【正文】 人力資源管理當(dāng)做一個(gè)事務(wù)性工作,沒(méi)有專(zhuān)職人員管理,每個(gè)人都是身兼多職,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。2011年以前，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理及公共部門(mén)人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書(shū)中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢(shì)，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系進(jìn)行了較為全面的探討。第一篇：事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀【摘要】人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位分類(lèi)改革起著至關(guān)重要的作用。自2011年3月，中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》以來(lái)，我國(guó)研究公益類(lèi)事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻(xiàn)共有41篇，其中學(xué)術(shù)論文有5篇，大部分為期刊論文和報(bào)紙文章。但是,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來(lái),成為事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。事業(yè)單位人員選用權(quán)力過(guò)分集中,缺乏公開(kāi)民主機(jī)制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀(guān)地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。人不是一個(gè)組織的“成本”,而是資源,是可以通過(guò)優(yōu)化管理、開(kāi)發(fā)激勵(lì),成為組織創(chuàng)造效益,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源管理水平,很大程度上依賴(lài)于人事部門(mén)人力資源管理者的素質(zhì)、所受教育和培訓(xùn)以及他們的專(zhuān)業(yè)技能和水平。對(duì)于本企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合，發(fā)揮其最大的利用價(jià)值，從而取得最大的使用價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)③。再次由于企業(yè)的管理高層對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度不夠，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性，開(kāi)發(fā)手段方法落后和工資相對(duì)較低，對(duì)于員工的培訓(xùn)和重視不夠，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開(kāi)發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來(lái)核定其薪酬水平，誰(shuí)做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語(yǔ)鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺(jué)遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。參考文獻(xiàn)[1] [J].(05)[2] 郝芳,[J].(04)[3] [J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2009(04)[4] [J].(12)[5] [J].(36)第五篇：人力資源管理研究一個(gè)成功的企業(yè)文化開(kāi)發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專(zhuān)以上學(xué)歷者僅占31%。人力資源管理在以前普遍稱(chēng)為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。其次,建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識(shí),新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。但是實(shí)踐證明，這種開(kāi)放方式一般難以成功。（二）事業(yè)單位事業(yè)單位是具有中??特色的社會(huì)組織，產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。根據(jù)人力資源出發(fā)點(diǎn)不同，其定義也是不一樣的。在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)公益類(lèi)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國(guó)公益類(lèi)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題有：；；，同時(shí)提出進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)公益類(lèi)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：，競(jìng)崗聘用；；；，對(duì)各級(jí)職稱(chēng)的薪酬等級(jí)水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開(kāi)差距，調(diào)動(dòng)積極性；，促進(jìn)人員的發(fā)展。在人才管理上,因循守舊,沒(méi)有將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心和最活躍的生產(chǎn)力。而在實(shí)際的選用過(guò)程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)而大相徑庭。而是認(rèn)為,單位內(nèi)的人力資源也是社會(huì)人力資源的一部分,與外界聯(lián)系密切且深受影響、具有雙向可流動(dòng)性的特點(diǎn)。本文遵循理論聯(lián)系實(shí)際,理論和實(shí)際相結(jié)合的寫(xiě)作思路從酒店企業(yè)人力資源管理基本理論出發(fā),在分析北京燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀及其主要問(wèn)題的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),并提出實(shí)施改善措施。酒店沒(méi)能通過(guò)恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致旅游內(nèi)部管理混亂，酒店的競(jìng)爭(zhēng)力