【正文】 期，用人單位完全有權(quán)利不續(xù)簽。個別勞動者的蠻橫無理，用人單位應(yīng)采取法律手段來保護自身利益。本案中用人單位大意失荊州，岳某每天來上班，單位還支付工資，雙方形成事實勞動關(guān)系，該事實勞動關(guān)系相當(dāng)于原勞動合同的續(xù)簽，因此用人單位不僅要支付一個月的雙倍工資，在發(fā)出解除通知書后還應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金。勞動者拒不交接工作時，用人單位應(yīng)及時停發(fā)工資，停止繳納社保，謹防因為拖延而形成事實勞動關(guān)系。案例二：預(yù)休年假，企業(yè)想收回不容易答：2008年頒布了《國務(wù)院年假管理條例》，對于年假有了詳細的規(guī)定。除非與員工有書面協(xié)議，否則年假不能存入下一年度，即在當(dāng)年必須使用完，或者按照300%來支付。支付300%，包含本身工資，其實是多支付2倍，這一點與法定節(jié)假日支付300%是不同的。第二篇：勞動合同法典型案例分析第一章因勞動合同的簽訂引發(fā)的勞動爭議案例一：單位發(fā)出offer后是否可以反悔季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報到。季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費上萬元。國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。本人觀點：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系還沒有建立。Offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。第二章因勞動合同的解除引發(fā)的勞動爭議案例一：到底是辭職還是解雇？曾某是單位的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。人力資源總監(jiān)與其談話，要求自動離職，并且手寫一份辭職申請書。曾某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。而單位稱曾某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。本人觀點：本案看似復(fù)雜，其實關(guān)鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協(xié)商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是解雇，而是雙方協(xié)商一致解除。進一步講，本案的關(guān)鍵在舉證。如果曾某能舉證證明人力資源總監(jiān)的談話內(nèi)容，則應(yīng)認定為協(xié)商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動離職。第三章因勞動合同的終止引發(fā)的勞動爭議案例一：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動合同無效。魏某（女）與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。在單位支付了經(jīng)濟補償金后，雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟補償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。本人觀點：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。進一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。第四章因調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的勞動爭議案例一：增設(shè)部門總監(jiān)，對部門經(jīng)理是否意味著調(diào)崗張某是公司的財務(wù)經(jīng)理，是財務(wù)部的一把手，全面負責(zé)財務(wù)部的日常管理。后公司架構(gòu)調(diào)整，在財務(wù)部設(shè)立財務(wù)總監(jiān)的職位，其級別高于財務(wù)經(jīng)理。張某向仲裁委提起仲裁，認為用人單位單方面調(diào)崗，沒有協(xié)商一致，要求恢復(fù)自己對財務(wù)部全面管理工作。本人觀點：公司出于發(fā)展需要進行必要的戰(zhàn)略調(diào)整，增設(shè)或者減少一些部門或者崗位，法律是允許的，只要不調(diào)整薪酬，問題就很好解決。所以，對于某個員工欲進行調(diào)崗調(diào)薪，可以分兩步走，先調(diào)崗不調(diào)薪，待其接受這一事實或者勞動仲裁敗訴后，再相應(yīng)的調(diào)整薪酬。并且，就調(diào)崗的合理性來說，財務(wù)經(jīng)理原先承擔(dān)著巨大的工作壓力，這對于勞動者來說是義務(wù)，對于用人單位來說是權(quán)利。（用人單位的義務(wù)是給付工資，勞動者的權(quán)利是獲得報酬）?，F(xiàn)在增加了財務(wù)總監(jiān)，財務(wù)經(jīng)理的義務(wù)少了，相當(dāng)于用人單位放棄了自己的部分權(quán)利，從民法原理角度，是符合權(quán)利可以放棄的原則的。案例二：崗變薪不變，員工拒絕到新崗位報到被企業(yè)辭退陳某是單位的技術(shù)總監(jiān)，在總部北京工作。公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在南京開設(shè)了分公司。人力資源負責(zé)人和陳某協(xié)商，希望調(diào)任陳某至南京分公司副總經(jīng)理。陳某認為公司將自己調(diào)往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發(fā)生爭議，訴至勞動仲裁委。本人觀點：勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。將陳某調(diào)往外地，是對勞動合同條款的變更，雙方應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預(yù)見陳某將勝訴。除非雙方達成一致意見，否則陳某將繼續(xù)在北京總部工作。公司的快速多元化發(fā)展，在各地設(shè)立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。但從法律角度，應(yīng)遵循協(xié)商一致原則。提出兩點對策，一是充分協(xié)商，簽署補充協(xié)議，作為對勞動合同的變更；而是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變更。第五章因勞動報酬引發(fā)的勞動爭議案例一：設(shè)計師晝夜加班，離職時索要加班費本人觀點：由于崗位需要，廣告公司平面設(shè)計人員一般是晚上工作，并且每天實際工作時間是超過8小時的。因此比較穩(wěn)妥的方法是申請綜合工時制，這樣即不存在延時加班等情形。當(dāng)然，勞動者主張延時加班，是