【正文】 中的一種職位評價方法。 :也稱記點法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)，它主要是根據(jù)各個職位在一定要素（報酬要素，反映每一種報酬要素 在整個職位評價體系中的相對重要性的權(quán)重和數(shù)量化的報酬要素衡量尺度）上的得分來確定它們的相對價值。 ： 職位結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實現(xiàn)組織目標，在管理工作中進行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責任、權(quán)利方面所形成的職位結(jié)構(gòu)體系 :是一種量化的職位評價技術(shù) ,它需要使用報酬要素的比較來確定不同職位的報酬比率 ,從而確定不同職位的相對價值。 7 復(fù)習(xí)與思考 什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點和缺點分別是什么？ 職位薪資體系：首先對職位本身的堅持作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔這一 職位的人與該職位的價值相當?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪資體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。 建立職位薪資體系的前提條件是什么？ （ 1） 職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化 。 （ 2） 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。 （ 3） 是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制 。 （ 4） 企業(yè)中是否存在相對較多的職級。 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 3 、什么是職位？職位和職責、任務(wù)、職位族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么 ？ 職位：能夠由一個人來完成的各種工作職責的集合。 它 們之間是相互聯(lián)系，密不可分的 職位說明書中通過需要包括哪幾項重要的要素？ （ P73P74） 職位說明書構(gòu)成要素 量標準 構(gòu)成要素的具體內(nèi)容 包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。 用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。 職位所要承擔的每一項工作責任的內(nèi)容以及要達到的目 的是什么。 應(yīng)當用哪些指標以及標準來衡量每一項工作責任的完成情況。 本職位對財務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。 職位的工作報告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往等等。 工作的時間；地點；噪音；危險等等。 具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗條件的人能夠承擔這一職位的工作。 該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。 職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系是什么？ 職位分析是基本薪酬實現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個重要基礎(chǔ)，在主流的職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書是進行職位評價確定薪酬等級的依據(jù)，職位評價 的信息大都來自職位說明書的內(nèi)容。 8 什么是職位評價？職位評價的意義何在？ 定義： 職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是以職位的 工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。 作用： 職位評價計劃實際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于 組織的成功應(yīng)當扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰（如果管理職責、資歷要求被賦 予的點數(shù)較多） 。 職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點是什么？ （ 1） 非量化方法 : 試圖確定整體職位之間的相對價值次序。 （ 2） 排序法（ Ranking Methods） 評價者對職位說明書進行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進行排隊。 （ 3） 分類法（ Classification） 通過界定職位等級來對一組職位進行描述。 量化方法 : 試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。 （ 4） 要素計點法（ PointFactor Method） ：對職位的每一構(gòu)成要素 賦予量化的價值，將這些價值加起來能 夠?qū)β毼坏膬r值進行量化評價。 （ 5） 要素比較法（ Factor Comparison Method ） ：評價者對職位的各個不同方面分別進行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值。 要素計點法職位評價方案的設(shè)計步驟是什么？ 步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。 步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和 等級界定。 步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權(quán)重”或相對價值。 步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值。 步驟五：運用這些 報酬要素來分析和評價每一個職位。 步驟六：根據(jù)點數(shù)高低將所有被評價職位進行排序，然后根據(jù)劃分出來的點值范圍，確定職位的等級結(jié)構(gòu)。 9 第四章 技能和能力薪酬體系 什么是技能薪資體系？它有何種優(yōu)點 和不足 ？ 技能薪資體系 （ skillbased pay system ） —— 是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計劃通?？蓜澐譃樯疃燃?能薪資計劃和廣度技能薪資計劃兩種。 技能薪資體系的優(yōu)點： （ 1） 向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息 （ 2） 有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解 （ 3） 一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 （ 4） 在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 （ 5） 有助于高度參與型管理風格的形成 技能薪資體系的不足： （ 1） 由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。 （ 2） 要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資 本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。 （ 3） 比職位薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu) （ 4） 對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議 技能薪資體系設(shè)計的基本步驟是什么？ 成立設(shè)計小組 —— 技能分析 —— 確定技能模塊 —— 技能培訓(xùn)與認證 —— 制定技能薪酬方案 技能薪資體系中需要作出的幾項重要決策是什么？ （ 1） 技能的范圍 （ 2） 技能的廣度和深度 （ 3） 單一職位族 /跨職位族 （ 4） 培訓(xùn)體系與資格認證問題 10 （ 5） 學(xué)習(xí)的自 主性 （ 6） 管理方面的問題 什么是深度技能？什么是廣度技能？請舉例說明 深度技能： 即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下，員工要想達到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作，比如，清潔以及將準備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運用較為復(fù)雜的技能的活動，比如，需要運用經(jīng)過嚴格訓(xùn)練的體力操作以及需要運用推理、數(shù)學(xué)以及語言等方面的腦力活動的工作內(nèi)容。 廣度技能： 往往要求員工在從事工作時，需要 運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務(wù)。例如，在大型醫(yī)院中，醫(yī)生往往有非常嚴格的專業(yè)分工，比如兒科、婦科、內(nèi)科、外科等，因此，他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。但是，在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機構(gòu)，醫(yī)療服務(wù)人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識，以為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作，而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。 什 么事能力或勝任能力？它的基本特點是什么？ 能力（ Competency）：又被譯為勝任能力，是指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強化績效的那些特征，其中包括知識、技能、能力、行為等。能力在組合得當并且環(huán)境合適的情況下，對優(yōu)良績效 —— 個人、群體、管理層次、特定職位以及整個組織 —— 有一種預(yù)測作用。 能力模型通常有幾類？它們分別有什么特點？ （ 1） 核心能力模型：這種能力模型實際上是適用于整個組織的能力模型，它常常與一個組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致。 （ 2） 職能能力模 型：是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能 —— 比如財務(wù)管理、市場營銷、信息技術(shù) 、生產(chǎn)制造等 —— 建立起來的能力模型。 11 （ 3） 角色能力模型：這種能力模型適用于在一個組織中的某些人所扮演的特定角色 —— 比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。 （ 4） 職位能力模型。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因為它只適用于單一類型的職位。 將能力與員工的薪資掛鉤的方式有幾種？ 職位評價法 ：將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評價過程來實現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計點法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報酬要素。 直接能力分類法： 這種方法與上面所說的職位 評價法幾乎是完全相反的做法，它完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來進行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。 傳統(tǒng)職位能力定薪法： 在這種方法中，員工依然會因為開發(fā)能力而獲得報酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。 行為目標達成加薪法 。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標達成度來確定加薪水平的做法。 能力水平變化加薪法 ： 這種方法將員工的薪資水平直接與對其總體能力水平的變化情況所做的評價掛鉤。 關(guān)鍵術(shù)語 技能薪資體系 ：或技能薪資計劃，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深 度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 勝任能力： 即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為能力，而不是一般意義上的能力。 深度技能： 即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識，技能好經(jīng)驗。 廣度技能： 要求員工在從事工作時，需要運用其上游，下游或者同級職位上所要求的多種一般技能。 技能等級： 是指員工為了按照既定標準完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務(wù)單位或者一種工作職能 技能認證： 對技能的評價和技能分析以及評價對比 12 第五章 薪酬水平及外部競爭型 （ 一）關(guān)鍵術(shù)語 薪酬水平： 是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。 外部競爭： 是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。 市場追隨政策： 又稱為市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。 混合政策： 所謂混合政策，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平政策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。 勞動力市場： 實際是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策 的市場。 勞動力市場上的勞動力供給 ：是指特定人口群體所能夠承擔的工作總量，它受勞動力參與率，人們愿意提供的工作時數(shù)，員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平和員工在工作過程中所付出的努力水平的限制 補償性工資差別理論： 是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同二產(chǎn)生的薪酬水平差異 效率工資 ：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的工資水平，也稱高工資戰(zhàn)略 保留工資： 是從勞動力供給方得決策中延伸出來的一