【正文】 下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）。 （ A）不會受預(yù)測者知識水平的限制 （ B）要求預(yù)測者具有高度的想象力 （ C）有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 5 （ D）能夠引導(dǎo)員工的職業(yè) 生涯規(guī)劃 3以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（ ）。 （ A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 （ B）描述法 （ C）轉(zhuǎn)換比率法 （ D）德爾菲法 在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 （ A） 計算機(jī) 模擬法 （ B）馬爾可夫分析法 （ C）定員定額分析法 （ D）經(jīng)濟(jì)計量模 型法 4以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（ ）。 （ A）選拔性測評 （ B）考核性測評 （ C）開發(fā)性測評 （ D）診斷性測評 4（ ）的對象一般具有明顯的 數(shù)量關(guān)系 ，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。 （ A）一次量化 （ B）一次量化 （ C）模糊量化 （ D）類別量化 4員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ ）。 （ A） 結(jié)構(gòu)性要素 （ B）行為環(huán)境要素 （ C）測評指標(biāo)要素 （ D）工作績效要素 4在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（ ）。 （ A）平均數(shù) （ B）中位數(shù) （ C）標(biāo)準(zhǔn)誤 （ D）標(biāo)準(zhǔn)差 4 面試 考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（ ）。 （ A）結(jié)束階段 （ B）導(dǎo)入階段 （ C）核心階段 （ D）確認(rèn)階段 4面試考官根據(jù)面試階段的感受 對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（ ）。 （ A）第一印象 （ B）對比效應(yīng) （ C）暈輪效應(yīng) （ D）錄用壓力 4 “你怎么連這么簡單的問題都不懂？ ”，這個問題屬于（ ）。 （ A）壓力性問題 （ B）知識性問題 （ C）思維性問題 （ D）經(jīng)驗(yàn)性問題 4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（ ）。 （ A）決策人員的來源廣泛 （ B）提高了決策的主動性 （ C）決策人員不是唯一的 （ D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理 4以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（ ）。 （ A）座次安排無主次之分 （ B）考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 （ C）桌子排成圓形或方形 （ D）環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 50、培訓(xùn)要正確地選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ ）的培訓(xùn)方式。 （ A）分散 （ B）邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) （ C）集中 （ D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 6 5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是（ ）。 （ A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 （ B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) （ C）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 （ D）選擇測評工具、明 確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5（ ）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。 （ A）價值性 （ B）相關(guān)性 （ C）有效性 （ D）普遍性 5培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（ ）。 （ A）節(jié)約培訓(xùn)成本 （ B）提高學(xué)習(xí)效果 （ c）明確培訓(xùn)目標(biāo) （ D）掌握操作規(guī)程 5不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（ ）是最重要的。 （ A）專業(yè)技能 （ B）理念技能 （ C）人文技能 （ D）協(xié)調(diào)技能 5在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第三級評估是（ ）。 （ A） 行為評估 （ B）學(xué)習(xí)評估 （ c）反應(yīng)評估 （ D）結(jié)果評估 5對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時。不宜采用的評估方法是（ ）。 （ A）筆試法 （ B）心得報告 （ C）提問法 （ D）行為觀察 5培訓(xùn)的五大類成果中，（ ）的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。 （ A）技能成果 （ B）認(rèn)知成果 （ C）情感成果 （ D）績效成果 5在評估培訓(xùn)效果時。（ ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 （ A）訪談法 （ B）問卷調(diào)查法 （ C）觀察法 （ D）電話調(diào)查法 5評價中心法屬于（ ）的績效考評方法。 （ A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （ B）綜合型 （ C）結(jié)果導(dǎo)向型 （ D）行為導(dǎo)向型 60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法不正確的是（ ）。 （ A）該方法簡便易行 （ B）無需被考評人員參與 （ C）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法 （ D）可靠性和準(zhǔn)確性較差 6績效考評工具失常的主要客觀原因是（ ）。 （ A）績效目標(biāo)不明確 （ B）考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范 （ C）工作分析不到位 （ D）績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 6對于科技性組織的績效考評。主要考評的指標(biāo)應(yīng)為（ ）。 （ A）工作成果 （ B）工作過程 （ C）工作方式 （ D）工作過程與工作成果 6（ ）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 （ A）崗位分析 （ B）工作描述 7 （ C）員工面談 （ D）崗位評價 6沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是（ ）。 （ A）比率量表 （ B）等距量表 （ C）等級量表 （ D）名稱量表 6與戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（ ）為中心。 （ A）目標(biāo) （ B）控制 （ C）激勵 （ D）戰(zhàn)略 6在績 效評價中最常采用的評價方式為（ ）。 （ A）客戶評價 （ B）自我評價 （ C）上級評價 （ D）同級評價 6如果將考評結(jié)果用于選拔人才，比較容易使人信服的評價方式為（ ）。 （ A）客戶評價 （ B）自我評價 （ C）上級評價 （ D）同級評價 6可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（ ）。 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （ B）問卷調(diào)查 （ C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 （ D）訪談?wù){(diào)查 6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查 數(shù)據(jù)分析時?？刹捎茫? ）。 （ A）數(shù)據(jù)排列法 （ B）離散分析 （ C）頻率分析法 （ D）趨中趨勢分析 70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。 （ A）職級的劃分 （ B）職門的劃分 （ C）職系的劃分 （ D）職組的劃分 7要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。 （ A）一崗一薪工資制 （ B）薪點(diǎn)工資制 （ C）一崗多薪工資制 （ D）提成工資制 7反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。 （ A）能力工資 （ B）績效工資 （ C）技術(shù)工資 （ D）崗位工資 7給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是（ ）。 （ A）平行團(tuán)隊 （ B）交叉團(tuán)隊 （ C）流程團(tuán)隊 （ D）項(xiàng)目團(tuán)隊 7（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 （ A）以績效為導(dǎo)向 （ B）以行為為導(dǎo)向 （ C）以工作為導(dǎo)向 （ D）以技能為導(dǎo)向 7企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的（ ）。 （ A）內(nèi)部競爭性 （ B）外部競爭性 （ C）內(nèi)部公平性 （ D）外部公平性 7在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企 業(yè)繳費(fèi)在工資總額（ ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。 （ A） 4％ （ B） 5％ 8 （ C） 6％ （ D） 7％ 7被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（ ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 （ A）勞務(wù)派遣單位 （ B）被派遣勞動者 （ C）用工單位 （ D）勞動合同約定 7工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ）。 （ A）最低工資標(biāo)準(zhǔn) （ B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任 （ C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 （ D）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 7工資指導(dǎo)線（ ）主要適用 于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 （ A）上線 （ B）基準(zhǔn)線 （ C）下線 （ D）標(biāo)準(zhǔn)線 80、以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集的說法錯誤的是（ ）。 （ A）兩次調(diào)查時間間隔為兩年 （ B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 （ C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) （ D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 8在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（ ）。 （ A）工人 （ B）企業(yè)法定代表人 （ C）總工程師 （ D）分管安全衛(wèi)生的 負(fù)責(zé)人 8安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（ ）。 （ A）重大事故隱患認(rèn)證 （ B）有關(guān)人員資格認(rèn)證 （ C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 （ D）與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證 8當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（ ）。 （ A）個別爭議 （ B）集體爭議 （ C）利益爭議 （ D）權(quán)利爭議 8勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級（ ）裁決制度。 （ A）一次 （ B）兩次 （ C）三次 （ D）多次 8勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）。 （ A）合議原則 （ B）強(qiáng)制原則 （ C）回避原則 （ D）提證原則 二、多項(xiàng)選擇題（ 8~125題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分） 8年失業(yè)率取決于（ ）。 （ A）失業(yè)周數(shù) （ B）失業(yè)人數(shù) （ C）平均失業(yè)持續(xù)期 （ D）就業(yè)人數(shù) （ E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例 8選擇風(fēng)險型決策的前提包括（ ）。 （ A）有一個明確的決策目標(biāo) （ B）存在兩個以上可供選擇的方案 9 （ C）可測算出