jié)構(gòu)分析 人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面： （一） 人力資源數(shù)量分析 人力資源規(guī)劃對 人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種： 動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。 業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種： （ 1） 最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管 及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。 （ 2） 經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。 工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。 相關(guān)與回歸分析法。相關(guān) 與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。 有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。 （二） 人員類別的分析 通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析： 工作功能分析。一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功 能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面：企