【正文】 條件的高低來劃分職位等級，因此職位分類管理過分注重職位本身，而忽視了“人”的因素，從而不利于公職人員個人積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了人的全面發(fā)展。隨著人本思想的在現(xiàn)代人力資源管理中日趨得以重視，這一非人本化的管理方法必然受到?jīng)_擊。在職位分類管理中，官等、工資隨人的變動而變動，從而使其激勵性減弱。，缺乏彈性。職位分類較適合專業(yè)性、機械性、事務(wù)性較強、易于規(guī)范化的職位，而對于責(zé)任大、需要高度發(fā)揮個人主動性和積極性的職位，以及職責(zé)范圍不易確定的職位來說，則不太適合。“ 通才 ”培養(yǎng)。由于職位分類中職系區(qū)分過細，職級設(shè)置過死，公職人員的升遷、調(diào)動缺乏彈性，非特殊情況一般不進行跨職系調(diào)動，導(dǎo)致人員流動不暢，不利于通用性人才的成長。三、論述題：你認為在績效評估過程中可能會出現(xiàn)哪些偏差？如何克服？答：績效評價往往會因為系統(tǒng)的因素、組織的因素以及績效評價工具等方面的缺陷而導(dǎo)致績效評價發(fā)生偏差，常見的偏差：（一）績效評價的內(nèi)容 ，不符合對當(dāng)前信息管理的偏好； ，未履行評估職責(zé)； ，但缺乏相應(yīng)的強化手段，如對高度負責(zé)的評估工作缺乏獎勵； ； ； 。（二）評價系統(tǒng)的特征； ； ；； 。（三）績效評價的因素 ； ；； ； ； ；； ；； 。（四）績效評價的結(jié)果 ； ；； ； ；。偏差的克服： 避免績效評價中的偏差，可以采取以下措施：第一，完善績效評價標(biāo)準(zhǔn)，將績效指標(biāo)界定清晰，以克服由于績效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系不科學(xué)而帶來的誤差。第二，合理選擇績效評價的方法和工具，提高績效評價體系的信度和效度。第三，加強對績效評價者的培訓(xùn)，使評價者認識評價的目的，學(xué)會收集作為評價依據(jù)的事實和資料，了解被評價人的崗位和工作情況，熟悉評價的過程，掌握績效評價方法，懂得使用各種評價工具，能正確填寫各種評價表格，從而減少主觀性偏差。四、案例分析： 【討論題】1．如果你是張某，你會怎么做？答：如果我是張某我會從兩方面進行一下思考：(1)社會發(fā)展的客觀需要，特別是社會職業(yè)的現(xiàn)實要求；當(dāng)前的現(xiàn)實情況是，勞動力市場嚴(yán)峻，競爭激烈，社會對自已所具備的各項技能沒有強烈的需求。（2）當(dāng)事人自身的實際情況；張某目前對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如果我是張某我會選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細節(jié)上讓自己變的重要。同時提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會對自己這樣的人員有充分需求的時候，或者自己對自己的能力有自信和把握的時候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應(yīng)該在選擇職業(yè)時有充分的思考，對自己的職業(yè)路徑有明確的認識。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動力的驅(qū)使下，結(jié)合社會職業(yè)的要求和社會發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實條件和機會所制定的個人化的發(fā)展方案，選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，不斷努力?．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進？答：職業(yè)管理應(yīng)該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒有受到重視，沒有給與他們足夠的機會。正確的職業(yè)生涯管理應(yīng)該帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。這樣才能幫助員工的不斷成長，進而幫助組織不斷發(fā)展。第二篇：人力資源作業(yè)人力資源作業(yè)名詞解釋題人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用，其中包括：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費、住房公積金、補充保險費、商業(yè)保險費、福利費、住房補貼、教育培訓(xùn)費、勞動保護費、經(jīng)濟補償金和其他費用。工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關(guān)系都應(yīng)訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的重要舉措。崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。角色扮演法：角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對角色扮演者完成任務(wù)的情況進行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感討論表現(xiàn)出的行為。問答題簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容第一層：確定培訓(xùn)項目，一是明確培訓(xùn)需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓(xùn)群體的規(guī)模，三是確定培訓(xùn)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。第二層：開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，包括培訓(xùn)什么，培訓(xùn)過程中要經(jīng)過哪些環(huán)節(jié)，做什么練習(xí)。第三層：培訓(xùn)實施過程設(shè)計，包括培訓(xùn)進度表，選擇教學(xué)方式，將培訓(xùn)環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓(xùn)成敗，如何評估中間效果，如何評估訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，如何考察在工作中的運營情況。第五層：籌備培訓(xùn)資源，這層需要如下內(nèi)容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。第六層：培訓(xùn)成本的預(yù)算，這需要確定培訓(xùn)的經(jīng)費來源、經(jīng)費的分配與使用、進行培訓(xùn)成本—收益計算、制定培訓(xùn)預(yù)算計劃、培訓(xùn)費用的控制及成本降低。說明改進員工績效的具體方法和策略。答：（一）分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二）制定改進工作績效的策略預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略與負向激勵策略；組織變革策略與人事調(diào)整策略。試論述工作崗位分析的內(nèi)容和作用。答：工作崗位分析的內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：工作崗位分析為招聘、選拔