【正文】 1 《薪酬管理》復(fù)習(xí)資料 第一章 薪酬管理總論 一 .關(guān)鍵術(shù)語 ：一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西。 ：在本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動而提供的一種貨幣性回報。 ：包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報酬。 ：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們所應(yīng)得到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個過程。 ：員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固 定薪酬和浮動薪酬兩部分 ：一般包括非工作時間付薪，向員工個人及其家庭提供的服務(wù)，健康及醫(yī)療保健，人壽保險以及法定和企業(yè)補充養(yǎng)老金等 ：是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報酬 ：是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬 ：是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬。 福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。 ：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 二 .復(fù)習(xí)與思考 ？報酬和薪酬之間的區(qū)別和聯(lián)系是什么？ 報酬：我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西 。 區(qū)別：與內(nèi)在薪酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬。對薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。 2 聯(lián)系：企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡。薪酬是報酬的一部分 2 ：總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點？ 答：總薪酬或全面薪酬 包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報酬。 特點：（ 1）基本薪酬：基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。（ 2） 可變薪酬：可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金（ 3）間接薪酬或福利與服務(wù)。 3. 薪酬對于組織和員工的意義何在？ 對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能以及社會信號功能等三大方面。 對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1 ） 促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。（ 2 ）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。（ 3 ）支持企業(yè)變革。（ 4 ）控制經(jīng)營成本。 4 ．薪酬發(fā)展的簡要歷史是什么？ 從工業(yè)革命早期工廠中的生存工資，到科學(xué)管理時代泰勒的差別計件工資和老福特的效率工資，從 19 世紀(jì) 初就已經(jīng)開始字寶潔等公司實行的利潤分享計劃，到 20 世紀(jì) 中期的收益分享計劃，從 20 世紀(jì) 6070 年代 強(qiáng)調(diào)根據(jù)物價水平和資歷調(diào)薪以及增加福利的穩(wěn)定薪酬，到 8090 年代 強(qiáng)調(diào)薪酬的靈活多樣以及期權(quán)、股權(quán)等的激勵性薪酬體系，從一開始幾乎完全取決于雇主甚至監(jiān)工的工資 決策體制，到由政府法規(guī)、集體談判、內(nèi)部勞動力市場等共同決定的薪酬管理體制，薪酬才內(nèi)涵及其形式在過去的一個世紀(jì)中都在不斷發(fā)生著變化?？偟膩碚f，薪酬的概念經(jīng)歷了工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬以及全面薪酬四個階段的變化。 ？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？ 難點：薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性?？冃蟪甑墓叫?。薪酬管理過程的公平性。 決策：薪酬體系決策。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬管理政策決策。 6. 薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系是什么 ? （一）薪酬管理與職位設(shè)計 企業(yè)經(jīng)營不確定性的增加以及對員工靈活性要求的逐漸提高，等眾多情況，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的改革，以適應(yīng)和支3 持這種新的發(fā)展趨勢，對員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)。 （二）與員工的招募和甄選 薪酬管理與員工招募與甄選活動存在一種相互影響的關(guān)系。一方面，企業(yè)的薪酬設(shè)計會對企業(yè)的招募和甄選工作的速度，獲得的員工的數(shù)量與質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響。另一方面，企業(yè)所要招募的員工的類型，對于準(zhǔn)備招募和甄選的候選員工的知識，經(jīng)驗以及能力水平所作要求的高低等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水 平和薪酬結(jié)構(gòu)。 （三）與培訓(xùn)開發(fā) 薪酬管理對于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動能夠起到很好的支持和引導(dǎo)作用：薪酬體系的合理設(shè)計有助于引導(dǎo)員工主動接受培訓(xùn)，努力進(jìn)行自我技能開發(fā)，不斷鞏固和提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。 （四）與績效管理 二者的關(guān)系日益緊密，企業(yè)的績效系統(tǒng)想要的到管理者的認(rèn)可及支持，企業(yè)的績效文化想要得到貫徹，就必須有相應(yīng)的績效報酬制度支持。 （五）與能力模型 能力模型以及基于能力評價和能力等級評定而建立的薪酬報告，有利于改善傳統(tǒng)的以職 位為中心的薪酬體系可能帶來的一些不利影響。 （六）與組織文化 一個組織的報酬系統(tǒng)對于組織文化具有很大的影響力，通過誰能得到報酬以及為什么能夠得到報酬，實際上明確指出了一個組織的價值觀和信仰，報酬系統(tǒng)是理解組織文化的關(guān)鍵所在，對組織報酬系統(tǒng)的分析可以為組織的高管人員管理組織的長期文化變革提供基礎(chǔ)。 第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 一 . 關(guān)鍵術(shù)語 (1)經(jīng)營戰(zhàn)略 : 指企業(yè)為適應(yīng)不斷變化的環(huán)境， 面對激烈的 競爭， 根據(jù)當(dāng)前和未來有可能出現(xiàn)的各種條 件，為確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途 徑、措施、手段，謀 求企業(yè)生存和不斷發(fā)展 所作出的總體性、長遠(yuǎn)性的謀劃和方略。 (2)競爭戰(zhàn)略 : 競爭戰(zhàn)略是指對一個企業(yè)在其競爭環(huán)境中進(jìn)行定位， 定位的含義已經(jīng)超越了產(chǎn)品定位或營銷 的概念，它包括了企業(yè)的所有功能，生產(chǎn)、分銷、物流和服務(wù)，即一個企業(yè)在其競爭環(huán)境中的完整形態(tài) (3)戰(zhàn)略性薪酬管理 : 戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù) , 根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部 , 外部總體情況 , 正確選擇薪酬策略 , 系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實4 施動態(tài)管理 , 使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)實現(xiàn)的活動 . (4)全面薪酬戰(zhàn)略 : 全面薪酬戰(zhàn)略是指 公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵做出貢獻(xiàn)的個人或 團(tuán)隊的系統(tǒng)。 (5)全面報酬戰(zhàn)略 : 是將薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 績效管理與賞識認(rèn)可 , 開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會這五種關(guān)鍵報酬因素加以組合 , 形成一種定制的激勵系統(tǒng) , 從而實現(xiàn)對員工的最優(yōu)激勵的一種藝術(shù) . 二 . 復(fù)習(xí)與思考 1 、什么是戰(zhàn)略性薪酬？它與一般的薪酬管區(qū)別理何在 ? 戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動態(tài)管理機(jī)制。區(qū)別：戰(zhàn)略性薪酬管理是現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理體系的 重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個有機(jī)體 2 、人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理要求 ? (1) 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。 (2) 、減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重降低 (3) 、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。 (4 ) 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。 ( 5) 在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價值觀信號 3 、各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？ 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配；創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，以創(chuàng)新者為中心提高產(chǎn)品復(fù)雜性縮短產(chǎn)品周期；成本領(lǐng) 袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 , 以效率為中心；以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，提高客戶期望。 4 、為什么企業(yè)界出現(xiàn)了從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略向全面薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移？ 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的一些問題： （ 1） 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在 “ 吸引、激勵和保留 ” 員工方面，所采取的 “ 戰(zhàn)略 ” 通常是支付市場化薪酬工 資這種競爭性目標(biāo)。 （ 2） 基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職 能組織來說是 非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職 位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對于強(qiáng)調(diào)流程和速度組織來說卻不適用。 5 （ 3） 90 年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來 的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。 （ 4） 新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或 服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。 5 、全面報酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？美國全面報酬學(xué)會的全面報酬模型包括哪些內(nèi)容？ 全面報酬戰(zhàn)略 : 是將薪酬 、 福利 、 工作和生活的平衡 , 績效管理與賞識認(rèn)可 , 開發(fā)和職 業(yè)發(fā)展機(jī)會這五種關(guān)鍵報酬因素加以組合形成一種定制的激勵系統(tǒng) , 從而實現(xiàn)對員工的最優(yōu)激勵的一種藝術(shù) . 戰(zhàn)略性： 鼓勵組織建立作為經(jīng)營戰(zhàn)略和財務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點要素 工作評價系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 激勵性： 全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬（重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報，對于績效不足者，則會誘導(dǎo)他們離開組織） 。 靈活性： 全 面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因為盡管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點時，能夠快速地作出反應(yīng)。 創(chuàng)新性： 與舊有薪酬制度類似，全面管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使 用時，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境，并因時因地加以改進(jìn)，從而使它們重新煥發(fā)出生機(jī)，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。 溝通性： 作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須 能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。 此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，這是因為它把制訂計劃的過程本身看成是一種溝通的過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程6 使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。 第三章 職位薪酬體系與職位評價 ： 一種以職位（價值）為基礎(chǔ)的薪酬方式。較能力薪酬成熟和應(yīng)用廣泛的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計。 : 是對職位 信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責(zé)以及這些職位任職人特征的 程序 職位描述：是對經(jīng)過職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄，所闡明的是一個職位的職責(zé)范圍及其工作內(nèi)容。 又叫職位界定，對經(jīng)過 職位分析 得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄其成果叫工作說明書 ：是企業(yè)根據(jù)職位的特點對職員的條件提出的綜合要求。職位規(guī)范的內(nèi)容一般應(yīng)包括職位名稱、職位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)程和職位標(biāo)準(zhǔn)四個部分。 ：是指系統(tǒng)的確定職位之間 的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。 ： 是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。 ： 是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位相對價值或者職位對組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排序。 :分類法是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級