360度考核體系的中國化及薪酬設計(已修改)
2025-05-23 17:31 本頁面
【正文】 360 度考核體系的中國化及其在薪酬設計中的運用 一、 360 度考核法及其特點 管理之難在管人，管人之難在評價。人員評 價需要解決三大問題：一是評價標準，二是評價方法，三是切實按程序執(zhí)行。實行科學的人員考核體系，必須切實解決這三大問題。 傳統的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而 360 度考核則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和服務對象匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，并用于對員工的提升、工資確定或績效考核，也可以用來幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績 360 度考核法如圖 360 度考核有下列特點： 全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出的判斷都難免片面。 360 度考核的考核者來自企業(yè)內外的不同層面，得到的考評信息角度更多，考核評價更全面、更客觀。 誤差?。?360 度考核的考評者不僅來自不同層面，而且每個層面的考核者都有若干名，考核結果取其平均值，從統計學的角度看，其結果更接近于客觀情況，可減少個人偏見及評分誤差。 分類考核：針對不同的被考核人 —— 公司領導、職能部門總經理和業(yè)務部門總經理、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經理分別使用不同的考核量表， 針對性強。 4
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