公立醫(yī)院綜合改革實施方案(征求意見稿)-文庫吧
2024-11-19 05:28 本頁面
【正文】 能、服務(wù)范圍、現(xiàn)有工作人員數(shù)等情況，按照“因需設(shè)崗、按崗聘用”的原則，重新核定醫(yī)院需要設(shè)置的崗位總數(shù)。按照與基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)等功能定位相適應(yīng)，與工作范圍、工作任務(wù)、工作量相匹配，與歷年平均門診人次、床位數(shù)及床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、崗位設(shè)置需求相符合，與服務(wù)對象居住分散、交通不便、衛(wèi)生服務(wù)半徑大、工作難度大、衛(wèi)生服務(wù)成本高等實際相結(jié)合的原則，充分考慮服務(wù)人口、地域差異等綜合因素，合理設(shè)崗。同時，以醫(yī)、藥、護、技崗位為主體，合理確定專業(yè)人員人員構(gòu)成比例，保證正常開展工作需要。對缺編、空編人員制定計劃，逐年補充。實行院長負(fù)責(zé)制取消公立醫(yī)院行政級別，完善公立醫(yī)院院長選拔制度，以推行院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)為核心，制定公立醫(yī)院院長任職資格、選拔任用等管理制度，新任院長必須按照任職資格實行招聘或推選，實行公立醫(yī)院管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制，院長對管理委員會負(fù)責(zé)。落實公立醫(yī)院院長獨立法人地位，院長擁有醫(yī)院的經(jīng)營管理和人事管理權(quán)限，相對獨立行使醫(yī)院經(jīng)營管理權(quán)責(zé)，通過民主程序決定醫(yī)院內(nèi)設(shè)業(yè)務(wù)機構(gòu)，自主招聘員工、設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位、聘任中層領(lǐng)導(dǎo)、決定非資產(chǎn)性的經(jīng)費支出。院長按照公益性的要求行使職權(quán)，確保醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行國家法律法規(guī)和政策，承擔(dān)社會責(zé)任。新任院長實行任期目標(biāo)管理，以公益性為核心，推行績效考核管理制，建立激勵約束機制。實行全員聘用制堅持“老人老辦法、新人新辦法”的原則，對公立醫(yī)院現(xiàn)任院長、副院長，保持現(xiàn)有職級。對新任院長，由醫(yī)院管理委員會向同級黨委提名推薦，經(jīng)組織部門審批后，由管理委員會聘任。院長、副院長聘期為五年，經(jīng)考核合格者可以連任。院長在任期內(nèi)對醫(yī)院人事、財務(wù)和行政管理全面負(fù)責(zé)。中層管理人員由院長提名或通過競聘上崗確定，報管理委員會審查備案。其他人員實行全員聘用、競爭上崗、以崗定責(zé)、崗變薪變的用人機制。探索推行院長年薪制和特殊人才年薪制，完善考核管理辦法。公立醫(yī)院的職工逐步由“單位人”變?yōu)椤靶袠I(yè)人”，由身份管理改為崗位管理，在醫(yī)院內(nèi)按崗位需求合理流動。嚴(yán)格核定公立醫(yī)院各崗位的專業(yè)人數(shù)及技術(shù)層次人數(shù)，做到執(zhí)業(yè)資格與崗位需要相符，不得隨意超員進人、用人。建立靈活的聘用制度一是建立解聘辭聘制度。制定管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)，對聘用人員進行全面考核，并把考核結(jié)果作為聘用、晉升、評先選優(yōu)及解聘的依據(jù)。對聘期內(nèi)不能完全履行崗位職責(zé)、貽誤工作、服務(wù)質(zhì)量不高、出現(xiàn)重大醫(yī)療糾紛、差錯事故和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)相關(guān)問題的，院長有權(quán)按照有關(guān)制度提出解聘辭聘意見，并按程序予以解聘或辭聘。二是建立高職低聘和低職高聘制度。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行評聘分開，在聘任時淡化資格、強化崗位，廢除職稱終身制的弊端，并可根據(jù)業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平實行高職低聘和低職高聘，高聘者是專業(yè)技術(shù)骨干，低聘者是年度履職考核最低分的獲得者。推行崗位工資制和績效工資制按照“總量控制、收支結(jié)余、不低于原來水平”的原則，在崗人員基本工資按照考勤結(jié)果發(fā)放，其余部分納入工作崗位和績效考核結(jié)果發(fā)放?？冃ЧべY實行院科兩級管理，制定具體的崗位工資，一崗一薪，崗變薪變，注重向臨床一線、高風(fēng)險崗位、技術(shù)骨干和特殊人才傾斜。在成本核算的基礎(chǔ)上，將工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位職責(zé)、風(fēng)險大小、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作效益、成本支出、藥品控制、收支結(jié)余等項目與績效工資直接掛鉤，“上不封頂、下不保底”，合理拉開收入差距，吸引和留住高層次人才，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性?？冃И劷鸱峙湓瓌t：多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。績效獎金分配要素：工作質(zhì)量與工作數(shù)量?？冃И劷饋碓矗簜€人績效工資； 醫(yī)院贏利的部分收入績效獎金分配方式：采取院科二級分配模式。醫(yī)院以科室為單位，根據(jù)一級分配方案將每月獎金核算到科室?？冃Э己擞煽剖覍T工進行，院辦、醫(yī)務(wù)科對科室考核。由院辦、醫(yī)務(wù)科、財務(wù)科制定和審核一級分配方案，并負(fù)責(zé)對全院各科室績效二級分配方案審核，監(jiān)控執(zhí)行情況，負(fù)責(zé)對全院績效獎金分配結(jié)果動態(tài)監(jiān)控，掌握績效考核應(yīng)用狀況與效果?？冃Э己私Y(jié)果審核及發(fā)放程序：每月10日前，各科室負(fù)責(zé)人將科室員工工作量上報院辦，經(jīng)院辦審核后，簽署意見
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