【正文】 ①該公司高度重視人力資本投資， 18年來(lái)，累計(jì)培訓(xùn)員工 20 萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò) 。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能 據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對(duì)性對(duì)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。該公司的成功 之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，人們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對(duì)性，正是因?yàn)樗墙⒃趯?duì)各類培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。 （ 2分） ⑤應(yīng)當(dāng)對(duì)各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。（ 2分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) : （ 1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍： ①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)”員工。（ 2 分） ③技能工資制在鼓勵(lì)員工掌握各項(xiàng)新知識(shí)、新技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢(shì)；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，可能會(huì)使工資費(fèi)用日益增加。（ 2分） ③必須制定實(shí)施與技能工資制度配套的員工技能考核評(píng)估體系。我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長(zhǎng)期實(shí)踐證明，如果實(shí)行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn) 效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。人力資源部正在討論 20xx20xx年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源 部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。 ①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員； （ 1分） ②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇； （ 1分） ③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。（ 3分 ） （ 2）設(shè)計(jì)訪談方案。（ 3分） （ 4）全面實(shí)施訪談。 （ 3分） （ 4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（ 2 分） ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 （ 2分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）存在的問(wèn)題： ? 首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。 （ 2分） （ 2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： ? 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。 （ 2分） ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（ 2分） ③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。 （ 2分） ，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。 (1 分 ) ，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。 (1 分 ) ，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（ 2分） ⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將 來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（ 2分） ? 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正 體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。 （ 2分） ⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返 聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 （ 3分） 二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共 54分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P64～ 70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法： ①人力資源信息庫(kù) （ 2分） 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為： （ 1分） （ 1分） ②管理人員接替模型 （ 2分） ③馬爾可夫模型 （ 2分 ） （ 2）應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng) 2分，最高 10 分） ①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （ 3分） （ 2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 （ 3分） （ 3）測(cè)試訪談方案。 （ 1分） （ 4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 （ 1分） ①描述測(cè)評(píng)結(jié)果； （ 1分） ②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類； （ 1分） ③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。（ 18 分） 標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) 一、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，第 1 小題 16分，第 2小題 15分，第 3小題 15 分，共 46 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P86 企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序： （ 1）準(zhǔn)備階段 （ 1分） ①收集必要的資料 ； （ 1分） ②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組； （ 1分） ③制定測(cè)評(píng)方案。 10月 8 日， K 賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情， 因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。其內(nèi)容是 :以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。（ 16 分） 簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。（ 2 分） （ 3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會(huì)引起人力資源成本增長(zhǎng)。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲 得的新技術(shù)和新知識(shí)。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。 而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。（ 2分） ⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系。一個(gè)良好培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。重視培訓(xùn)，不僅可以更好的滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以 滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地 住人才。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)、管理技能的培訓(xùn)，還組織員工其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”，對(duì)具備條件的員工還派往國(guó)外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（ 2分） ③ 據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。因此，企業(yè)要想在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從 本上解決了董事會(huì)管得過(guò)寬，“使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。（ 2 分） ②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié) 作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。如果對(duì)某一對(duì)象是 否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng) 聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等 ，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 （ A）仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由 （ B）委托的律師及相關(guān)資料 13 （ C）證據(jù)，證人的姓名、住址 （ D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位 （ E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù) 技能標(biāo)準(zhǔn)答案 一、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，第 1 小題 15分，第 2小題 15分，第 3小題 14 分，共 44 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等 5個(gè)階段。 （ A）平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) （ B）平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) （ C）企業(yè)工資 總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng) （ D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變 （ E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 12運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ）的關(guān)系。 （ A）高彈性類 （