hr必收藏勞動(dòng)合同法15大典型案例-文庫(kù)吧
2025-04-18 13:31 本頁(yè)面
【正文】 1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對(duì)新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時(shí)表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在 2021年 1月 1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。 問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？ ◆ 案例分析 在 2021年 1月 1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示 或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動(dòng)仲裁認(rèn)定實(shí)施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在 2021年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對(duì)辭退員工胡某沒有影響的話，對(duì)胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。 ◆ 操作建議 雖然《指導(dǎo)意見》對(duì)企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動(dòng)，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對(duì)員工進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊(cè)才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。 ■案例五：調(diào)整工作崗位問題 某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。 問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？ ◆ 案例分析 案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的， 公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一定的合理性與必要性，如確因?yàn)榭陀^情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動(dòng)合同，但是需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。 ◆ 操作建議 （ 1）用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形： ① 雙方協(xié)調(diào)一致時(shí)單位有權(quán)調(diào)整工作崗位； ② 員工不能勝任工作時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； ③ 保密協(xié)議有關(guān)于員工 “脫密期 ”工作崗位變更約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； ④ 用人單位有證據(jù)證明的確有必要的合理 調(diào)崗。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動(dòng)） （ 2）企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中對(duì)可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整的幾個(gè)工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個(gè)崗位中對(duì)其進(jìn)行調(diào)動(dòng)。 （ 3）如果用人單位與勞動(dòng)者的調(diào)崗形成對(duì)勞動(dòng)合同的變更的，必須要通過書面形式進(jìn)行，且要一式兩份。 ■案例六 ：企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同問題 姜某于 2021年 8月 4日進(jìn)入某公司從事普工工作， 2021年 4月 23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級(jí)傷殘。 2021年 1月，公司以姜某消極怠工不能按時(shí)完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動(dòng)合同。而事實(shí)上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。 問題：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險(xiǎn)？ ◆ 案例分析 上述案例是公司一真實(shí)案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會(huì)和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動(dòng)合 同，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其裁決的理由： ① 公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù)； ② 公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實(shí)。 ◆ 操作建議 公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同必須做到以下幾點(diǎn)： （ 1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度； （ 2）公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很??； （ 3）通知工會(huì)，讓工會(huì)充分的參與到案件的處理中來。 ■案例七：?jiǎn)T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同 2021年 11月 3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動(dòng)合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動(dòng)仲裁。 問題：公司單方解除其勞動(dòng)合同是否違法 ◆ 案 例分析 本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定 ,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時(shí)與其解除勞動(dòng)合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)： 企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為存在； 企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。 針對(duì)本案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的 規(guī)章制
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