【正文】 地調(diào)動和發(fā)揮其積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出貢獻。（一）人的價值是什么人不單純是創(chuàng)造財富的工具，人是企業(yè)最大的資本、資產(chǎn)、資源和財富，是企業(yè)的主體。據(jù)此，企業(yè)用管理來實現(xiàn)的，人在企業(yè)中地位和作用由此確立，人的價值受到尊重。激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達到企業(yè)的目標。（二）激勵與人本管理的關系激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機也就是說用各種有效的方法去調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。同時，它也是一個領導行為的展現(xiàn)過程它還是堅持以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方式。因為知識知識經(jīng)濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。所以作為企業(yè)如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他們的潛力，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。管理是科學，更是一門藝術，人本管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在企業(yè)中建立以人為管理的思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，要經(jīng)常于員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的貢獻要盡量表揚。其次，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊的自我實現(xiàn)的需要。有能力的、勤勉的適宜員工能使工作效率大大的提高并能使公司獲益，而為達到該效果，企業(yè)就不能僅把員工看成是雇傭勞動力。射陽港電廠結(jié)合實際，綜合考慮各種因素，確定以要素計點法為主、強制排序法為輔，開展嚴謹周密的崗位評價。具體步驟如下：全員普查，初步圈定評價要素范圍。通過征詢員工意見，對從哪些方面可以衡量本廠崗位的價值進行了開放式普查，初步圈定崗位評價要素范圍。即從勞動責任（安全生產(chǎn)責任、經(jīng)濟效益責任等）、勞動復雜程度（準入學歷、經(jīng)驗、基本技能等）、勞動強度（心理壓力、體力勞動強度等）、勞動環(huán)境（工作班制、工作環(huán)境等）、人心流向等維度進行“稱量”崗位。成立崗位評價工作小組，對評價要素進行排序。在普查的基礎上，組織崗位評價工作小組對“稱量”維度再 次進行開放式的調(diào)查，并對這些維度按重要性大小進行了排序。要素權重調(diào)查。組織崗位評價工作小組集中針對每個要素權重進行調(diào)查，確定各個要素所占比例大小，相當于確定磅秤的 “秤砣”大小。初步形成崗位評價模型。對各要素進行分級、定義，初步形成崗位評價模型。即為本廠量體打造一臺公平秤，并進一步細化秤的刻度。成立崗位評價委員會，進行試打點，微調(diào)崗位評價模型。成立由各層次代表37人組成的崗位評價委員會，組織崗位評價委員進行崗位評價暨試打點培訓工作，并對64個有代表的崗位進行了試打點。崗位強制排序。組織對崗位進行強制排序調(diào)查，即廠級領導對中層一級管理崗位、各部門主任對本部門崗位進行等級（概念）排序，作為崗評體系調(diào)整的參考依據(jù)。確定崗位評價模型。在充分吸納廠領導及職工代表意見的基礎上，根據(jù)試打點數(shù)據(jù)分析結(jié)果，與崗位強制概念排序進行對照分析，對崗評體系合理微調(diào)，進一步修正模型，確保崗位評價正式打點結(jié)果的準確性和可信度。通過細化崗位薪點工資等級，達到延長工資等級線、增強激勵的目的，較好地解決了骨干員工職業(yè)生涯發(fā)展、同崗而不同能力的薪酬分配、部門與部門間的橫向輪崗的技能等級互換等問題。（三）自主管理管理人員可以指出公司整體或部門和工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，拿出者都要給予獎勵。然后讓他們自己討論拿出最佳方案來，就可以實施了，最后再重獎提供這個方案的人，充分調(diào)動員工的能動性和創(chuàng)造性。員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權，可以充分調(diào)動員工的能動性，所以員工的工作主動性強，并且勇于承擔相應的工作責任這樣每位員工的工作能力都會得到較大的鍛煉。綜合能力高、創(chuàng)造能力強的員工會脫穎而出，成為獨當一面的業(yè)務骨干。要讓部下參與決策：管理人員與員工一起討論員工計劃和工作目標，認真聽取員工的工作看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃的目標更加趨于合理，并且增加了員工工作的積極性，提高了工作效率。企業(yè)領導人在進行決策時應盡可能多地征求部下意見。因為企業(yè)員工的參與對企業(yè)的成長發(fā)展至關重要。一個新的計劃，參與設計的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會有愈多的人反對。三、通過培訓教育激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性（一）用企業(yè)文化的教育方式在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，創(chuàng)造合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。企業(yè)文化教育是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的思想意識、價值取向和行為方式。其內(nèi)容包括經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)倫理，企業(yè)目標，企業(yè)制度等，它是企業(yè)員工實施生產(chǎn)過程的反映，是企業(yè)員工多種要素的綜合。正是因為建立了射電特色的企業(yè)文化，形成品牌效應。創(chuàng)建敢為人先的品牌文化。在人力資源優(yōu)化之初就明確提出打造“射電”的戰(zhàn)略目標，不斷創(chuàng)新，以品牌文化為導向，凝聚全廠職工力量，統(tǒng)一職工共同價值理念，促使射陽港電廠經(jīng)歷20年的國企煥發(fā)出新的青春活力。建立安全為基礎的安健環(huán)文化。以“嚴、細、實”工作作風，關注基層和基礎，注重細節(jié)，把安健環(huán)作為績效考核的重中之重嚴格管理，逐步建立起高效運作、動態(tài)管理、持續(xù)改進的安全生產(chǎn)長效機制，培育濃郁的安健環(huán)文化。建設以效益優(yōu)先為導向的績效文化。針對發(fā)電市場變化，明確提出堅持安全生產(chǎn)與經(jīng)營效益并重、走節(jié)約型企業(yè)之路的以效益優(yōu)先為導向的發(fā)展思路。推行全面預算管理，細化經(jīng)營考核指標，挖潛降耗，績效意識濃郁。建設環(huán)境友好型企業(yè)的責任文化。全面落實科學發(fā)展觀，建設環(huán)境友好型企業(yè)，2008年10月，射陽港電廠瞄準當前的國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展形勢，堅定不移地邁開了擴建步伐，工程投產(chǎn)達標后，將大大降低煤耗、廠用電率等經(jīng)濟指標，為全省尤其是鹽城市迎峰度夏提供可靠的電力能源保障?？傊?，一個好的組織文化將會起到五個方面的作用：（1）組織生存和發(fā)展的基礎與動力。因此，一個組織從創(chuàng)業(yè)之日起，它的創(chuàng)業(yè)者必須自學地有意識地倡導的培育與本組織相適應的組織文化。（2）企業(yè)久盛不衰的重要條件。由于組織文化具有相對穩(wěn)定性和持續(xù)性，不會因人事變動而衰落，因此能持久地發(fā)揮作用。（3）,使職工為實現(xiàn)組織目標而自覺行動。（4）是思想政治工作、精神文明建設和科學管理三者相結(jié)合的新路子。（5）是決定企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的一個主要因素。組織文化強調(diào)以人為中心的管理方法，核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念，和人人受重受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產(chǎn)生一種激勵機制，使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其它員工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現(xiàn)自我價值和組織發(fā)展而勇于獻身、不斷進取。建立良好的、積極的、富有個性和具有特色的組織文化，是組織創(chuàng)新的一個重要方面，是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的源泉和動力。（二）通過培訓教育的方式在人力資源優(yōu)化的過程中，射陽港電廠始終高度重視培訓工作，把提高員工整體素質(zhì)和拓寬員工職業(yè)生涯作為終極目標，并把創(chuàng)建學習型組織作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略舉措，建立企業(yè)員工共同愿景，提出了“以創(chuàng)建學習型組織為切入點，倡導好學不倦的氛圍，通過各種形式，使員工牢固樹立終身學習的理念，提升職工的文化素養(yǎng)”的理念，明確了組織建設、人才資源開發(fā)與管理、員工職業(yè)生涯設計和人才培養(yǎng)等具體任務目標，開展了大量卓有成效的培訓活動，實現(xiàn)了員工與企業(yè)共同成長。具體做法為：狠抓內(nèi)部員工的技能培訓和鑒定工作。大力開展技能競賽活動，鼓勵工程技術人員參加技能培訓鑒定活動，充分發(fā)揮部門培訓網(wǎng)絡作用，組織各部門、各專業(yè)的技能競賽活動，以賽促培，取得了良好的培訓效果。完善教育培訓激勵機制,搭建員工培訓學習的平臺。健全教育培訓管理標準和三級教育培訓網(wǎng)絡，完善學習閱覽室、培訓室等設施，建立教育培訓師資隊伍，完善考核激勵措施。積極引導員工把學習當成工作方式，建立起長效的教育培訓激勵機制，鼓勵員工在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，有效規(guī)劃個人職業(yè)生涯目標，激勵員工努力提高綜合素質(zhì)，崗位成才。有計劃、有步驟地深入開展員工綜合素質(zhì)教育培訓活動。根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同時期的需要，結(jié)合員工經(jīng)驗、技能等存在的不足，針對不同工種、不同崗級的員工需求，有計劃、有步驟地深入開展形式多樣的技能培訓活動。如：開展理論知識培訓和現(xiàn)場相結(jié)合的“體驗式”培訓活動、“自助式”安健環(huán)培訓活動、團隊拓展活動，以及跨崗培訓、網(wǎng)絡教育和與高校合作辦學等。（三）人的學習發(fā)展能力決定他們的積極性、主動性與創(chuàng)造性人與人有相同之處也有不同之處，每個人的學習能力也有所不同，有的學習能力強，有的學習能力弱。學習能力強的學東西接受能力強，學的快能跟上老師的教程，而且能舉一反三地運用自如。他就會想盡快地 把所學到的東西靈活地運用到工作中去。在工作中用所學的知識創(chuàng)造出他自己也意想不到的效果，這就發(fā)揮出他的潛能了，他就會有越做越想做的感覺，為企業(yè)的發(fā)展做出具大的貢獻。學習能力弱的雖然不能跟上老師的教程當堂課的內(nèi)容不能盡快地弄懂弄通，以至于學到最后還有很多不懂的東西。但他們也可把所學到的東西運用到工作中，感覺自己懂得多了，工作起來也不吃力了，不懂的邊做邊學，提高了工作效率。企業(yè)培訓的知識越多，企業(yè)員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性越高。四、管理者的行為與創(chuàng)新管理調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性（一）管理者行為的影響力領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把員工緊緊團結(jié)在自己周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于利己、率先垂范、以身作責、全身心地投入到事業(yè)中去，更取決于他能否公平、