【正文】 第一篇：勞動合同法分析企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容既要合法又要符合程序案例：周某為一家外資企業(yè)的員工。公司認為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎懲管理辦法，于2008年3月11日對周某作出重大違紀辭退處理。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟補償金、賠償金等共計人民幣13000元。公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項規(guī)章制度，其中當然包括公司的《員工獎懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴重違反公司之相關規(guī)章制度。公司為嚴肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對周某作出了辭退的決定。仲裁委經(jīng)審理認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經(jīng)過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎懲管理辦法對周某作出違紀辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動合同，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請求的經(jīng)濟補償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟補償金無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。評析 ：本案主要涉及的問題是公司內(nèi)部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應當經(jīng)民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當依法經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應當將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內(nèi)部制定的獎懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據(jù)該無效的規(guī)章制度對周某作出的辭退決定也無依據(jù)，依法應被撤銷。面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項涉及員工利益的重大事項或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。過失性解除勞動合同企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。違犯規(guī)章制度小的過失如遲到早退，須明確累計多少次，屬嚴重違紀，可解除。對公司造成損失的，需明確在多少金額標準以上，才與以解除在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動合同。（證據(jù)）第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據(jù)）（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。勞動者偽造假文憑而求職成功用人單位是否可以解除勞動合同及支付經(jīng)濟補償金案例：王先生在某成人高校大學?？飘厴I(yè)，在向某信息技術有限公司提交入職履歷時弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學本科畢業(yè)生。2007年5月，王先生成功應聘擔任該公司項目開發(fā)經(jīng)理，月薪5000元。2008年9月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動合同。2008年10月，王先生當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金5000元。分析：《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負有締約告知義務。締約告知義務，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務。根據(jù)《勞動合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果違反了締約告知義務，則可能構(gòu)成欺詐，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或故意隱瞞實情，誘使對方當事人做出錯誤意思表示的行為。在本案中，王先生應聘時向公司提供偽造的武漢理工大學的本科學歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動合同，可以認定王先生的行為構(gòu)成了欺詐。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經(jīng)濟補償。提示一：什么是勞動合同無效？勞動合同無效是指用人單位和勞動者所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果。提示二：哪些情形會導致勞動合同無效？根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，