【正文】 勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。此外，如果是勞動合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。點評：求職過程中，簡歷作假主要體現(xiàn)在兩個方面，一是偽造學歷，二是虛構經歷。所謂學歷作假，一般是指低端勞動者沒有學歷而偽造學歷、低學歷而偽造高學歷、此學歷而偽造彼學歷等；所謂虛構經歷，一般是指中高端勞動者沒有某種學歷或經驗而進行虛構。本案是一起典型的由于勞動者的簡歷作假而導致勞動合同無效的案例。近年，由于勞動者的簡歷造假而導致的勞動爭議案件量逐漸增加。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡歷上弄虛作假，使自已的權利得不到保障。第二篇：勞動合同法案例分析一、2006年3月,施某與甲公司訂立經營用房裝修協(xié)議,約定由施某負責組織人員施工,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷,造成8級傷殘,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應以誰為被告,為什么?（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系,為什么?（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益,是否需申請勞動仲裁?為什么?（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規(guī)定,陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話,能夠獲得的待遇如何?答案：陳某索賠應以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關系。不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關系。施某與陳某如達成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！本C上所述，在勞務派遣情況下，陳與勞務派遣公司建交了勞動關系；陳某的勞動合同期限最短應為2年固定期；陳某在合同勞動期限內無工作的話，能夠獲得當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準的待遇。二、某國有企業(yè)設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,:（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么?答案：。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。根據(jù)相關法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調解委員會成員總數(shù)的2/3；工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，支持勞動爭議調解委員會工作。我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經途徑。，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當?shù)刈畹凸べY標準為750元），減去社會保險費實發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復是公司基于管理需要調整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?（2）（3分）公司低于最低工資標準支付李某工資，應當承擔什么責任?（3）（3分）公司能否單方面調整工勤人員工資?為什么?答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋（二）》規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權力之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應按照最低工資補發(fā)所欠勞動者工資外，還應視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。（3）不能。調整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，變更勞動合同應當遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調整工資應當雙方協(xié)商，不能由公司單方決定。四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術員培訓與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協(xié)商交涉均未能解決。問題：（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議?（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議（2分）（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協(xié)商解決，但協(xié)