【正文】 電大職業(yè)技能實訓(xùn)平臺個人與團隊管理形成性考核答案 單項選擇 （） ( 穩(wěn)因 )是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。 ( 組織承諾 )與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。 (工作滿意度 )是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 (工作滿意度 )是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 最早提出組織承諾的是 (貝克爾 )。 (光環(huán)效應(yīng) )是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。 (光環(huán)效應(yīng) )是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞 的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。 (歸因 )就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。 (歸因 )就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過 去推斷這個群體的每個成員的特征。 (刻板印象 )是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。 (內(nèi)因 )是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。 (內(nèi)因 )是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì) 、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。 (社會知覺 )是指個體對其他個體的知覺。 (社會知覺 )是指個體對其他個體的知覺。 (首因效果 )是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。 (首因效應(yīng) )是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。 (態(tài)度 )是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 (團隊學(xué)習(xí) )是指團隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。 (團隊學(xué)習(xí) )是指團隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。 (團隊學(xué)習(xí) )是指團隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。 (外因 )包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇 、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。 (外因 )包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。 (外因 )包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。 (穩(wěn)因 )是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。 (穩(wěn)因 )是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。 第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是 (弗洛姆 )。 (效度 )是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。 (效度 )是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。 (效度 )是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。 (心里測量 )是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些 數(shù)字一定的解釋的過程。 (心理測量 )是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程。 (心理測量 )是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程。 (信度 )又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。 (信度 )又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。 (組織承諾 )與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。 B 幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出 解決問題的替代方案的是 (團隊任務(wù)職能 )。 幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是 (團隊任務(wù)職能 )。 幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是 (團隊任務(wù)職能 )。 D 第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是 (愛德華？桑代克 )。 第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是 (愛德華桑代克 )。 第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是 (愛德華桑代克 )。 第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是 (弗洛姆 )。 第一個將期望理 論運用于工作動機并將其公式化的是 (弗洛姆 )。 G 高總的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他決定給他下屬的幾個經(jīng)理更多地授權(quán)，下面關(guān)于授權(quán)不正確的是（ A ）。（ A）對授權(quán)過的工作無論怎樣都不宜再過問 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端的是（ B ）。 （ B）生理需求 工作報告主要有三種形式。下面不屬于工作報告的形式的是（ B ）。（ B）從中間到上下的形式 公司計劃一個月后把小蕭從銷售部調(diào)到行政部，為了提前熟悉新的角色和工作任務(wù)，小蕭采用（ C ）的學(xué)習(xí)方式最合適。 （ C）工作觀摩或伙伴工作 溝通技巧在進(jìn)行口頭語言交流時非常重要，下面不屬于溝通技巧的選項是（ B ）。（ B）善于思考 F 非語言溝通的種類很多，通過聲音傳遞信息的方式屬于（ A ）。（ A）副語言溝通形式 G 關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的第二個階段，下面說法不正確的是（ A ）。（ A）對那些提出荒謬想法的人進(jìn)行批評教育 關(guān)于團隊能力與領(lǐng)導(dǎo)方式的說法正確的是（ D ）。（ D）當(dāng)團隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給與具體的指導(dǎo)和嚴(yán)密的監(jiān)控 關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠 繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是 (團隊維護(hù)職能 )。 關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是 (團隊維護(hù)職能 )。 關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是 (團隊維護(hù)職能 )。 H 何總要求銷售部給出每月的銷售總額，但收到的數(shù)據(jù)卻是每周的，他只好自己花時間把數(shù)字累加起來。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信息特點中的（ D ）。（ D）正確的內(nèi)容 胡先生認(rèn)為大部分人天生懶散，不愿意工作，必須給他們好處或者說服他們，他們才會好好工作。據(jù)此你認(rèn)為胡先生傾向于 （ A ）。 （ A） X理論 活動跟蹤表可以幫助我們提高時間的利用率，下面關(guān)于它的描述不正確的是（ B ）。 （ B）不能幫我們找到細(xì)節(jié)問題 J 金總喜歡將具體的任務(wù)交給一個人或一個小組，授予他們充分的職權(quán)，讓他們作出決定、解決問題，而他只在需要時提供幫助，金總的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于（ C ）。（ C）授權(quán) L 李經(jīng)理想在決策前對部門的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)地分析，在進(jìn)行部門外部環(huán)境分析時，他可采用的方法是（ C ）。 （ C） PEST分析法 李 經(jīng)理在團隊里實行了工作輪換制，員工的反響很好，李經(jīng)理認(rèn)為達(dá)到了預(yù)期的效果，工作輪換的作用主要體現(xiàn)在（ D ）。（ D）其他都是 李雷在工作中經(jīng)常是調(diào)動所有角色推動工作進(jìn)程，就像管弦樂隊的指揮，根據(jù)角色理論，他的角色是（ D ）。（ D）領(lǐng)導(dǎo) 李總經(jīng)常參與團隊的學(xué)習(xí)活動，對團隊的學(xué)習(xí)和發(fā)展進(jìn)行合理的管理，他這樣做的好處不包括（ D ）。（ D）增加員工之間的競爭 靈活的工作模式給團隊帶來了很多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)使得團隊成員很難相互了解，也使得團隊很難舉行定期會議，這些工作模式包括（ D ）。（ D）其他都 屬于 領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容．一是工作成熟度，二是 (心理成熟度 )。 領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容．一是工作成熟度，二是 (心理成熟度 )。 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是 (參與模型 )。 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是 (參與模型 )。 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是 (參與模型 )。 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬 達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合 ,協(xié)調(diào)一致的是 (路徑一目標(biāo)理論 )。 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致的是 (路徑一目標(biāo)理論 )。 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致的是 (路徑一目標(biāo)理論 )。 領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)的是 (結(jié)構(gòu)維度 )。 領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)的是 (結(jié)構(gòu) 維度 )。 領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)的是 (結(jié)構(gòu)維度 )。 領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是 (關(guān)懷維度 )。 領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是 (關(guān)懷維度 )。 領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是 (關(guān)懷維度 )。 六頂思考帽法是解決問題的一個好方法 ,這種思考法本質(zhì)上是講 ( B )。（ B）用六種不同的思考方式思考 Q 前臺服務(wù)人員針對到公司來辦理業(yè)務(wù)的客戶排隊時間過長的 問題向公司總經(jīng)理提出了很多解決的建議。這在團隊決策中屬于 ( D )階段。 （ D）提出多個解決方案 M 每個人都有自己的目標(biāo)和愿望，目標(biāo)思考有助于人們明確自己的方向，下面關(guān)于目標(biāo)思考的說法錯誤的是（ A ）。（ A）目標(biāo)思考是空想，不如踏踏實實做些事 每個員工都需要有一定程度的壓力，但壓力過大會讓人出現(xiàn)問題，下面因素不太可能導(dǎo)致過度壓力的是（ D ）。（ D）缺乏熱情 目標(biāo)管理是一種常用的分析組織目標(biāo)的方法，它包括四個共同的因素，下面不屬于這四個因素的是（ C ）。（ C）分析行動 P 培訓(xùn)是公司提高 員工工作能力的一種重要方式，它通常有五個步驟，下面不屬于培訓(xùn)步驟的是（ B ）。（ B）簡要介紹 R 人力資源部的張經(jīng)理決定為公司建立一個更有效的評估體系，這個評估體系不應(yīng)該（ C ）。（ C）去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目標(biāo) S 商務(wù)文件不同于普通信函和文學(xué)寫作，它有著自己的特點，下面不屬于它的特點的是（ C ）。（ C）豐富詳實、熱情洋溢 社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是 (班杜拉 )。 社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是 (班杜拉 )。 社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是 (班杜拉 )。 是人對某種事物或特定對象所持 有的一種肯定或否定的心理傾向。 適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般情況下，授權(quán)有四個步驟，不屬于這四個步驟的是（ A ）。（ A）明確目的 W 王總所在的團隊中 ,成員之間互不信任。當(dāng)遇到突發(fā)情況時 ,有的十分焦慮 ,有的表現(xiàn)得局促不安。這讓他感覺到很頭疼。據(jù)此，你認(rèn)為此團隊正處在 ( C )。（ C）形成階段 X 下 面 的 情 況 中無 需 進(jìn) 行培 訓(xùn) 的 是（ A ）。（ A）團 隊 項 目取 得 很 大成 功時 下面關(guān)于反饋的說法不正確的是（ D ） 。（ D）尖銳的反饋是對個人的一種人身攻擊 下周的例會上，小薛要作個報告，他很想知道怎樣抓住聽眾的心理。以下不能幫助他抓住聽眾心理的方法是（ B ）。（ B）陳述中把聲音提得很高 小陳明年 7 月份就畢業(yè)了，他準(zhǔn)備作個職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（ D ）。（ D）制定自己的職業(yè)目標(biāo)和選擇職業(yè)發(fā)展道路 小陳在公司產(chǎn)品設(shè)計部門工作，小張在銷售部門工作，小陳所在的部門與小張所在的部門合作時，他們最希望得到的信息是（ A ）。（ A）客戶需求變化信息 小黃所在的團隊內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變 這種狀況，小黃提倡沖突發(fā)生時大家應(yīng)采?。? A ）的行為方式來解決。這種方法可以得到最好的解決結(jié)果和很高的團隊承諾，但可能比較耗時。（ A）協(xié)作 小米的新工作需要錄入大量文件 ,可他對打字不是很在行。他給自己制定了一個目標(biāo) ,每天午休抽出半小時練習(xí)打字，爭取每月把速度提高 15字 ,最終達(dá)到每分鐘 2021字的速度 ,從而提高自己的計算機辦公能力。他的這個目標(biāo)不符合 SMART原則中的 ( D ）原則。 （ D）可達(dá)到的和可實現(xiàn)的 小倪最近參加了公司組織的溝通技能訓(xùn)練，教練經(jīng)常在必要之處給予幫助和指導(dǎo)，這屬 于訓(xùn)練五個步驟中的（ A ）。（ A）督導(dǎo)和檢查 小齊準(zhǔn)備進(jìn)行一次自我評估，他在評估中有一個（ A ）的態(tài)度最重要。（ A）實事求是 小秦和小馮在同一個部門工作，在征得領(lǐng)導(dǎo)同意后，他倆經(jīng)常交換崗位，通過承擔(dān)對方的工作來學(xué)習(xí)對方的技能，這是 ( C )。（ C）崗位輪換 小王的大部分