【正文】 新知識(shí)。（ 16 分） 簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情， 因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。（ 18 分） 標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) 一、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，第 1 小題 16分，第 2小題 15分，第 3小題 15 分，共 46 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P86 企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序： （ 1）準(zhǔn)備階段 （ 1分） ①收集必要的資料 ； （ 1分） ②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組； （ 1分） ③制定測(cè)評(píng)方案。 （ 3分） （ 3）測(cè)試訪談方案。 （ 3分） 二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共 54分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P64～ 70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法： ①人力資源信息庫 （ 2分） 人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為： （ 1分） （ 1分） ②管理人員接替模型 （ 2分） ③馬爾可夫模型 （ 2分 ） （ 2）應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng) 2分，最高 10 分） ①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（ 2分） ? 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒有真正 體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。 (1 分 ) ，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。 （ 2分） ，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。 （ 2分） ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。 （ 2分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）存在的問題： ? 首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。 （ 3分） （ 4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（ 3分 ） （ 2）設(shè)計(jì)訪談方案。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長(zhǎng)期實(shí)踐證明，如果實(shí)行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn) 效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（ 2 分） ③技能工資制在鼓勵(lì)員工掌握各項(xiàng)新知識(shí)、新技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢(shì)；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，可能會(huì)使工資費(fèi)用日益增加。（ 2分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) : （ 1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍： ①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對(duì)性，正是因?yàn)樗墙⒃趯?duì)各類培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能 據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對(duì)性對(duì)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須 從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。如撤消了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層14 級(jí)。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢 問應(yīng)聘者是否還有問 題要問。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以 料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。 （ A）新招聘員工工資總額 （ B）企業(yè)薪酬支付能力 （ C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 （ D）股東要求的回報(bào)率 （ E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況 1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（ ）。 （ A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) （ B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 （ C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例 （ D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高 （ E）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通 11績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。 （ A）教師 （ B）學(xué)員 （ C）教材 （ D）課 程 （ E）教案 10開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，其優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。 （ A）馬爾可夫法 可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求 （ B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （ C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給 （ D）趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 （ E）灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè) 9以下不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（ ）。 （ A）失業(yè)周數(shù) （ B）失業(yè)人數(shù) （ C）平均失業(yè)持續(xù)期 （ D）就業(yè)人數(shù) （ E）失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例 8選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括（ ）。 （ A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 （ B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 （ C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) （ D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 8在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（ ）。 （ A）能力工資 （ B）績(jī)效工資 （ C）技術(shù)工資 （ D）崗位工資 7給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（ ）。 （ A）目標(biāo) （ B）控制 （ C）激勵(lì) （ D）戰(zhàn)略 6在績(jī) 效評(píng)價(jià)中最常采用的評(píng)價(jià)方式為（ ）。 （ A）訪談法 （ B）問卷調(diào)查法 （ C）觀察法 （ D）電話調(diào)查法 5評(píng)價(jià)中心法屬于（ ）的績(jī)效考評(píng)方法。 （ A）價(jià)值性 （ B）相關(guān)性 （ C）有效性 （ D）普遍性 5培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（ ）。 （ A）平均數(shù) （ B）中位數(shù) （ C）標(biāo)準(zhǔn)誤 （ D）標(biāo)準(zhǔn)差 4 面試 考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（ ）。 （ A）晉升條件 （ B）晉升比率 （ C）晉升時(shí)間 （ D）晉升路徑 3以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（ ）。 （ A）顧客購買動(dòng)機(jī)分析 （ B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析 （ C）顧客消費(fèi)承受能力分析 （ D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析 教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋 ，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。 （ A）既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情 （ B）雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另 一碼事，自己會(huì)提出來 （ C）既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作 （ D）既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來 2某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說表揚(yáng)主管的話。 3 （ A）公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督 （ B）統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器 （ C）大幅提高遲到早退者的處罰金額 （ D）對(duì)遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退 晚上與朋友有個(gè)重要的約會(huì)，為了不遲到，你會(huì)（ ）。 （ A）個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致 （ B）員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求 （ C）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力 （ D）團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感 1 在職業(yè)道德規(guī)范 ——“合作 ”中，關(guān)于平等性的要求包括（ ）。根據(jù)世界500 強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（ ）。 （ A）業(yè)務(wù)熟練 （ B）舉止得體 （ C）不做假帳 （ D）儀表規(guī)范 職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)的（ ）。 （ A）忠誠(chéng)、無私、敬業(yè) （ B）忠誠(chéng)、審慎、勤勉 （ C）愛崗、慎獨(dú)、勤勉 （ D）愛崗、敬業(yè)、審慎 關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（ ）。 （ A）關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 （ B）以傳教士般的熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶 （ C）樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品 （ D）關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向 作為職業(yè)道德規(guī)范 ——“誠(chéng)信 ”的特征包括（ ）。如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(huì)（ ）。 （ A）活潑開朗型的 （ B）埋頭苦干型的 （ C）學(xué)習(xí)鉆研型的 （ D）時(shí)髦新潮型的 2在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛 較真的人，這些人很容易得罪人。 （ A）對(duì)企 業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情 （ B）誰的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作并不知情 （ C）自己不會(huì)把實(shí)情說出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任 （ D）責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事 第二部分 理論知識(shí)（ 26～ 1 25 題，共 100 道題，滿分為 100 分） 一、單項(xiàng)選擇題（ 26～ 85 題，每題 1分，共 60分。 （ A）時(shí)間性 （ B）主觀能動(dòng)性 （ c）消費(fèi)性 （ D）客觀規(guī)律性 3（ ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。 （ A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 （ B）描述法 （ C）轉(zhuǎn)換比率法 （ D）德爾菲法 在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。 （ A）壓力性問題 （ B）知識(shí)性問題 （ C）思維性問題 （ D）經(jīng)驗(yàn)性問題 4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（ ）。 （ A） 行為評(píng)估 （ B）學(xué)習(xí)評(píng)估 （ c）反應(yīng)評(píng)估 （ D）結(jié)果評(píng)估 5對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)。