【正文】 ①該公司高度重視人力資本投資， 18年來，累計培訓(xùn)員工 20 萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過 。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計劃，還能 據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。該公司的成功 之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價值觀，人們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓(xùn)對象進行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。 （ 2分） ⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進行精心設(shè)計，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。（ 2分） 評分標(biāo)準(zhǔn) : （ 1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍： ①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍領(lǐng)”員工。（ 2 分） ③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。（ 2分） ③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn) 效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。人力資源部正在討論 20xx20xx年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源 部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。 ①測評前的動員； （ 1分） ②測評時間和環(huán)境的選擇； （ 1分） ③實施測評，包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（ 3分 ） （ 2）設(shè)計訪談方案。（ 3分） （ 4）全面實施訪談。 （ 3分） （ 4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（ 2 分） ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 （ 2分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）存在的問題： ? 首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。 （ 2分） （ 2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： ? 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。 （ 2分） ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（ 2分） ③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。 （ 2分） ，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。 (1 分 ) ，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。 (1 分 ) ，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（ 2分） ⑤在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將 來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（ 2分） ? 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正 體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。 （ 2分） ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返 聘已退休者，或聘用小時工等。 （ 3分） 二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共 54分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P64～ 70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法： ①人力資源信息庫 （ 2分） 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： （ 1分） （ 1分） ②管理人員接替模型 （ 2分） ③馬爾可夫模型 （ 2分 ） （ 2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項 2分，最高 10 分） ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （ 3分） （ 2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 （ 3分） （ 3）測試訪談方案。 （ 1分） （ 4）綜合分析測評結(jié)果 （ 1分） ①描述測評結(jié)果； （ 1分） ②對測評對象進行分類； （ 1分） ③對測評結(jié)果進行分析。（ 18 分） 標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 16分，第 2小題 15分，第 3小題 15 分，共 46 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P86 企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序： （ 1）準(zhǔn)備階段 （ 1分） ①收集必要的資料 ； （ 1分） ②組織強有力的測評小組； （ 1分） ③制定測評方案。 10月 8 日， K 賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情， 因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。其內(nèi)容是 :以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。（ 16 分） 簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。（ 2 分） （ 3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲 得的新技術(shù)和新知識。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。 而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。（ 2分） ⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。一個良好培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。重視培訓(xùn)，不僅可以更好的滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以 滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地 住人才。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識、管理技能的培訓(xùn)，還組織員工其參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習(xí)。（ 2分） ③ 據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計具有很強針對性的培訓(xùn)課程?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。因此，企業(yè)要想在激烈市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責(zé)任，從 本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（ 2 分） ②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié) 作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。如果對某一對象是 否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng) 聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等 ，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準(zhǔn)備。 （ A）仲裁請求及事實和理由 （ B）委托的律師及相關(guān)資料 13 （ C）證據(jù)，證人的姓名、住址 （ D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位 （ E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù) 技能標(biāo)準(zhǔn)答案 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 15分，第 2小題 15分，第 3小題 14 分，共 44 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： 面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段等 5個階段。 （ A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 （ B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長 （ C）企業(yè)工資 總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長 （ D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變 （ E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 12運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（ ）的關(guān)系。 （ A）高彈性類 （