【正文】 （ ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 （ A）一崗一薪工資制 （ B）薪點(diǎn)工資制 （ C）一崗多薪工資制 （ D）提成工資制 7反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。錯選、少選、多選，均不得分） 8年失業(yè)率取決于（ ）。 （ A）發(fā)言內(nèi)容 （ B）發(fā)言形式 （ C）發(fā)言情態(tài) （ D）發(fā)言影響 （ E）發(fā)言時間 10在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式受（ ）因素的影響。 （ A）物價性調(diào)整 （ B）工齡性調(diào)整 （ C）定期性調(diào)整 （ D）效益性調(diào)整 （ E）考核性調(diào)整 11制定 薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括（ ）。（ 2分） （ 5）結(jié)束階段。（ 2 分） ②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。（ 2分） ③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技 術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個崗位的績效薪點(diǎn)值。 （ 1分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P197 訪談法的具體步驟： （ 1）明確要采集的信息。 （ 2分） ⑥制定聘用全日制臨時工計劃。 （ 2分） ，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（ 2分） ②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。 （ 2分） ②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 （ 1分） （ 2）實(shí)施階段 （ 1分） 測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。（ 15 分） 在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（ 15 分） 二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共 54分） 某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn) 200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。（ 2 分） ②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： 。（ 2分） （ 2）啟示：（每項(xiàng) 2分，最高 8 分） ①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。 （ 2分） ⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)。 （ 3）核心階段。 （ A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 （ B）撰寫培訓(xùn)評估報告 （ C）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 （ D）指導(dǎo)下屬員工工作 （ E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 11在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有 i （ A）工作權(quán)限 （ B）崗位職責(zé) （ C）勞動強(qiáng)度 （ D）技術(shù)條件 （ E）工作范圍 11薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（ ）。 （ A）一般能力測評 （ B）特殊能力測評 （ C）思維能力測評 （ D）學(xué)習(xí)能力測評 （ E）創(chuàng)造能力測評 9員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（ ）。 （ A）個別爭議 （ B）集體爭議 （ C）利益爭議 （ D）權(quán)利爭議 8勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級（ ）裁決制度。 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （ B）問卷調(diào)查 （ C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 （ D）訪談?wù){(diào)查 6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查 數(shù)據(jù)分析時。 （ A） 行為評估 （ B）學(xué)習(xí)評估 （ c）反應(yīng)評估 （ D）結(jié)果評估 5對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時。 （ A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 （ B）描述法 （ C）轉(zhuǎn)換比率法 （ D）德爾菲法 在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 （ A）對企 業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情 （ B）誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作并不知情 （ C）自己不會把實(shí)情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任 （ D）責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事 第二部分 理論知識（ 26～ 1 25 題，共 100 道題，滿分為 100 分） 一、單項(xiàng)選擇題（ 26～ 85 題，每題 1分，共 60分。如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市府要求在規(guī)定時間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會（ ）。 （ A）忠誠、無私、敬業(yè) （ B）忠誠、審慎、勤勉 （ C）愛崗、慎獨(dú)、勤勉 （ D）愛崗、敬業(yè)、審慎 關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（ ）。根據(jù)世界500 強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（ ）。 3 （ A）公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督 （ B）統(tǒng)一使用指紋報到器 （ C）大幅提高遲到早退者的處罰金額 （ D）對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退 晚上與朋友有個重要的約會，為了不遲到，你會（ ）。 （ A）顧客購買動機(jī)分析 （ B）市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析 （ C）顧客消費(fèi)承受能力分析 （ D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析 教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋 ，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些。 （ A）平均數(shù) （ B）中位數(shù) （ C）標(biāo)準(zhǔn)誤 （ D）標(biāo)準(zhǔn)差 4 面試 考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（ ）。 （ A）訪談法 （ B）問卷調(diào)查法 （ C）觀察法 （ D）電話調(diào)查法 5評價中心法屬于（ ）的績效考評方法。 （ A）能力工資 （ B）績效工資 （ C）技術(shù)工資 （ D）崗位工資 7給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（ ）。 （ A）失業(yè)周數(shù) （ B）失業(yè)人數(shù) （ C）平均失業(yè)持續(xù)期 （ D）就業(yè)人數(shù) （ E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例 8選擇風(fēng)險型決策的前提包括（ ）。 （ A）教師 （ B）學(xué)員 （ C）教材 （ D）課 程 （ E）教案 10開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，其優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。 （ A）新招聘員工工資總額 （ B）企業(yè)薪酬支付能力 （ C）企業(yè)預(yù)計的效益狀況 （ D）股東要求的回報率 （ E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況 1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（ ）。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢 問應(yīng)聘者是否還有問 題要問。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時代，企業(yè)必須 從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性，正是因?yàn)樗墙⒃趯Ω黝惻嘤?xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（ 2 分） ③技能工資制在鼓勵員工掌握各項(xiàng)新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費(fèi)用日益增加。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。（ 3分 ） （ 2）設(shè)計訪談方案。 （ 2分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）存在的問題： ? 首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。 （ 2分） ，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。 （ 3分） 二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共 54分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P64～ 70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法： ①人力資源信息庫 （ 2分） 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： （ 1分） （ 1分） ②管理人員接替模型 （ 2分） ③馬爾可夫模型 （ 2分 ） （ 2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng) 2分，最高 10 分） ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（ 18 分） 標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 16分，第 2小題 15分，第 3小題 15 分，共 46 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P86 企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序： （ 1）準(zhǔn)備階段 （ 1分） ①收集必要的資料 ； （ 1分） ②組織強(qiáng)有力的測評小組； （ 1分） ③制定測評方案。（ 16 分） 簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。 而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識、管理技能的培訓(xùn)，還組織員工其參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從 本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運(yùn)營”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng) 聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等 ，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 （ A）內(nèi)部流程 （ B）財務(wù)