【正文】 淺談通信企業(yè)營銷人員激勵機制的構建 _市場營銷論文 畢業(yè)論文 作者：未知 下載前請注意： 1：本文檔是版權歸原作者所有，下載之前請確認。 2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理 3：可以淘寶交易，七折 時間： 20200610 20:37:34 摘要：本文分析了建立通信企業(yè)營銷人員激勵機制的目的和重要性，提出了建立營銷人員激勵機制的基本思路，具有一定的科學性和可操作性，對實際工作具有現(xiàn)實性的指導意義。 關鍵詞： 通信企業(yè)； 營銷人員； 激勵機制 通信企業(yè)建立營銷人員激勵機制作為營銷管理的一項重要內(nèi)容，采取有效的激勵機制，激發(fā)營銷人員的工作積極性和創(chuàng)造性，在營銷管理中顯得尤為重要。 一、企業(yè)建立營銷人員激勵機制的目的 營銷環(huán)節(jié)關系著企業(yè)資金的回收、剩余價值的實現(xiàn)，如果這一環(huán)節(jié)出了問題，那么整個企業(yè)將無法運轉(zhuǎn)。為什么有些企業(yè)里的高新技術、高科技產(chǎn)品、好產(chǎn)品、新理念不被消費者或客戶接受呢？為什么在產(chǎn)品、技術方面占優(yōu)勢的企業(yè)而市場占有率、產(chǎn)品普及率、用戶使用率卻偏低呢 ？為什么流失一個或幾個企業(yè)營銷人員會導致整個企業(yè)崩潰呢？從人力資源管理的角度來看，這一切都是人的因素在作怪，那就是沒有管理好或缺乏一支高效、精干的營銷隊伍。然而，在“招人容易留人難”的今天，尤其是企業(yè)營銷部門員工的更替更像走馬燈似的，要打造一支高素質(zhì)的營銷隊伍又談何容易？因此，筆者認為充分調(diào)動企業(yè)營銷人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性并對其進行有效的約束和控制，是解決以上問題的癥結(jié)之一。 二、企業(yè)建立營銷人員激勵機制的重要性 在市場經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，我國的企業(yè)經(jīng)營仍然帶有很多計劃經(jīng)濟 的烙印，目前，很多企業(yè)對生產(chǎn)、財務、技術等部門的管理很重視，而對于營銷部門來說，則相對較弱。在人才流動日益頻繁的今天，很多企業(yè)花費大量資金和人力招聘、培訓營銷人員，但最后卻流失到其他的企業(yè)，甚至是與自己競爭很激烈的企業(yè)，為他人做了嫁衣裳。這樣不僅人力資本投資沒有得到應有的回報，反而嚴重威脅到自身的生存和發(fā)展。與此相反，大凡想在企業(yè)營銷行業(yè)打拼的員工，其志不在“小”，并不是企業(yè)小施一點恩惠就可以套住他們的，他們大都希望通過自己的才智和付出，得到合理公正的回報及企業(yè)對其業(yè)績的認可和個人的尊重，并以此獲得心理上的 平衡和滿足。故對企業(yè)的營銷人員必須采取行之有效的激勵措施，以達到育人、用人、留人的目的，保證企業(yè)營銷隊伍的穩(wěn)定。 另一值得關注也是企業(yè)營銷管理上比較棘手的問題是：企業(yè)原有一批資深的營銷精英，但是隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的擴大，卻增加了他們的私欲，即他們憑借自己的職務或手中的客戶信息資源來索要更高的極不合理的薪酬或職位，企業(yè)若不從，便以辭職相威脅，甚至有些人員辭職后，帶走了全部客戶信息資源，進入到了原企業(yè)的“對頭”企業(yè)，造成了企業(yè)不可彌補的損失。至于營銷人員泄漏保密技術、越權代簽、接收客戶賄賂、竄貨牟利等不 正當?shù)男袨閯t更是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。那么如何預防或控制此類現(xiàn)象的發(fā)生呢？這就涉及到對營銷人員的約束和控制。健全約束機制是企業(yè)營銷管理不可或缺的。 三、構建營銷人員激勵機制的基本思路 知識經(jīng)濟時代如何調(diào)動員工積極性是直接關系到企業(yè)生死存亡的大事，因此，企業(yè)應深謀遠慮，構架起具有本企業(yè)特色的激勵文化，使企業(yè)營銷人員一開始就處于這種文化氛圍的熏陶教育之中，潛移默化地推動每一個員工做出良好的自我激勵行為。 未來的時代，是一個文化的時代，人的觀念和行為要通過文化去感染和約束，對于一個 企業(yè)，構筑先進的企業(yè)文化，是社會發(fā)展的需要，是企業(yè)生存的需要。主要是因為作為生產(chǎn)力中最活躍的因素 —— 人的需求層次發(fā)生了很大變化，由過去的自我生存的需求，逐步向獲得尊重、自我實現(xiàn)的需求過渡。將來的企業(yè)營銷將不僅僅是實質(zhì)性的產(chǎn)品，更重要的將是企業(yè)的文化。 這就對營銷人員的素養(yǎng)提出了更高的要求，給營銷主管部門對營銷人員的管理提出了一個新課題。 我們要講究人力資源成本和人力資源投資效益，就不得不揚棄過去單純進行物質(zhì)獎勵的傳統(tǒng)激勵觀念，而要隨著價值觀眾的演變而有的放矢。那么，通過哪些激勵方式對企業(yè)營銷人員 進行有效的激勵呢？ 營銷工作是一種高風險、極具挑戰(zhàn)性的工作，這就要求有一套高回報且彈性較大的薪酬體系與之匹配，盡管薪酬激勵是一種短期激勵機制，且激勵作用遵循邊際效用遞減規(guī)律，即當薪酬達到一定程度后，其激勵作用將會逐步下降。但是在我國這樣一個生活水平不高甚至偏低的國家，人的生存和發(fā)展是第一位的，因此物質(zhì)利益所占比重仍然較大。目前，許多企業(yè)普遍采用的是崗位效益工資，即將工資分為兩大塊，崗位工資和效益工資。崗位工資部分包括崗位工資、工齡工資、職務及技能補貼、相關津貼；效益工資部分 包括崗位獎金及與工作業(yè)績掛鉤的相關獎勵。對于營銷人員根據(jù)其營銷業(yè)績劃分了營銷員、營銷主管、營銷經(jīng)理、高級營銷經(jīng)理等級別，分別享受不同的職務津貼。業(yè)務獎勵（營銷提成）根據(jù)營銷積分進行獎勵。 薪酬激勵具有方式簡單、短期效果明顯等優(yōu)點，但也存在一定的不足，它遵循邊際效用遞減規(guī)律，在短期內(nèi)效果明顯，但隨著社會收入和文化水平的不斷提高，其激勵效果將會減弱。如何有效的發(fā)揮其激勵效果呢？可以采取以下措施：首先，獎勵必須及時兌現(xiàn)。在企業(yè)出臺新的薪酬政策時，要及時予以執(zhí)行，如果營銷人員業(yè)績達到，要及時兌現(xiàn)相關獎勵，形成 規(guī)模效應，切實達到“激勵先進，鼓舞后進”的目的。其次，拉開薪酬檔次。在激勵措施制定時，業(yè)績和薪酬檔距要成幾何倍數(shù)增長，對特別突出的拔尖營銷人員進行重獎。最后，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵的同時，對于優(yōu)秀營銷人員也要進行精神鼓勵。例如，召開大會頒獎、制作光榮榜、在企業(yè)內(nèi)部刊物或行業(yè)刊物上刊登先進事跡宣傳、向上級推薦授予榮譽稱號等方式，可以使他們在獲取物質(zhì)獎勵的同時獲得精神上的極大滿足，在薪酬激勵過程中，在措施制定上要把握一個“度”，同時在激勵過程中要進行多種方式的組合激勵，針對不同人員可以采取不同 的組合方式，力求激勵效果最佳。 企業(yè)職務晉升制度有兩大功能，一是選拔人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都具有重要意義。對員工個人來講，職務晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得晉升的機會，會認為這是企業(yè)對其工作能力和工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標志，職務晉升將帶來員工經(jīng)濟地位與社會地位的提高，進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。但職務晉升必須遵循晉升決策的結(jié) 果公正性、程序公正性與交往公正性三大原則，盡可能地消除晉升帶來的負面影響。例如因不公正的晉升而帶來員工之間的抱怨甚至磨擦，影響整個營銷隊伍的穩(wěn)定。 在營銷管理中，企業(yè)應為不同類型的員工