【正文】 成了美國人心中的英雄。 1983 年的 一次美國?最佳企業(yè)主管?的民意測驗中，艾科卡以絕對多數(shù)票領(lǐng)先；1984 年 4 月，美國《時代》周刊的封面上刊登了他的肖像，通欄大標(biāo)題是：?他說一句話，全美國 都洗耳恭聽！? 1984 年 12 月，美國出版了《艾科卡》傳記，該書出版后，瞬時被列為美國暢銷書之首，發(fā)行量已高達 260 萬冊。在日本，《艾科卡》一書一個月就售出 20 萬冊。在倫敦，《艾科卡》名列暢銷書首位。沙特阿拉伯的政治家把《艾科卡》作為管理者的必讀書。對此，密執(zhí)安州的州長說：?艾科卡是世界上最受尊敬的企業(yè)家?， 1985 年僅頭兩個月，艾科卡就被 1270 個不同組織邀請去講演。在克萊斯勒，所有藍領(lǐng)人對艾科卡的尊敬已達到近于忠君的程度，數(shù)以萬計的美國人給他寫信，請他去競選總統(tǒng)。 MBA 管理類 032—— 阿倫森效應(yīng) 一 、 什么是阿倫森效應(yīng) 阿倫森效應(yīng)是指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、贊揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。 阿倫森是一位著名的心理學(xué)家，他認(rèn)為，人們大都喜歡那些對自己表示贊賞的態(tài)度或行為不斷增加的人或事，而反感上述態(tài)度或行為不斷減少的人或事。為什么會這樣呢？其實主要是挫折感在作怪。從倍加褒獎到小的贊賞乃至不再贊揚，這種遞減會導(dǎo)致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引 起人的不悅及心理反感的。 二、阿倫森效應(yīng)的實驗 阿倫森效應(yīng)的實驗是將實驗人分 4 組對某一人給予不同的評價，借以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒。 此實驗對數(shù)十人進行過后，發(fā)現(xiàn)絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。 三、阿倫森效應(yīng)的啟示 阿倫森效應(yīng)提醒人們，在日常工作與生活中，應(yīng)該盡力避免由于 自己的表現(xiàn)不當(dāng)所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉(zhuǎn)。同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯誤 的態(tài)度。 四、阿倫森效應(yīng)的舉例分析 有效利用 在宿舍樓的后面，停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當(dāng)晚上7 點時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。這天，一個人對孩子們說：?小朋友們，今我們比賽，蹦得最響的獎玩具手槍一支。?眾童嗚呼雀躍，爭相蹦跳，優(yōu)者果然得獎。次日，這位朋友又來到車前，說：?今天繼續(xù)比賽，獎品為兩粒奶糖。?眾童見獎品直線下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳，聲音疏稀而弱小。第三天，朋友又對孩子們言：?今日獎品為花生米二粒。?眾童紛紛跳下汽車，皆 說：?不蹦了，不蹦了，真沒意思，回家看電視了。? 分析：?正面難攻?的情況下，采用?獎勵遞減法?可起到奇妙心理效應(yīng)。 反例 小剛大學(xué)畢業(yè)后分到一個單位工作，剛一進單位，他決心好好地積極表現(xiàn)一番，以給領(lǐng)導(dǎo)和同事們留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到單位打水掃地，節(jié)假日主動要求加班，領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)有 些他明明有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。 本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現(xiàn)一下自我是無可厚議的。但問題是小剛的此時表現(xiàn)與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態(tài)度和行為模式相差甚遠 ，夾雜著 ?過分表演?的成分。因而就難以有長久的堅持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經(jīng)常遲到，對領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)更是挑肥揀瘦。結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)和同事們對他的印象由好轉(zhuǎn)壞，甚至比那些剛開始來的時候表現(xiàn)不佳的青年所持的印象還不好。因為大家對他已有了一個?高期待、高標(biāo)準(zhǔn)?，另外，大家認(rèn)為他剛開始的積極表現(xiàn)是?裝假?，而?誠實?是我們社會評定一個人所運用的?核心品質(zhì)?。 一個故事 國外一位老人，退休后想圖個清凈 ,于是就在湖區(qū)買了一所房子 .住下的前幾周倒還太平?？墒遣痪?,有幾個年輕人開始在附近追 逐打鬧、踢垃圾桶、且大喊大叫。老人受不了這些噪音 ,出去對這些年輕人說 :?你們玩得真開心。我喜歡熱鬧，如果你們每天都來這里玩耍，我給你們每人一元錢。?年輕人當(dāng)然高興，既玩了還能得錢，何樂而不為呢？于是他們更加賣力地鬧將起來。過了兩天，老人：愁眉苦臉?地說：?我到現(xiàn)在還沒收到養(yǎng)老金，所以，從明天起，每天只能給你們五角錢了。?年輕人雖然顯得不太開心，但還是接受了老人的錢。每天下午繼續(xù)來這里打鬧，又過了幾天，老人?非常愧疚?地對他們講?真對不起，通貨膨脹使我不得不重新計劃我的開支，所以每天只 能給你們一毛錢了。??一 毛錢？?一個年輕人臉色發(fā)青，?我們才不會為區(qū)區(qū)一毛錢在這里浪費時間呢，不干了。?從此，老人有了安靜悠然的日子。 這個故事中，老人的智慧其實暗合了心理學(xué)上的?阿倫森效應(yīng)?。 實際上，?阿倫森效應(yīng)?在組織生活中也是常見的。比如以為剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來到政府部門工作，從被保護的環(huán)境一下子跳入了一個競爭性的環(huán)境，很容易發(fā)生?適應(yīng)不良癥?。作為新人，開始時的勤奮工作可能被領(lǐng)導(dǎo)和同事重視并得到贊揚，但日子一長，從局外人逐漸成為局內(nèi)人，領(lǐng)導(dǎo)的表揚沒了，同事的贊賞少了，他會感到不自在，感到自己可有可無，無足輕重 ，產(chǎn)生挫折心理，所以工作積極性大受影響，沒有初來時的那股干勁了，孰不知這種由勤到不勤的轉(zhuǎn)變，對領(lǐng)導(dǎo)和同事而言，同樣會產(chǎn)生：?褒獎遞減?作用，形成?阿倫森效應(yīng)?，對其表露出不滿。這會進一步加劇該學(xué)生的挫折感，使其更加懶散，進而大家更沒有好印象。這種惡性循環(huán)會使這位大學(xué)生越來越陷入一種非常失敗的關(guān)系之中。 MBA 管理類 033—— 暗示效應(yīng) 一、什么是暗示效應(yīng) 暗示效應(yīng)是指在無對抗的條件下，用含蓄、抽象誘導(dǎo)的間接方法對人們的心理和行為產(chǎn)生影響，從而誘導(dǎo)人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行 為與暗示者期望的目標(biāo)相符合。一般說來，兒童比成人更容易接受暗示。管理中常用的是語言暗示，如班主任在集體場合對好的行為進行表揚，就是對其他同學(xué)起到暗示作用。也可以使用手勢、眼色、擊桌、停頓、提高音量或放低音量等等。有經(jīng)驗的班主任還常常針對學(xué)生的某一缺點和錯誤，選擇適當(dāng)?shù)碾娪?、電視、文學(xué)作品等同學(xué)生邊看邊議論，或給學(xué)生講一些有針對性的故事，都能產(chǎn)生較好的效果。 所謂的暗示是指：人或環(huán)境以非常自然的方式向個體發(fā)出信息，個體無意中接受了這種信息，從而做出相應(yīng)的反應(yīng)的一種心理現(xiàn)象。巴甫洛夫認(rèn)為：暗示是人類最簡 化、最典型曲條件反射。然而隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)暗示就像一把?雙刃劍?，它可以救治一個人，也可以毀掉一個人，關(guān)鍵在于接受心理暗示的個體自身如何運用并把握暗示的意義。 二、如何利用暗示效應(yīng)進行心理調(diào)節(jié) 生活在社會中的每一個人，其實經(jīng)常使用著暗示，或暗示別人， 或接受別人的暗示，或進行自我暗示。積極的心態(tài)，如熱情、激勵、贊許或?qū)λ擞辛Φ闹С值鹊?，使他人不僅得到積極暗示，而且得到溫暖，得到戰(zhàn)勝困難的力量。反之，消極的心態(tài)，如冷淡、泄氣、退縮、萎靡不振等等，則會使人受到消極暗示的影響，使人承受的不僅僅是 暗示帶來的痛苦與壓力，而且還會波及到人的身體健康。 因此，在日常生活中，一定要認(rèn)真對待各種語言暗示、行為暗示、信譽暗示、情境暗示、表情與動作暗示等。當(dāng)我們感覺到來自他人的暗示，甚至已經(jīng)因此而導(dǎo)致自己身心發(fā)生改變時，一定要注意分析暗示的來源、原因以及對自己的作用，盡量做到接納積極暗示，摒棄消極暗示。 當(dāng)我們在與他人交往時，如果發(fā)現(xiàn)他人有可能受到自己的暗示時，也要注意暗示的方式和度，盡量使他人接受積極的、適度的暗示，防止因為暗示而導(dǎo)致他人心理甚至行為方面出現(xiàn)不必要的問題。 例如在心理診所 里，催眠醫(yī)療師拿起一顆水晶球來吸引被催眠者的注意力，并慢慢地說：?你開始睡吧！?經(jīng)過反復(fù)暗示，被催眠者閉上眼睛，逐漸進入昏睡狀態(tài)?；杷卟⒎钦嬲乃耍匀槐３忠稽c清醒，來接受催眠者的暗示。 值得一提的是美國心理專家對 F1 賽車手進行催眠暗示，將比賽 的實際路線與技巧在催眠中讓車手暗示自己，例如在彎道控制方向，變成一種下意識的動作，結(jié)果大幅度提高了車手的成績 。 MBA 管理類 034—— 安泰效應(yīng) 一、什么是安泰效應(yīng) 安泰效應(yīng)是指：一旦脫離相應(yīng)條件就失去某種能力的現(xiàn)象。因此，要學(xué)會依靠大家、依靠集體 。 安泰效應(yīng)源自于，古希臘神話中有一個大力神叫安泰，他是海神波塞冬與地神蓋婭的兒子，他力大無比，百戰(zhàn)百勝。但他有一個致命的弱點，那就是他一旦離開大地，離開母親的滋養(yǎng)，就失去了一切力量，他的對手刺探了這個秘密，設(shè)計讓他離開大地，把他高高舉起，在空中把他殺了。后來，人們把一旦脫離相應(yīng)條件就失去某種能力的現(xiàn)象稱為?安泰效應(yīng)?。 寓意：沒有群眾的支持，任何支持都是軟弱無力的；水失魚，猶為水；魚無水，不成魚。 二、?安泰效應(yīng)?的啟示 ?安泰效應(yīng)?啟示我們，人不能失去力量的源泉，不能失去賴以生 存和發(fā)展的必要環(huán)境。在企業(yè)建設(shè)管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理者，應(yīng)善于建設(shè)集體，讓員工有一個必要的環(huán)境，并通過教育員工的集體觀念，從而使員工明確：組織是肥沃的大地，而自己是生長在這大地上的一株小草，離開了大地，他將枯萎。如果組織凝聚力不強，則不能給員工的安全的依靠。因此，要學(xué)會依靠大家、依靠集體，?我為人人? 才有可能?人人為我?。失去了力量和源泉，你縱有?力撥山兮氣蓋世?的能耐，也終有失敗的時候。 常言說的好：?眾人拾柴火焰高?，?眾人劃槳才能開大船?。 的成績 。 MBA 管理類 035—— 氨基酸組合效應(yīng) 一、什 么是氨基酸組合效應(yīng) 氨基酸組合效應(yīng)是指：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質(zhì)。當(dāng)缺一不可時，?一?就是一切。 二、氨基酸組合效應(yīng)操作實務(wù) 氨基酸組合效應(yīng)其實講的是一個協(xié)調(diào)問題。在系統(tǒng)管理與決策時： ①要全盤統(tǒng)籌，認(rèn)識到諸要素都起到重要作用； ②不能厚此薄彼，甚至人為地忽略掉某一環(huán)節(jié)的存在； ③在即將作出決定時，最好再次重點分析一下薄弱環(huán)節(jié)的影響力。 三、氨基酸組合效應(yīng)經(jīng)典案例 20xx 年 3 月，號稱給全球通訊業(yè)帶來革命的銥星公司向紐 約破產(chǎn)法庭提出了破產(chǎn)清算申請，宣告公司正式破產(chǎn)。 銥星公司是由以美國摩托羅拉公司為首的幾家國際公司組建的一個財團，這家公司經(jīng)過近十年的策劃于 1999 年 1 月開始了正式運營。銥星公司總共投入了 50 億美元組建一個覆蓋全球的低軌道衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)，為世界各地的用戶提供衛(wèi)星電話服務(wù)。該公司的銥星電話價格高達三千美元，通話費用高達每分鐘七美元，一般用戶很難承擔(dān)。連 美國國防部這樣的為數(shù)不多的大客戶，也只購買了八百部銥星電話。由于公司的設(shè)備和運營費用過高，致使公司負債累累，終于因債務(wù)過多而破產(chǎn)倒閉。 銥星公司公司的教訓(xùn) 是：技術(shù)和市場是缺一不可的，只看到事物的一個方面，必然導(dǎo)致失敗。另外一個教訓(xùn)是，盡管領(lǐng)先的技術(shù)能夠為企業(yè)帶來超額利潤，但是如果投入市場的技術(shù)領(lǐng)先時代的幅度過大，很有可能反而會拖跨企業(yè)自身。 MBA 管理類 036—— 彼得原理 一、彼得原理的概述 管理學(xué)家勞倫斯彼得（ Laurence． J． Peter）， 1919 年生于加拿大的范庫弗， 1957 年獲美國華盛頓州立大學(xué)學(xué)士學(xué)位， 6 年后又獲得該校教育哲學(xué)博士學(xué)位，他閱歷豐富，博學(xué)多才，著述頗豐，他的名字還被收入了《美國名人榜》、《美國科學(xué)界名人錄》和《國際名 人傳記辭典》等辭書中。 彼得原理（ The Peter Principle）正是彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：?在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位?。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，?每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。?每一 個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（ PQ）為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的?拉動?，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的?推動?，即自我訓(xùn)練和進步等，而前者是被普遍采用的。 彼得認(rèn)為，由于彼得原理的推出，使他?無意間?創(chuàng)設(shè)了一門新 的科學(xué) —— 層級組織學(xué)（ Hierarchiolgy）。該科學(xué)是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在。凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關(guān)，亦都受彼得原理的 控制。當(dāng)然，原理的假設(shè)條件是：時間足夠長，五層級組織里有足夠的階層。彼得原理被認(rèn)為是同帕金森定律有聯(lián)系的。 二、彼得反轉(zhuǎn)原理 在對層級組織的研究中，彼得還分析歸納出彼德反轉(zhuǎn)原理： 一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達不勝任的階層，他或許