【正文】 次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的 競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制 度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工 的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。3．多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所 適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培 養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報 酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業(yè)職工參與 企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但 “職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全?，F在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國 IBM 公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百 俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會 員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵 效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使 企業(yè)得到進一步的發(fā)展。（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施 聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先 表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于 80 年代第一代聯想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精 神和物質生活基本滿足； 而進入 90 年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高 科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司 還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做 官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精 力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯想集團始終認為只激勵 一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是 現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的 相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工 作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。[3]（三）激勵機制應視個體差異而定 企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員 工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 2030 歲之 間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而 3145 歲 之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注 重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興 趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較 低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企 業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。（四）、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。企業(yè)家的行為第二篇：企業(yè)激勵機制與激勵技巧企業(yè)激勵機制與激勵技巧一、引子：管理從心開始二、激勵理論三、企業(yè)激勵若干做法四、高級管理人員的激勵五、領導激勵技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始 需要 動機 行為 目標激勵作用的過程兩種途徑第一種：合作、共同遠景——個人目標達成的手段，也正是公司的目標達成的手段 第一種：買賣、——個人目標達成的手段，正是公司要達成的目標激勵體系激勵的原則目標結合原則物質激勵與精神激勵相結合原則 外激和內激相結合原則“任何人都不可能真正被他人激勵起來??這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵??自我評價??和自信的氣氛中工作?！?正激與負激相結合原則 按需激勵原則 民主公正原則激勵形式——精神激勵榜樣激勵 感情激勵 表揚激勵 目標激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 內在激勵 晉升激勵 文化激勵 形象激勵二、激勵理論1．馬斯洛五層次需求理論 2．激勵——保健雙因素理論 3．弗羅姆期望理論 4．公平理論 5．強化理論 需要層次論雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論期望理論 M = VEM——激發(fā)力量。指調動一個人的積極性、激發(fā)出人的內部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺 IP——對自己所作投入的感覺 Ia——對別人所作投入的感覺 OH——對自己過去報酬的感覺 IH——對自己過去投入的感覺強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。原 則要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。三、常用的激勵方法：物質激勵物質激勵是企業(yè)淺表層次的激勵方法，主要通過物質手段來滿足員工的需求并調動員工的工作積極性。單純的物質激勵有較大的缺陷 主要表現形式：金錢：工資、津貼、獎金、保險、紅利股份等 物質：住房、獎品等 假期：年假、國家法定假期等 可達成的途徑：■重要人員的高薪政策 ■定期加薪制度對特殊貢獻人員的額外津貼 ■實行優(yōu)厚的福利待遇政策 ■為員工購買社會保險、醫(yī)療保險 ■住房分配或津貼 ■有薪假期制度培訓激勵通過教育、培訓、開發(fā)等手段實現人力資源的提升，以此滿足員工學習和進步的要求。主要表現形式：■內部培訓■外部培訓 ■參觀、學習考察 ■學歷提升教育等 ◆證書的激勵 ◆培訓與考核/晉升關聯可達成的途徑：■建立教育基金 ■開展各種培訓使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善精神激勵精神激勵是企業(yè)深層次的激勵方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調動員工的工作積極性 主要表現形式：■鼓勵尊重與關懷 ■員工個人能力的發(fā)揮及個人價值的實現 ■職務與權力 ■成就感 可達成途徑：■日常的溝通與協調 ■對員工進步的肯定、表揚 ■關懷 ■朋友氛圍目標激勵目標是指企業(yè)經營和管理活動中預期達成的一組或一系列指標，目標激勵就是拿企業(yè)的預期目