【正文】 作氛 圍。這是 **企業(yè)文化建設首當其沖的要務和切入點。營造合作氛圍工作要點： 豐富員工生活內容； 關注員工內心和成長； 提倡簡單、明朗的溝通方式； 鼓勵員工張揚個性，以保持公司新鮮血液的溫度（特別警惕公司內部舊的思維方式和合作習慣的愛好者、持有者對基層員工、新員工的負面影響）； 中、高層管理團隊學習意識和個人成長意識的加強。 三、對基層員工實施職業(yè)化意識教育和理性思維的滲透啟發(fā)。 關于員工的職業(yè)化教育，針對前述兩個方面的問題應采用各自合適的方式進行教育：適宜培訓就培訓，明文明言，令行禁止；適宜 滲透就滲透。后一個方面的問題（即理性思維問題）更多需要員工通過自身的職場經歷和實際磨練來領悟、認識，我們可以在培訓時候進行相關引導，也可以通過部門主管的理性思考和成長體會去影響他的下屬，使員工克服偏激、避免狹隘，快速地、全方位地成長，這種引導、影響的前提是培訓人員和中層自身有足夠的引導、影響能力。 第三部分：建設計劃 企業(yè)文化建設計劃分為三個階段： ■ 第一階段 企業(yè)文化建設（練內功） ★ 本階段工作目標： 營造一種輕松愉快的合作氛圍； 建設一支具有較高綜合素質、較強人文精神、較為一致的價值觀的 中層管理團隊。 167。 第一條線：感召（倡導） 高層領導者文化行為規(guī)范：在大事、小節(jié)上倡導、垂范。 包括如下細則： a、孜孜不倦地 “布道 ”：在內刊上、會議上以及其它場合通過撰文、講話、接受訪談等形式大聲倡導公司價值觀及相關經營理念， 重復． ． 傳遞公司需要什么樣的管理者作風和什么樣的員工精神的信息 ； b、要有旗幟鮮明的態(tài)度：企業(yè)提倡什么、反對什么， 必須旗幟鮮明． ． ． ． ． ． ； c、率先垂范：在日常工作 細節(jié)中帶頭垂范自己宣講和公司提倡的行為；． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． d． 、監(jiān)督：在各種場合． ． ． ． ． ． ． ． ．對下屬有悖公司所精神的行為不能視而不見。． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． 高層領導 者素質口號（建議）： “壁立千仞、海納百川 ”； 學習和實事求是。 A2. 中層管理者 中層管理者文化行為規(guī)范：在 日常管理中． ． ． ． ． 用心實踐。 包括如下細則： a、提倡簡單、直率的交流方式，有話直說，鼓勵下屬說出自己心里的話； b、在日常管理工作中用求實、自律的態(tài)度去處理問題和管理員工； c、態(tài)度明朗，立場、觀點有顯性表達；d、及時鼓勵勤奮、踏實、負責的下屬，批評相反的行為； e、讓下屬知道自己對每個人的一點一滴的所作所為在關注，且心中有數； f、了解下屬強項，考慮自己是否已經把每個下屬放在最適合的位置上了，并且不 斷有調整措施； g、包容、欣賞下屬個性，包括欣賞下屬與工作無關的才華； h、了解下屬價值觀，關注下屬心靈成長，做下屬的精神伙伴； i、凡事對事不對人； j、不以自己的好惡和工作以外的原因舉薦、提拔下屬。 k、除了幫助下屬進行職業(yè)規(guī)劃，也關注下屬的人生規(guī)劃。 中層管理者素質口號（建議）： 熱忱、自律、誠懇； “己所不欲，勿施于人 ”。 基層員工：以滲透 “職業(yè)化 ”教育為主。其要旨為： 讓員工明白一個人工作其實最終是為了成就自己和自己的人生；懂得工作中真正的收獲是什么；懂得真正的財富是什么；懂得 如果把自己打造成職業(yè)人，走遍天下都是精英員工的道理。 員工精神追求口號（建議）： 本色、認真、迅捷、理性； 真實、學習、成長。 167。 第二條線：提升 B. 培訓提升： 1. 培訓內容方面。目前的培訓解決的是如何使員工更好 完成當前工作任務． ． ． ． ． ． ． ． 的問題，接下來的培訓要增加一個重要內容 ——改變員工的思維、態(tài)度和行為 ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ，即通過關注員工內心來激發(fā)其內在的熱情。就目前情況而言，可以借用現有的業(yè)務培訓課堂滲透文化培訓內容。需要注意：這種滲透要 觸及心靈． ． ． ． ，適宜通過講師隊伍自身的素養(yǎng)和境界去輻射、感染，再輔之以適當點撥，而不宜大 量說教。前提是：首先要完成對講師隊伍為師基本意識的初步培訓，逐步提升講師隊伍自身的綜合素質， 2. 培訓對象方面。目前的培訓是針對中、基層員工進行，接下來要面對整個公司，即公司的高、中層也要強化學習意識、成長意識。培訓部要根據公司具體情況設計適宜的方法，組織公司高層進行學習，例如可以舉辦管理 “群言堂 ”討論會，人人發(fā)言，以激發(fā)學習興趣（比如高層可以進行領導力原則、領導者素質模型討論；中層可以進行管理者素質模型討論）。也可以聘請有關專家進行最新管理理念、先進管理模式等專題講座，為逐步完善我們的組織和管理系統(tǒng)做好 思想認識準備和知識積累準備。 3. 加強對儲備干部的培訓。首先在參訓儲備干部的選拔上要注重其人文素質，德與能之間的平衡點把握要到位。其次要強化儲備干部的培訓力度。比如根據需要組織儲備干部進行較長時間的由專門機構提供的封閉式訓練，這對減少公司在任用人才方面的風險極其有用。儲備干部的培訓不同于在職干部的培訓，除了強調溝通、團隊要素外，更是關于紀律、責任、意志、自我認知、價值觀的培訓。 4. 最后一點：培訓工作人員保持充分的熱情非常重要，這樣可以避免員工把培訓理解為例行公事，以保持培訓的鮮活性。另外，也應在公司培 訓目標和培訓紀律的框架下提倡培訓人員個人傾向的表達，以通過觀點碰撞和個性化因素來增強培訓的深度及培訓的效果。 C．考核提升 指綜合素質考核。就企業(yè)文化建設而言，需要公司的相關考核不僅僅注重業(yè)績指標，也要注重 行為考核． ． ． ． 和 潛質考核． ． ． ． ，即：考核不僅僅體現員工的過去，也要評價員工的現在、更重要的是引導員工和企業(yè)的未來。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，考核側重點不同，如果需要，可以就目前正在進行的績效考核體系，分別進行針對管理者、員工的人文素質、合作精神方面的補充性條款的討論，分別給績效管理的考核條款注入中、高層管理者和員工的人文 素質、合作精神方面的考核細則。 167。 第三條線：把好 “入口 ”關（主要是招聘工作） 從某種程度上講，招聘基本符合我們企業(yè)精神的員工要比日后培訓、提升容易得多。 “賽馬 ”固然公平，但這是針對招聘進來以后的員工而言的，就招聘關口而言，還是需要一些 “相馬 ”能力的。 精確把握。招聘的要點之一就是將企業(yè)需要的素質模型進行分解、細化，形成一個可操作性較強和精確到位的招聘細則，以減少因為招聘隊伍內人員流動或變化帶來的重復勞動和風險。 模糊把握。直覺是經驗系統(tǒng)的快速反應