【正文】 最新助理人力資源管理師考試模擬試卷 模擬試卷（ 53） ―――――――――――――――理論部分―――――――――――――― 一、 單項選擇（每題 1 分 ,共 60 分） 請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將答案前 面的字母填寫在括號當中。 以下的制度中，不屬于勞動法的是（ B ）： A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動報酬預(yù)警預(yù)報制度 C、 職業(yè)技能開發(fā)制度 D、 就業(yè)促進制度 勞動法的全面保護原則，即保護勞動者的基本權(quán)益，包括（ A ）、人身權(quán)益、法定權(quán)益 和約 定權(quán)益。 A、 財產(chǎn)權(quán)益 B、 獲得報酬權(quán)益 C、 福利權(quán)益 D、 政治權(quán)益 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應(yīng)當（ D ）： A、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進行處理 B、 由勞動仲裁機關(guān)協(xié)助處理 C、 交由法院處理 D、 依法定的勞動爭議處理程序予以處理 采用現(xiàn)代化的科學方法，對認得思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀 能動性，以達到組織的目標，這是人力資源管理的（ D ）： A、 外在要素 —— 量的管理 B、 外在要素 —— 質(zhì)的管理 C、 內(nèi)在要素 —— 量的管理 D、 內(nèi)在要素 —— 質(zhì)的 管理 人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即（ D ）： A、 統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法 B、 局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法 C、 宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法 D、 直覺預(yù)測方法和數(shù)學預(yù)測方法 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的 代理費用為（ D ）： A、 不固定 B、 雙方商議決定 C、 市場決定 D、 個人年薪的大約三分之一 績效考評效果的評估，一般分為兩類，即 ( D ： A、效益評估和效率評估 B、員工效果和管理人員效果評估 C、年度效果和 半年度效果評估 D、短期效果和長期效果的評估 在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即 ( D 。 A、 知識評價和技能評價 B、 思考評價和行動評價 C、 績效評價和薪酬滿意度 D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價 崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞 動強度和（ C ）。 A、 勞動報酬 B、 勞動技巧 C、 勞動環(huán)境 D、 勞動能力 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（ A ）、當?shù)厣钏?、國家? 策法規(guī)、 勞動力市場狀況等。 A、 社會意識 B、 社會薪酬平均水平 C、 勞動力素質(zhì) D、 失業(yè)率 1 按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在（ B ）日內(nèi)由企業(yè) 一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。 A、 5 個工作日 B、 7 日內(nèi) C、 7 個工作日 D、 10 日內(nèi) 1 經(jīng)濟學原理認為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者 資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ B ）： A、 要素需求 B、 引致需求 C、 社會需 求 D、 經(jīng)濟需求 1 勞動力市場規(guī)則可以概括為（ B ）。 A、 公平、合理、合法 B、 公平、等價、合法 C、 合理、等價、合法 D、 均衡、合理、等價 1 政府的勞動力市場管理，應(yīng)具備這樣三個特征，即第一高效、開放、全方位，第二， 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ B ）。 A、服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃 B、經(jīng)濟效益和社會效益相結(jié)合 C、促進就業(yè)，服務(wù)于社會 D、繁榮經(jīng)濟發(fā)展 1 工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟策略，是對社會資源進行配置的主要手段之一，他包括兩個 方面的內(nèi)容，即（ D ）。 A、最低生活 標準和最低工資標準 B、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活標準 C、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資標準 D、工資導(dǎo)向政策和保護政策 1 發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這是財政“轉(zhuǎn) 移支付”部分，它是國家的（ D ）措施。 A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的 B、 保護勞動者利益的 C、 調(diào)控物價和收入關(guān)系的 D、 收入平等化的 1 統(tǒng)計工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ B ）。 A、 普查和統(tǒng)計報表 B、 統(tǒng)計調(diào)查和搜集資料 C、 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表 D、 搜 集資料和普查 1 把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計工作成功與否的關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前， 我們必須進行（ C ）： A、 數(shù)據(jù)來源確認 B、 數(shù)據(jù)邏輯測試 C、 事前的資料審查 D、 對數(shù)據(jù)進行抽查驗證 1 計算機病毒的種類很多，按照傳染方式來說，一般主要分為引導(dǎo)型、系統(tǒng)型、和（ A ）。 A、 應(yīng)用程序型 B、 網(wǎng)絡(luò)傳播型 C、 良性型 D、 惡性型 統(tǒng)計工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式，在下面的軟件中，（ C ）可以實現(xiàn) 這個功能。 A、 outlook B、 word C、 Excel D、 FrontPage 2 在 Excel 中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是（ B ）。 A、 全角等號 B、 半角等號 C、 *號 D、 ％號 2 意向書是當事人表達意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采取（ A ）寫法。 A、 條文式 B、 便函式 C、 條例式 D、 總結(jié)式 2 以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個“個別的論斷”，我們把這種論證的方 法稱之為（ B ）。 A、 歸納法 B、 演繹法 C、 類比法 D、 比較法 2 我國目前應(yīng)用的《中華人民共和國勞 動法》是（ C ）頒布實施的。 A、 1990 年 B、 1992 年 C、 1994 年 D、 1996 年 2 《勞動法》規(guī)定，卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的，在保障勞動者身體 健康的條件下，每個月不得超過（ B ）小時。 A、 32 B、 36 C、 40 D、 44 以上 125 題，為基礎(chǔ)知識部分，來自《基礎(chǔ)知識》教材 2 一般我們在利用信息資料進行調(diào)研時，這些資料被分成兩種，即（ C ）。 A、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料 B、 組織資料和員工資料 C、 原始資料和次級資料 D、 歷史資料和現(xiàn)狀資料 2 信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于 我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（ D ）要求。 A、 系統(tǒng)性 B、 效益性 C、 適用性 D、 經(jīng)濟性 2 組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責、權(quán)利以及溝通方式和協(xié) 作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（ B ）。 A、 體 B、 制 C、 機 D、 治 2 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。 A、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察 B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析 C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析 D、 座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析 以上 2629 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓 來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ A ）： A、 效率優(yōu)先原則 B、 雙向選擇原則 C、 公平公正原則 D、 確保質(zhì)量原則 3 已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學方 法，其中最為著名的有兩種，即（ B ）。 A、 FAQ 法和 JIT 法 B、 PAQ 法和 FJA 法 C、 ERP 法和 LP 法 D、 KPI 法和 FJA 法 3 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做（ C ）。 A、 Talent Hunter B、 Hunting Company C、 Head Hunter D、 Management Hunter 3 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 的測試一般包括兩個層次，即（ D ）： A、 思維能力和應(yīng)用能力 B、 知識能力和動手能 力 C、 知識能力和舉一反三能力 D、 一般知識能力和專業(yè)知識能力 3 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是（ B ）。 A、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息 B、 盡快確認自己對應(yīng)聘人員的判斷 C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德 D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能 3 情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（ B ）： A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用 B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用 C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率 D、多角度觀察和全面了解 3 在心理測試中，能力 測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè) 能力測試和（ D ）： A、 敏捷性測試 B、 思維反映能力測試 C、 心理承受能力測試 D、 心里運動機能測試 以上 3036 題共七分為招聘與配置內(nèi)容 3 企業(yè)培訓的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的 因素，另外還有（ B ）： A、 戰(zhàn)略的因素 B、 社會的因素 C、 企業(yè)競爭力的因素 D、 企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素 3 培訓激勵制度是做好培訓工作的重要組成部分，所以，在培訓激勵制度中，需要包括 完善的崗位任 職資格要求、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定和（ B ）等四個方面。 A、 培訓成績的衡量標準 B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 C、 明確的培訓評估標準 D、 合適的培訓條件 3 重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜 太多，一般為（ D ）： A、 2－ 4 人 B、 4－ 6 人 C、 6－ 8 人 D、 8－ 12 人 以上 3739 題共三分為培訓與開發(fā)內(nèi)容 績效考評的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的， 這個體現(xiàn)了績效考評的（ B ）。 A、 可行性原則 B、 反饋原則 C、 制度化原則 D、 實用性原則 4 員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán) 境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ B ）。 A、 個人影響因素和組織影響因素 B、 主觀影響因素和客觀性影響因素 C、 心理影響因素和能力影響因素 D、 管理影響因素和體制影響因素 4 下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是（ C ）。 A、 創(chuàng)新能力 B、 技能熟練程度 C、 計劃能力 D、 經(jīng)驗閱歷 4 按照 具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體 方法，即（ B ）、混合標準尺度法和書面法。 A、 日?？荚u法 B、 量表評定法 C、 關(guān)鍵事件法 D、 排隊法 4 績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效 管理方法，這里要求（ C ）。 A、 個人目標和企業(yè)目標完全一致 B、 個人目標與部門目標完全一致 C、 個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致 D、 個人目標與企業(yè)目標可以不一致 以上 4044 題共五分為考核與評價內(nèi)容 4 將企業(yè)眾多類型的崗 位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬（ B ）。 A、 幅度系列 B、 等級系列 C、 水平系列 D、 范圍系列 4 當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即 ( A 。 A、 定限排列法和成對排列法 B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法 C、 相對排列法和絕對排列法 D、 級別排列法和業(yè)績排列法 4 當我們使用要素計點法進行崗位評價時，對于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級， 這些等級一般情況下不超過（ B ）個。 A、 4－ 5 個 B、 5－ 6 個 C、 6－ 7 個 D、