【正文】 位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計(jì)劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏高技術(shù)以及高學(xué)歷人才，不利于推動事業(yè)單位的動力化發(fā)展。事業(yè)單位對于人力資源開發(fā)的力度不足，沒有投入較多的資金進(jìn)行職工潛能的無限開發(fā)。在我國的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設(shè)中居多，對于單位內(nèi)部職工的潛能開發(fā)的教育培訓(xùn)投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓(xùn)的機(jī)會，讓事業(yè)單位的職工難以適應(yīng)社會的發(fā)展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應(yīng)對工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業(yè)單位開展了教育培訓(xùn)活動，但是更多的停留在形式化培訓(xùn)上，沒有真正的從根本上開發(fā)職工的知識潛能?？冃Э荚u是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業(yè)單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據(jù)，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關(guān)鍵。但是，當(dāng)前我國事業(yè)單位的在績效考評機(jī)制的建設(shè)方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學(xué)性與系統(tǒng)性結(jié)合的績效考核機(jī)制，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半的事業(yè)單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區(qū)別績效考評標(biāo)準(zhǔn)，只是單純的用德勤能績進(jìn)行衡量，績效考評的成果就不具備科學(xué)性，甚至績效考評只是一個(gè)表面形式，難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的效用。當(dāng)前，隨著國家政策的不斷調(diào)整，我國事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權(quán)，但是因?yàn)槭艿搅藗鹘y(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對薪酬分配并沒有一個(gè)嚴(yán)格的考核實(shí)施管理辦法，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實(shí)工作欠缺活力，當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施的工資管理制度也難以促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實(shí)現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進(jìn)取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對策事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開創(chuàng)新的元素。事業(yè)單位要對單位內(nèi)人事管理的觀念進(jìn)行更新，積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ?，真正的以人作為管理的重點(diǎn)，將人力資源管理工作脫離行政性事務(wù)，積極的探尋適應(yīng)新形勢發(fā)展的途徑。首先，事業(yè)單位要對體制進(jìn)行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關(guān)。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實(shí)行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機(jī)制。事業(yè)單位職工是人力資源管理的對象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動力，事業(yè)單位要重視對單位職工的培訓(xùn)，積極的借助專業(yè)培訓(xùn)來開發(fā)事業(yè)單位的無限潛能，積極的將教育培訓(xùn)工作制度化，加大對事業(yè)單位教育培訓(xùn)的力度，尤其是針對新入職人員以及新調(diào)入人員更是要定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)，最快的速度來熟悉崗位業(yè)務(wù)，勝任工作崗位。對于事業(yè)單位的老職工，要積極的進(jìn)行新知識培訓(xùn)，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內(nèi)部積極營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，事業(yè)單位要重視績效考評機(jī)制的科學(xué)化實(shí)施，要注重考核的質(zhì)量以及有效性。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細(xì)則，不單單要涉及到工作責(zé)任還要涉及到崗位評價(jià)，依照崗位細(xì)則進(jìn)行考核指標(biāo)的不同層面科學(xué)量化，制定新的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核指標(biāo)的等級分之，對于低于合格線的人員要進(jìn)行待崗淘汰，確保對事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績考核，形成職工管理的新體系。薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)，事業(yè)單位要對當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行改革，要對薪酬制度融入進(jìn)激勵(lì)因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績效以及工作態(tài)度結(jié)合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進(jìn)行崗位工資的科學(xué)化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細(xì)節(jié)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。五、總結(jié)事業(yè)單位作為我國社會建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實(shí)際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動力和活力。參考文獻(xiàn)：[1][J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，（02）：912.[2]?Y源管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017（19）：8788.[3][J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017（27）：8081.[4]――以Z單位為例[J].就業(yè)與保障，2017（19）：2526.[5]韓旭，[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），（03）：240243.第三篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報(bào),缺乏以誠待人的胸襟。疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤。二、人事勞動法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險(xiǎn)的不繳，由于勞動力市場的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認(rèn)識很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。四、忽視激勵(lì)目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。該公司認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。五、人員素質(zhì)偏低在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對策：一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動法規(guī)政策意識一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有