【正文】 調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。（3）不能。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?（2）（3分）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?答案：（1）沒有。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認(rèn)為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。” 由此可見，勞動仲裁是當(dāng)事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。勞動爭議調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)途徑。根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。二、某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會,由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,:（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?答案：。勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。施某與陳某如達成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。不存在。支付300%，包含本身工資，其實是多支付2倍，這一點與法定節(jié)假日支付300%是不同的。案例二：預(yù)休年假，企業(yè)想收回不容易2008年頒布了《國務(wù)院年假管理條例》，對于年假有了詳細(xì)的規(guī)定。本案中用人單位大意失荊州，岳某每天來上班，單位還支付工資，雙方形成事實勞動關(guān)系，該事實勞動關(guān)系相當(dāng)于原勞動合同的續(xù)簽，因此用人單位不僅要支付一個月的雙倍工資，在發(fā)出解除通知書后還應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金。本人觀點：勞動合同到期，用人單位完全有權(quán)利不續(xù)簽。后單位向其發(fā)出解除勞動合同通知書，稱自X月X日起將不再支付工資。此狀況一直持續(xù)兩月之久。在向岳某發(fā)出不予續(xù)簽通知書后，岳某表示反對，稱自己找不到其他工作，于是在勞動合同到期之后，仍然每天來上班，并且每天在公司門口，拿一份當(dāng)天的報紙拍照，以證明自己每天來上班。具體本案中，提成制度明確規(guī)定，支付提成的前提是當(dāng)月有回款，而不是簽訂合同就支付，所以白某的要求是不會得到支持的。本人觀點：剝繭抽絲，本案的關(guān)鍵就是提成制度的效力以及執(zhí)行的問題。但是商海難料，事業(yè)單位解除了該培訓(xùn)合同。根據(jù)培訓(xùn)公司提成制度，當(dāng)月回款額5%作為提成發(fā)放。案例二：客戶毀約，離職銷售員索要提成工資白某是一家培訓(xùn)公司的銷售人員，一次與某事業(yè)單位順利簽單。當(dāng)然，勞動者主張延時加班，是要由勞動者舉證的。第五章因勞動報酬引發(fā)的勞動爭議案例一：設(shè)計師晝夜加班，離職時索要加班費本人觀點：由于崗位需要，廣告公司平面設(shè)計人員一般是晚上工作，并且每天實際工作時間是超過8小時的。但從法律角度，應(yīng)遵循協(xié)商一致原則。除非雙方達成一致意見，否則陳某將繼續(xù)在北京總部工作。將陳某調(diào)往外地，是對勞動合同條款的變更，雙方應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則。雙方發(fā)生爭議，訴至勞動仲裁委。人力資源負(fù)責(zé)人和陳某協(xié)商，希望調(diào)任陳某至南京分公司副總經(jīng)理。案例二：崗變薪不變，員工拒絕到新崗位報到被企業(yè)辭退陳某是單位的技術(shù)總監(jiān)，在總部北京工作。（用人單位的義務(wù)是給付工資，勞動者的權(quán)利是獲得報酬）。所以，對于某個員工欲進行調(diào)崗調(diào)薪，可以分兩步走，先調(diào)崗不調(diào)薪，待其接受這一事實或者勞動仲裁敗訴后，再相應(yīng)的調(diào)整薪酬。張某向仲裁委提起仲裁，認(rèn)為用人單位單方面調(diào)崗，沒有協(xié)商一致，要求恢復(fù)自己對財務(wù)部全面管理工作。第四章因調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的勞動爭議案例一：增設(shè)部門總監(jiān)，對部門經(jīng)理是否意味著調(diào)崗張某是公司的財務(wù)經(jīng)理，是財務(wù)部的一把手，全面負(fù)責(zé)財務(wù)部的日常管理。雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。本人觀點：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。魏某（女）與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。如果曾某能舉證證明人力資源總監(jiān)的談話內(nèi)容，則應(yīng)認(rèn)定為協(xié)商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動離職。本案既不是辭職，也不是解雇，而是雙方協(xié)商一致解除。本人觀點：本案看似復(fù)雜，其實關(guān)鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協(xié)商一致解除勞動合同。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。人力資源總監(jiān)與其談話，要求自動離職，并且手寫一份辭職申請書。Offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。本人觀點：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。第二篇：勞動合同法典型案例分析第一章因勞動合同的簽訂引發(fā)的勞動爭議案例一：單位發(fā)出offer后是否可以反悔季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報到。除非與員工有書面協(xié)議，否則年假不能存入下一年度，即在當(dāng)年必須使用完，或者按照300%來支付。勞動者拒不交接工作時，用人單位應(yīng)及時停發(fā)工資，停止繳納社保，謹(jǐn)防因為拖延而形成事實勞動關(guān)系。個別勞動者的蠻橫無理，用人單位應(yīng)采取法律手段來保護自身利益。岳某隨向勞動仲裁委申請仲裁，要求雙倍工