【經(jīng)管勵(lì)志】策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)(已修改)
2025-05-23 18:05 本頁面
【正文】 ，我國很多企業(yè)都在考慮采用股票期權(quán)來解決對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)問題，但是股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)于我國的實(shí)業(yè)界、學(xué)術(shù)界以及政府管理部門基本上還是一片空白。如何看待股票期權(quán)計(jì)劃在公司經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用，如何正確地運(yùn)用股票期權(quán)計(jì)劃來平衡對(duì)經(jīng)理人員的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)，如何科學(xué)地設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等一系列問題都亟待我們給出回答。 薪酬水平策略與股票期權(quán)的取舍 所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個(gè)主要方面： 一個(gè)是薪酬水平，另一個(gè)是薪酬結(jié)構(gòu)。首先需要明確的是，實(shí)行股票期權(quán)在本質(zhì)上并不改變公司的薪酬策略的作用。它只是改變公司薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)方法，與公司的薪酬水平策略之間不存在直接的關(guān)系。 美國薪酬咨詢專家ＭＥｎｇｅｌ等人在研究財(cái)富 500 企業(yè)的基礎(chǔ)上，得到了關(guān)于美國實(shí)行股票期權(quán)業(yè)績優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。他們發(fā)現(xiàn)，美國實(shí)行股票期權(quán)企業(yè)的薪酬水平目標(biāo)是使 CEO 和高級(jí)經(jīng)理人員報(bào)酬水平高于市場(chǎng)平均水平。如果我們將市場(chǎng)上各個(gè)公司包括 CEO 在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬從低到高排序，報(bào)酬水平中最低的 1％定義為第一個(gè)百分位，次低的 1％定義為第二個(gè)百分位，依次類推，那么，實(shí)行股票期權(quán)的公司通常將公司高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬水平總額定位在第 75 個(gè)百分位。 需要指出的是，實(shí)行股票期權(quán)與向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場(chǎng)的報(bào)酬水平之間存在著必然的聯(lián)系。從報(bào)酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高級(jí)經(jīng)理人員支付低于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，二是向高級(jí)經(jīng)理人員支付等于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，三是向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬。從對(duì)股票期權(quán)的態(tài)度來看，公司有以下兩種選擇：一是對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)，二是不向高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)。于是，我 們可以得到以下六種組合，如表１所示。 我們來分析表１中的各種組合對(duì)應(yīng)的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個(gè)核心問題：一
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