事業(yè)單位人力資源管理研究現狀-文庫吧
2025-09-24 21:09 本頁面
【正文】 人力資源科學培訓體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強人力資源培訓體系的考評監(jiān)督力度、提高人力資源培訓體系的師資建設。在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認知缺陷，重視程度不足，大家把考核當做任務、當做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質量；第二，在考核內容上，考核指標缺乏代表性，考核內容難以量化，主觀因素占比較大，考核結果的真實性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領導層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學缺乏可行性，考核機制不夠靈活缺乏實效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評優(yōu)時對職工進行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結果常常不能得到很好的利用，考評結果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據，從而導致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應有的作用。對此，我們應該第一，建立明確的考核指標，創(chuàng)新考核維度；第二，構建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強溝通與交流。許多研究學者對人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問題進行了卓有成效的研究，對本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。作者簡介：李玉婷（）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學院經濟專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會保障廳，中級經濟師。第二篇：人力資源管理國內外研究現狀 關于人力資源的國內外研究現狀—1 關于人力資源的國內研究現狀近些年，一些較大的企業(yè)經常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發(fā)，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。但是實踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內部開發(fā)人員往往缺乏項目經驗，導致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發(fā)不參與市場競爭，僅僅是供給內部使用，有可能導致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。第三篇：淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現狀淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現狀一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,忽視人力資源管理。事業(yè)單位人力資源管理體制在計劃經濟時期曾發(fā)揮過特有的作用。但是,隨著社會主義市場經濟的確立,它的負面效應逐漸顯露出來,成為事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個國家的發(fā)展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當一部分事業(yè)單位,對人力資源管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當做一個事務性工作,沒有專職人員管理,每個人都是身兼多職,嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。在選人和用人機制上,存在著很大的不透明性。在人才使用上,效率不高。在人才資源配置上,缺乏市場和優(yōu)化觀念,影響事業(yè)單位發(fā)展。在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心和最活躍的生產力。,管理制度和管理手段落后。我國事業(yè)單位的激勵機制主要是由考核、職務升降、獎勵、工資、福利保險管理等環(huán)節(jié)構成。目前,缺少針對不同職務層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務晉升難以調動中低層人員的積極性,工資保險福利制度的激勵保障功能依然不明顯。管理機制缺乏活力,沒有把市場競爭的機制引入到人力資源的管理中。人員選聘缺乏活力,人才價值度量標準缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標相脫節(jié),“智力資源資本化”無實質進展,知識和智能缺乏應有的地位。重使用輕開發(fā),工作中強調人才使用,而忽視為人才提供知識、技能的更新培訓和職工職業(yè)生涯的設計,缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動性和原創(chuàng)性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。管理方法粗放,管理人員缺少現代人力資源管理知識,新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預測、培訓等情況的信息,即使獲得的相關信息也不能保證它的準確性。國內外市場競爭的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應有的活力。事業(yè)單位人員選用權力過分集中,缺乏公開民主機制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志,而且容易產生任人唯親的弊端。人才能否被發(fā)現和使用主要取決于是否被領導相中,這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。在人員選用上受傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大
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