【正文】 “硬件”環(huán)境主要是指物質(zhì)報(bào)酬、工作設(shè)施等。企業(yè)應(yīng)構(gòu)造合理的薪酬結(jié)構(gòu)線，既突出內(nèi)部公平性，同時突出外部競爭性和內(nèi)部競爭性，給優(yōu)秀員工以有效的物質(zhì)激勵；良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的理念創(chuàng)造良好的環(huán)境，對休息室內(nèi)的“座椅”是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查，以確保員工在作業(yè)時都能保持良好的工作狀態(tài)和工作激情?！败浖杯h(huán)境建設(shè)也同樣值得充分重視?！败浖杯h(huán)境主要是指企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍等。企業(yè)文化是一種以價值觀為核心的、對全體員工進(jìn)行“企業(yè)意識”教育的亞文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營管理活動中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及物質(zhì)形態(tài)的總和。通過企業(yè)文化，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力，從而推動企業(yè)走向成功。企業(yè)還應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍?！跋嘈湃魏稳硕紩非笸昝篮蛣?chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功”，本著這個信念，企業(yè)應(yīng)充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想象力，注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，以提高自身的溝通技巧和表達(dá)方式?！坝布焙汀败浖钡募?zhèn)鋾箚T工在工作時心情舒暢感到愉快，使之感覺到在能夠這樣的企業(yè)中工作是件快樂的事，這就提高了員工對企業(yè)的忠誠度。二、與員工之間建立互信在有了良好作業(yè)環(huán)境之后企業(yè)的管理者要與員工之間建立互信，管理者和員工的相互信任很重要。沒有互信，就沒有對等、開放交流的氣氛，甚至?xí)嗷ゲ乱?，在這種氣氛中進(jìn)行教導(dǎo)，往往只能“禮尚往來”、公事公辦，教導(dǎo)的效果、效率可想而知”。在管理者和員工之間建立互信，需要開放的溝通。管理者不僅要告訴員工自己的判斷和決定，而且分享做出這種判斷和決定的原因，同時，也要給員工充分表達(dá)的機(jī)會，并允許他對經(jīng)理提出質(zhì)疑。在這個過程中，我相信在一個有著開放式溝通環(huán)境的企業(yè)，管理者和員工之間要建立互信會容易得多?！把孕幸恢隆笔桥c員工互信的紐帶。對于普通員工來說，講的和做的不一樣，在大多數(shù)情況下，只會給自己添麻煩；但如果一個作業(yè)長說到做不到，或者說的是一種，做的是另一種，受損害的就會是整個團(tuán)隊(duì)對管理者的信任。如果管理者和員工之間，對于教導(dǎo)可能得到的結(jié)果，無法達(dá)成共識，有效的教導(dǎo)也就無從談起。我們必須承認(rèn)，每一個管理者和每一個員工的互信程度會有不同。如果一個管理者認(rèn)識到他和某個員工之間的互信程度不夠，但又有必要進(jìn)行教導(dǎo)時，則可以請求另一個員工較信任的人進(jìn)行協(xié)助，來對他進(jìn)行教導(dǎo)。在建立互信的過程中，作業(yè)長對自己員工的進(jìn)行教導(dǎo)時，有時需要借助第三者的力量，才能取得令人滿意的效果。從而使員工與管理者之間達(dá)到互信，使員工對企業(yè)的忠誠度提高。三、合理有效的激勵機(jī)制合理有效的激勵機(jī)制也是提高員工對企業(yè)的忠誠度的一個重要方法，建立合理有效的激勵機(jī)制可以讓員工對企業(yè)充滿信心，使員工感到只要自己努力了就會得到回報(bào)。、公正的激勵機(jī)制。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。，引入末位淘汰機(jī)制激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。四、適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓許多的管理者往往喜歡緊緊的握住自己的權(quán)利，以為權(quán)利下放會導(dǎo)致自己的地位下降，從而團(tuán)隊(duì)會不聽自己的指揮，如果不能改變，長久下去，會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員感到自己所做的工作沒有成就感，從而對分配給自己的工作沒有激情，這樣每個細(xì)小的事情沒有很好的完成會使員工的積極性下降，使員工感到自己在這樣的公司中工作沒有前途。對部分員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓可以使員工的感覺到自己是企業(yè)其中重要的一員，自己已經(jīng)參與到企業(yè)的管理中，自己也是企業(yè)的管理者。以我作業(yè)區(qū)為例，我作業(yè)區(qū)涉及的崗位眾多，部分班組實(shí)行的四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣給常日班作業(yè)長在管理上帶來了一些困難，幾個月前實(shí)施權(quán)利委讓后給各個班組長賦予考核權(quán)及崗位人事臨時調(diào)動權(quán)等使之感受到在作業(yè)長不在場情況下自己就是當(dāng)班作業(yè)長，使其責(zé)任感得到增強(qiáng)，這樣班組長對班組的管理的效率就會得到加強(qiáng)，對企業(yè)的忠誠度也會增加，從而減少人員流動情況的發(fā)生。以上就是我認(rèn)為的提高員工對企業(yè)忠誠度的