【正文】 組織結(jié)構(gòu)柔性化和企業(yè)管理柔性化問題研究 一、組織結(jié)構(gòu)柔性化的特征及表現(xiàn)： 組織結(jié)構(gòu)柔性化 柔性組織結(jié)構(gòu)是相對于傳統(tǒng)剛性組織結(jié)構(gòu)而言，它指適應(yīng)現(xiàn)代市場需求而產(chǎn)生的，結(jié)構(gòu)簡潔，反應(yīng)靈敏、迅速，靈活多變，能適應(yīng)現(xiàn)代化的高柔性的生產(chǎn)技術(shù)的組織結(jié)構(gòu)。 滿足市場需要、適用于柔性生產(chǎn)技術(shù)是柔性組織結(jié)構(gòu)存在的前提條件。為滿足這兩個前提條件，柔性組織結(jié)構(gòu)應(yīng)具有以下特點： 第一，組織機(jī)構(gòu)模塊化。柔性組織結(jié)構(gòu)都是按一定功能劃分的模塊式組織，某模塊式組織一般都可完成一定生產(chǎn)任務(wù)。模塊化組織機(jī)構(gòu)都有十分標(biāo)準(zhǔn)化的接口，可以方 便而快捷的與其它模塊化了的組織機(jī)構(gòu)重組。 第二，組織層次減少。由于計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的使用，使信息傳遞、處理與決策都可以由計算機(jī)自動完成，高層領(lǐng)導(dǎo)可以通過網(wǎng)絡(luò)與基層生產(chǎn)組織直接發(fā)生聯(lián)系，許多中間管理層失去存在的必要，整個組織結(jié)構(gòu)層次大大的減少，也就是實現(xiàn) “組織結(jié)構(gòu)扁平化 ”。 第三，采用團(tuán)隊工作方式。組織內(nèi)部模塊化、單元化的組織機(jī)構(gòu)可隨時應(yīng)市場需求而組成不同的新的組織，即臨時團(tuán)隊。一個臨時團(tuán)隊一般都有要完成一個完整的生產(chǎn)過程，包括產(chǎn)品的設(shè)計開發(fā)、生產(chǎn)計劃及準(zhǔn)備、生產(chǎn)控制以及產(chǎn)品的銷售。值得注意的是，這些模塊以前很少 或基本不發(fā)生直接聯(lián)系，彼此之間不夠熟悉，因此需要做好織協(xié)調(diào)工作，以使他們在目前的團(tuán)隊中能夠默契配合，快速而有效地完成任務(wù)。 第四，人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。柔性組織結(jié)構(gòu)的層次少，管理幅度加寬，許多高層管理者甚至經(jīng)常與基層生產(chǎn)人員發(fā)生直接聯(lián)系，這就要求管理者應(yīng)該在知曉管理知識技能的同時還需要懂得一定的生產(chǎn)技術(shù)。技術(shù)革新人員也應(yīng)該懂得管理。因此柔性組織結(jié)構(gòu)中的成員都應(yīng)該是 “一專多能 ”的。 二、企業(yè)管理柔性化 企業(yè)管理的柔性化表現(xiàn)在兩個方面 : 一是以柔性生產(chǎn)和制造為前提而提出的柔性化管理。它首創(chuàng)于日本豐田汽車公司 ,原指 “生產(chǎn)系統(tǒng)應(yīng)付變化的環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定性的能力 ”。 (Mandelbaum1978)它的特點是實行小批量多品種生產(chǎn) ,對顧客需求迅速作出反應(yīng) ,利用電腦技術(shù)調(diào)整生產(chǎn)線 ,降低成本 ,提高勞動效率。 二是以研究人們心理和行為規(guī)律為前提而提出的柔性化管理。它是指在 “管理中采用非強(qiáng)制方式 ,在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力 ,從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動 ”最終達(dá)到管理效率的提高。 綜合上述我們可以把管理的柔性化表述為以顧客需求和員工滿意為指導(dǎo) ,努力研究人們心理和行為的活動規(guī)律 ,使員工個人的需要與組織的意志相協(xié)調(diào) ,使企業(yè) 的生產(chǎn)和經(jīng)營始終圍繞顧客這個心 ,從而達(dá)到生產(chǎn)效率和管理效率的全面提高。 柔性管理的理論精髓在于以人為核心，靈活柔軟，應(yīng)變能力強(qiáng)，真正從管理學(xué)理論上來分析，柔性管理的特征集中體現(xiàn)在模糊性、非線性、感應(yīng)性、塑造性和滯后性上。 在質(zhì)的方面 ,柔性管理表現(xiàn)為模糊性。因為我們面對的管理對象是人 ,而人的思維是一個神秘莫測、奧妙無窮的世界，難以捉摸。作為思維的外在表現(xiàn)的人的行為，其強(qiáng)度也是模糊的。管理者必須面對模糊的問題進(jìn)行模糊化處理 ,力戒將問題極端化。 在量的方面 ,柔性管理表現(xiàn)為非線形。柔性管理的非線形特征主要表 現(xiàn)在兩個方面：一是工作種投入的精力與產(chǎn)生的效果呈非線性關(guān)系；二是個體人數(shù)跟總體功能呈非線性關(guān)系。 在方式方法上 ,柔性管理強(qiáng)調(diào)感應(yīng)性。柔性管理的一個基本方法是通過心靈溝通 ,感情認(rèn)可 ,從而在自愿的情況下主動發(fā)揮人們潛在的積極性。這種方法的實施中沒有咄咄逼人的氣勢沒有畏懼無奈的應(yīng)付 ,而是管理者與被管理者雙方心靈的對話。 在職能上 ,柔性管理表現(xiàn)為塑造性。柔性管理強(qiáng)調(diào)用先進(jìn)的思想觀念、道德規(guī)范、科學(xué)知識去引導(dǎo)人、塑造人。柔性管理要求人們對事物要理解，行為要自覺，逐步形成環(huán)境，達(dá)成共識，深入人心，從而規(guī)范人們的 行為，實現(xiàn)塑造性。 柔性管理在效果上表現(xiàn)為滯后性。這種滯后性是從管理開始運(yùn)作到發(fā)生作用，從時間上的落差，認(rèn)清了這一特性，我們對柔性管理的任何一項工作都不能急于求成。在柔性管理中，要求立竿見影是武斷的。然而，我們不能因為它因為具有滯后性而放棄柔性管理的工作。 三、中國企業(yè)管理柔性化的主要障礙 管理科學(xué)成長的實踐基礎(chǔ)不實 柔性管理是未來管理上發(fā)展的新趨勢，它是從剛性管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。在國外的企業(yè)中，由于他們的管理科學(xué)成長的比較完善，基礎(chǔ)比較扎實，要實行起來具有一定的先天優(yōu)勢。而在我們國家，中國的企業(yè)發(fā)展相對管理先進(jìn)的國家來說發(fā)展滯后，未能成為管理科學(xué)成長的實踐基礎(chǔ)。在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為國家所有，其經(jīng)營由政府按計劃統(tǒng)一部署，企業(yè)無權(quán)自主經(jīng)營，科學(xué)管理。學(xué)者的研究，大都少在企業(yè)實驗，所編撰的教科書，大都是借鑒國外的現(xiàn)成成果，洋味有余，特色欠缺所構(gòu)建出的管理理論的知識體系，在中西管理理論的交叉點上幾乎沒有創(chuàng)新。實行柔性管理就缺乏必要的土壤，有可能導(dǎo)致中途夭折。 人員素質(zhì)參差不齊，中國人的劣根性 由于我國的企業(yè)管理基本上還停留在過去傳統(tǒng)的管理模式中 ,許多企業(yè)還不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展 ,因而也限制 了柔性管理模式在企業(yè)中嘗試。柔性管理要求企業(yè)組織提高對市場的快速、敏捷的反應(yīng)能力。我國企業(yè)人員的素質(zhì)還參差不齊 ,管理人員沒能掌握柔性管理技術(shù)。因此 ,企業(yè)必須加快培養(yǎng)柔性管理人才 ,把柔性技術(shù)擺在重要位置上 ,在有條件的企業(yè)可進(jìn)行實驗和推廣。除了領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)外，還有員工的素質(zhì)也是一個障礙。中國人的明哲保身、群龍無首、組織渙散的劣根性，潛意識里面仍有大量因子，使職工不能合作，組織難以有效合作。如果在這樣的情況下實行柔性管理勢必影響到企業(yè)的效率，從而影響到企業(yè)的效益。 重行政 對于中國人講，推行行政管理，施行以命 令為中心的行政管理，能夠支配起員工的行為，能夠收到一定的效果。這種命令式行政管理，在中國已經(jīng)有幾千年歷史，在中國的企業(yè)里也已經(jīng)有幾十年歷史。正由于此，所以，中國的企業(yè)管理至今還是 “粗放型管理 ”。如果還要以行政管理為核心，再過幾十年，中國企業(yè)可能還像今天一樣，粗放，低效，甚至虧損。管理中除了行政管理外，還有科學(xué)管理，現(xiàn)代管理，系統(tǒng)管理與戰(zhàn)略發(fā)展管理等。這些先進(jìn)的方法跟不上，企業(yè)管理就難以發(fā)生質(zhì)變，難以進(jìn)入知識集約型管理?，F(xiàn)代管理方法與知識才是管理的核心。而柔性管理則要求更多的彈性空間，而不是那么多條條框框的束 縛，進(jìn)而影響到柔性管理的靈活性。 輕文化 辦企業(yè)，產(chǎn)品是看得見、摸得到的，而企業(yè)文化則是看不見、摸不到的，如果不細(xì)心觀察，甚至連感覺都感覺不到。經(jīng)營者對產(chǎn)品是硬手抓，而對企業(yè)文化則不了了之。但企業(yè)文化確實是存在的，而且對企業(yè)影響很大。目標(biāo)是否明確，職工是否有凝聚力，發(fā)展是否有后勁，失敗了能不能東山再起等，都是企業(yè)文化所產(chǎn)生的功能。輕文化，重產(chǎn)品，導(dǎo)致的后果是嚴(yán)重的。柔性管理的特征之一就是沒有了那多的規(guī)章制度，但是在缺乏規(guī)章制度的時候如果保證企業(yè)的正常運(yùn)行呢？這時就需要一只無形的手起作用，這只無形的手就是 企業(yè)的文化，一個企業(yè)的文化是它的精神所在，而現(xiàn)在中國很多的企業(yè)跟世界級的企業(yè)有很多的一段距離其根源就是沒有很好的企業(yè)文化作為支撐來作為規(guī)章制度外的更好的補(bǔ)充。 輕人才 敢于提拔超過自己的人是人才管理的最高境界。在企業(yè)管理層，用順從聽話者多，用個性顯明、才華出眾者少，原因之一就是那些有 “本事 ”的人不好駕馭。用人者應(yīng)首先承認(rèn)個性，容忍個性，并盡力發(fā)展個性，而不是扼殺個性。因為個性是決定人才創(chuàng)造性的先決條件。古往今來，凡是胸懷坦蕩、智慧超群、具有遠(yuǎn)見卓識的用人者總是千方百計啟用可能超過自己的優(yōu)秀人才，鼓勵他們 不斷超越自己。以此發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛在人才，在駕馭超過自己水平的人才時使自己的領(lǐng)導(dǎo)才能、知識水平也得以提升。實踐證明，敢于和善于使用超己者是檢驗用人者氣量的試金石，是衡量企業(yè)興衰的標(biāo)志。 柔性管理就是要使得每個員工的個性都得到發(fā)展，它的主要核心是以人為本，所以培養(yǎng)人才重視人才提拔人才是必要的，而中國的大多數(shù)企業(yè)缺乏的正是為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，提拔人才的時候沒能做到用人為賢。 獲取信息能力差 柔性管理的特征之一就是能適應(yīng)瞬間萬變的外部經(jīng)營環(huán)境。知識經(jīng)濟(jì)時代是信息爆炸的時代，外部