【正文】 即員工們只受金錢的誘使,是純理性的。社會(huì)人, 即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇, 他們還關(guān)心別人對自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。環(huán)境觀:對企業(yè)與環(huán)境(市場間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。封閉性關(guān)系 開放性關(guān)系傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別: 最根本的區(qū)別:前者根據(jù)組織目標(biāo)使用人(視員工為負(fù)擔(dān)后者視員工為有價(jià)值的資源。后者較前者增加了職能,提升了地位。工作性質(zhì)有所轉(zhuǎn)變,后者以涉及高層戰(zhàn)略決策等?，F(xiàn)代人力資源管理探索的新措施 : 、生活條件 填空 :戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助組織得到三種關(guān)鍵成果:提高工作績效、提高顧客和員 工的滿意度、提高股東價(jià)值。第三章:職務(wù)分析與職務(wù)描述 職務(wù)分析的基本術(shù)語: 工作要素: 是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如取出工具、開啟機(jī)床等。工作任務(wù): 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可由一組工作要素組成。如工人加 工工件、打字員打字。工作責(zé)任: 是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個(gè)或多個(gè)任 務(wù)組成。如打字員的責(zé)任包括打字、校對、機(jī)器維修等任務(wù)。職位根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任,通常也稱工作崗位。職位與個(gè)體是一一匹配的職務(wù)是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。在政府機(jī)關(guān)中,職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在企業(yè)中,存在一職(務(wù)多(職位情況。職務(wù)分析方法:(考試要求:能辨別適用范圍與方法1訪談法 2觀察法 3問卷法4功能性職務(wù)分析法 5資料分析法 6關(guān)鍵事件記錄法 7實(shí)驗(yàn)法 8工作日記法一、訪談法由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面對面的談話, 內(nèi)容涉及工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)和技能等。適用范圍:各項(xiàng)工作局限性:耗時(shí)較多,成本較高。二、觀察法運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等,并用文字或圖表形式記錄下來,然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。只適用于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作,且通過觀察無法獲得一些重要的資料(如顯示工作的重要性。宜與其他方法一起使用。觀察法的使用原則舉例:通過工作抽樣法進(jìn)行觀察按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理, 在不 確定的時(shí)間對被觀察對象進(jìn)行多次觀察 , 根據(jù)抽樣觀 察的結(jié)果判斷工作的真實(shí) 狀態(tài),并有一定的可靠性。步驟和經(jīng)驗(yàn) 確定被觀察對象 確定記錄方法 確定觀察次數(shù) 確定觀察時(shí)間 觀察要求 分類統(tǒng)計(jì)進(jìn)貨檢驗(yàn)抽樣結(jié)果 外觀檢驗(yàn)工作抽樣結(jié)果三、問卷法通過問卷的填寫來獲取公司所需了解的各個(gè)崗位的相關(guān)信息。可分為“人員導(dǎo)向型”問卷和“工作導(dǎo)向型”問卷。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí),問卷調(diào)查法是最有效率的方法。四、功能性職務(wù)分析法由美國勞工部制定, 以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心, 列出了需加以 收集與分析的信息類別,規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。五、資料分析法崗位職責(zé)、生產(chǎn)運(yùn)作統(tǒng)計(jì)資料等。六、關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工, 記錄工作行為中的 關(guān)鍵事件。包括: 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景。員工特別有效或多余的行為。關(guān)鍵行為的后果。員工自己能否支配或控制上述后果。七、實(shí)驗(yàn)法指主試者控制一些變量,引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法八、工作秩序分析法 一般用于非管理工作的描述。九、工作日記法由任職人員記錄下自己每天活動(dòng)的內(nèi)容的方法。適用范圍:非重復(fù)性工作?？煽啃?不能保證。實(shí)問題:員工反感,分析工作量太大。職務(wù)描述書的內(nèi)容 : 1 職務(wù)概要 2 責(zé)任范圍及工作要求 3 機(jī)器、設(shè)備等工具 4 工作條件與環(huán)境 5 任職資格第四章:員工招聘與甄選 員工招聘的原因: 1新公司的成立 2調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 3現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺 4公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大5為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人員 員工招聘的要求: 1符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益 2確保錄用人員的質(zhì)量3努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率 4公平原則員工招聘的過程管理: 1制定招聘計(jì)劃 2發(fā)布招聘信息3應(yīng)聘者申請和資格審查 4測評(píng)和甄選 5錄用決策 6招聘評(píng)估招聘的渠道以及各自的優(yōu)缺點(diǎn): 面試的程序： 1 面試前的準(zhǔn)備階段 ①了解面試對象 ②制定面試題目 ③面試考官培訓(xùn) ④制定面試評(píng)價(jià)表⑤面試場地的安排 ⑥面試的具體籌備工作：如考務(wù)用品安排、通知面試時(shí)間地點(diǎn)、事先抽簽決定順 序等。2 面試的開始階段 3 正式面試階段 面試的類型： 從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：1 結(jié)構(gòu)式面試 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試 從面試所達(dá)到的效果來分類：1 初步面試 2 診斷面試 從參與面試的人員來分類：1 個(gè)別面試 2 小組面試 3 集體面試 從面試的主持形式來分類： 1 壓力面試 2 BD 面試 3 能力面試 STAR 方法： S 是 situation，情景 T 是 target，目標(biāo) A 是 action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng) R 是 result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣 人才測評(píng)中心（書本 120 頁 較長，了解看一下）自陳式測評(píng)：卡特爾 16 種個(gè)性特征問卷。投射測評(píng)：（書本 124，了解一下）包括 羅夏墨跡測評(píng) 主題統(tǒng)覺測評(píng) 句子完成式量表 筆跡學(xué)測評(píng) 第五章：員工培訓(xùn)與發(fā)展 案例分析法： 案例（case）特點(diǎn)： 內(nèi)容真實(shí)，不允許虛構(gòu) 包含一定的管理問題 有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的 類型： 描述評(píng)價(jià)型；分析決策型 環(huán)節(jié)： 找問題——列主次——診原因——出對策——作權(quán)衡——定決策——付實(shí)施 階段 個(gè)人學(xué)習(xí)、小組討論及全班的課堂討論 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括哪幾部分: 1 培訓(xùn)需要的確定 2 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 包括： 技能培養(yǎng) 傳授知識(shí) 轉(zhuǎn)變態(tài)度 工作表現(xiàn) 績效目標(biāo) 3 培訓(xùn)方案的制定 4 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施 5 轉(zhuǎn)移效果 第六章：員工績效考評(píng) 績效的含義與性質(zhì)： 是指員工績效是員工在一定的時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況； 對員工而言，績效就是上級(jí)和同事對自己工作狀況的評(píng)價(jià)。性質(zhì)：多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 健全有效考評(píng)機(jī)制的要求： 1 全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與通明度 8 相對穩(wěn)定的原則 9 考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則 10 可接受性原則 績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（德 勤 績 能）： 1 工作業(yè)績考評(píng) 2 工作行為考評(píng) 3 工作能力考評(píng) 4 工作態(tài)度考評(píng) 考績技術(shù)的分類： 1 客觀考績法 考績面談應(yīng)該注意的: 1 對事不對人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上 2 談具體，避一般 3 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 4 保持雙向溝通 5 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 6 幾種典型面談情況的處理（p220，可以看一下）對優(yōu)秀的下級(jí) 與前幾次相比沒有進(jìn)步的下級(jí) 績效差的下級(jí) 年齡大、工齡 長的下級(jí) 過分雄心勃勃的下級(jí) 對沉默內(nèi)向的下級(jí) 對發(fā)火的下級(jí) 目標(biāo)管理： 目標(biāo)管理就是以目標(biāo)為中心的 PDSF 循環(huán)的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo) 為目的的全面管理體系。優(yōu)點(diǎn)： 公司的總目標(biāo)有保證 考核比較有說服力一旦目標(biāo)定出，考核比較容易 實(shí)行目標(biāo)考核使管理的工作重心前移 缺點(diǎn)： 短期行為 只重結(jié)果，不重過程； 只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo) 數(shù)字游戲 關(guān)鍵績效考評(píng)： KPI（Key Performance Indicator，即 “ 關(guān)鍵績效指標(biāo) ”）考評(píng)體系是一 整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的 KPI 考評(píng)指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過分析和計(jì)劃、匯報(bào) 和指導(dǎo)、考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，（BSC）產(chǎn)生原因：以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績效管理體系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工資 獎(jiǎng)金 福利